Promover un equipo de liderazgo diverso no es suficiente. Aquí el porqué

A estas alturas, la mayoría de los líderes empresariales entienden los beneficios de la diversidad. Y aunque cada vez más organizaciones están haciendo esfuerzos en este sentido, las mejoras a nivel de liderazgo siguen siendo pocas y dispersas.

Muchos líderes empresariales asumen que pueden combatir la falta de diversidad en sus equipos de liderazgo promoviendo (y reclutando) a personas históricamente subrepresentadas. Ciertamente, esto es parte de la solución. Pero en realidad, muchos de estos líderes aún no comprenden el objetivo de las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés). Necesitan crear (y mantener) un entorno de trabajo inclusivo que perdure después de que la empresa promueva a una persona a un rol de liderazgo.

POR QUÉ AÚN IMPORTA PROMOVER LA DIVERSIDAD

Alrededor del 72% de los trabajadores quieren que sus empleadores inviertan en la construcción de lugares de trabajo inclusivos. Esto muestra que la falta de DEI en el entorno laboral tiene menos que ver con los deseos de los empleados y más con medidas de reducción de costos y una falta general de aceptación. A pesar de un resurgimiento reciente en las iniciativas para diversificar el entorno laboral, estamos viendo una tendencia a la baja en cuanto a la proporción total de estos puestos.

Elizabeth Crofoot, economista senior en una empresa de datos y análisis de mercado, Lightcast, dijo a HR Dive que el número de ofertas de trabajo relacionadas con DEI ha disminuido constantemente en los últimos años. Según los datos de la empresa, esta cifra ha disminuido aproximadamente un 43% entre agosto de 2022 y julio de 2024. Las tasas de retención para esos puestos también han caído: solo el 36% de los directores de departamentos de DEI se mantuvieron durante el mismo periodo.

Como sugiere esta tendencia, estos programas son cíclicos. Los responsables de la toma de decisiones encuentran espacio en el presupuesto cuando la conciencia del consumidor aumenta y los ingresos crecen. Pero un informe de Monster de 2023 encontró que el 11% de los empleadores informan que las iniciativas de DEI son las primeras en ser eliminadas cuando se recortan los costos.

Algunas industrias han cambiado su enfoque hacia la “diversidad cognitiva”. Este es un término amplio que incluye a personas que piensan, aprenden, trabajan o resuelven problemas de manera diferente. Ahora bien, esta decisión no es necesariamente malintencionada. Pero elevarla al mismo nivel que la diversidad racial, de edad o de género es engañoso. Esto permite a los gerentes pasar por alto a grupos subrepresentados en nombre de la inclusión.

POR QUÉ TENER DIVERSIDAD EN EL LIDERAZGO NO ES SUFICIENTE

Incluso cuando alguien con un origen diverso es contratado en una empresa, aún puede enfrentar grandes desafíos para alcanzar una posición de liderazgo. Y aun cuando la empresa promueve a empleados de grupos minoritarios, pocos llegan a niveles de liderazgo senior. Por ejemplo, según un informe de McKinsey & Company de 2023, aunque aproximadamente el 75% de las mujeres menores de 30 años tienen la intención de alcanzar roles de liderazgo sénior, solo el 28% llega al C-suite (nivel ejecutivo).

Estas estadísticas muestran que las empresas que apoyan la diversidad en el liderazgo al contratar o promover a personas de diferentes edades, etnias, géneros y tipos neurodiversos ya están un paso adelante en comparación con aquellas que no lo hacen. Pero un porcentaje significativo de estas iniciativas fracasa o no tiene éxito. Esto se debe a que las buenas intenciones no son suficientes; las empresas no han pensado en cómo sostendrán un entorno laboral diverso.

Los empleados de antecedentes históricamente estigmatizados que logran posiciones de liderazgo a menudo sienten que no pertenecen. Esta falta de aceptación genera fricciones dentro de la jerarquía de la organización, lo que conduce a conflictos internos. Además, la presión de algunos grupos de consumidores también es un factor estresante significativo.

Cuando los trabajadores que pertenecen a un grupo minoritario alcanzan un puesto de liderazgo, muchas personas los etiquetan como “contrataciones DEI”, independientemente de su situación real. Como resultado, se les exige rendir por encima del promedio. Su desempeño refleja a todo su grupo demográfico, y cualquier fracaso percibido se utiliza como prueba de que no valen la inversión.

Estos factores estresantes hacen que sus trabajos sean más difíciles de lo que deberían, lo que los lleva a renunciar. Más del 75% de los encuestados en un estudio de 2021 coincidieron en que los buenos empleados abandonarán una empresa si su lugar de trabajo no les proporciona los recursos o la información necesaria para prosperar en su rol.

Promover a miembros de grupos minoritarios a roles de liderazgo sin proporcionar apoyo adicional dificulta su éxito genuino. Los dueños de negocios a menudo olvidan que la equidad y la inclusión son tan importantes como la diversidad.

CÓMO ASEGURAR QUE TUS LÍDERES SIGAN SINTIÉNDOSE ACEPTADOS E INCLUIDOS

Los líderes empresariales deben abordar los desafíos de la diversidad en el liderazgo para asegurarse de que los miembros de su equipo se sientan aceptados, comprometidos y saludables. Y deben asegurarse de que esto siga siendo así mucho después de que hayan ingresado a puestos de gestión. Algunas prácticas que pueden ayudar incluyen proporcionar recursos como programas de desarrollo de habilidades, líneas de pronombres en las etiquetas de nombre, señales de insensibilidad cultural y compensación equitativa.

El liderazgo debe utilizar estos recursos para fomentar un entorno inclusivo y de aceptación. Por ejemplo, aunque 6 de cada 10 empleadores afirman que la neuroinclusión es una prioridad para su empresa, solo el 53% de los empleados sienten que su lugar de trabajo tiene un clima de apoyo donde pueden hablar abiertamente sobre ser neurodiversos, según una investigación del Chartered Institute of Personnel Development del Reino Unido.

Los líderes empresariales pueden perfeccionar su iniciativa de DEI con el tiempo solicitando comentarios y actuando en consecuencia. Necesitan ver su programa en los niveles laborales y locales. Después de todo, personas de diferentes razas, edades, sexualidades y géneros no comparten las mismas necesidades.

LAS INICIATIVAS DE DEI EN EL LUGAR DE TRABAJO SON UNA RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

Una iniciativa empresarial orientada a un propósito es crucial para que los miembros de los grupos minoritarios se sientan aceptados y valorados en roles de liderazgo. Los líderes empresariales deben seguir priorizando la toma de decisiones intencional mucho después de promover a estos individuos, para asegurarse de construir un entorno de trabajo seguro e inclusivo.