10 señales de que no estás capacitado para liderar

La transición de miembro de equipo a líder puede ser desafiante, ya que cualquier nuevo puesto trae su propia curva de aprendizaje. Es crucial notar las señales de alerta que podrían generar fricción entre la dirección y los empleados.

“Necesitamos entendernos a nosotros mismos: nuestras necesidades, nuestros deseos, nuestros límites y nuestros desencadenantes, para poder ayudar a otros a hacer lo mismo”, dice Natalie Pearce, cofundadora de The Future Kind.

Aunque el carisma y la confianza pueden captar la atención de los demás, algunos rasgos pueden revelar una incapacidad para liderar de manera efectiva. Reconocer estos rasgos a tiempo puede ayudarte a inspirar y apoyar a tus equipos, en lugar de obstaculizarlos.

“Los mejores líderes centrados en las personas que conozco entienden que el liderazgo no consiste en ser el mejor en todo”, dice Chris Percival, fundador y director gerente, “sino en sacar las mejores ideas de los demás y empoderar a aquellos que son mejores que ellos para que realicen sus funciones respectivas”.

Estos ejecutivos compartieron 10 señales críticas que indican una falta de potencial de liderazgo. Desde la incapacidad para manejar críticas hasta fomentar un ambiente tóxico, esta lista te ayudará a identificar las señales de advertencia de un mal liderazgo.

APROPIARSE DEL CRÉDITO

En mi experiencia evaluando líderes para una amplia gama de roles estratégicos y operativos, una señal de alerta que se destaca es cuando un líder busca tomar crédito exclusivo por el trabajo de su equipo. Las personas con este rasgo suelen ser líderes subóptimos y, de hecho, suelen ser el cuello de botella para la innovación y la alineación cultural de los colegas a los que dirigen. Los mejores líderes centrados en las personas entienden que el liderazgo no consiste en ser el mejor en todo, sino en sacar las mejores ideas de los demás y empoderar a aquellos que son mejores que ellos para llevar a cabo sus respectivas funciones. Una señal de alerta de este tipo suele ser más evidente durante una entrevista, cuando se presentan ejemplos y pruebas en respuesta a preguntas sobre experiencias y éxitos, pero también puede identificarse como una consideración potencial a través de pruebas de personalidad ocupacional, que se centran en el estilo de liderazgo y el rol en el equipo. Además, en el contexto laboral, esta señal de alerta podría establecerse a través de comentarios de colegas, gerentes directos y otros interesados.

Chris Percival, fundador y director gerente, CJPI.

COMPORTAMIENTO EVASIVO

Si los miembros del equipo muestran comportamientos evasivos, es una señal de que pueden no sentirse psicológicamente seguros con su líder. En entornos híbridos y virtuales, esto puede manifestarse en que mantengan la cámara apagada en las reuniones por video, no participen en actividades opcionales, permanezcan en silencio durante las conversaciones grupales y hagan pocas preguntas cuando se les asigna una tarea.

Para resolver esto, los gerentes deben reemplazar su instinto de supervisar con hábitos de apoyo. Pueden fortalecer su confianza en sus equipos fomentando la toma de decisiones independiente, preplanificando los flujos de trabajo para nuevos proyectos, haciendo preguntas significativas, facilitando retroalimentación constructiva en grupo y proporcionando un reconocimiento generoso.

Laurel Farrer, consultora de trabajo híbrido y remoto, Distribute Consulting.

CREENCIAS LIMITANTES

Cuando las personas no se han tomado el tiempo para trabajar en sus propias creencias limitantes, la mentalidad de escasez y los desafíos no resueltos, lo más probable es que proyecten esto en su equipo. Esto puede manifestarse en un líder que se siente amenazado por el éxito de su equipo en su rol porque piensa “quieren mi trabajo”. Esto puede traducirse en una incapacidad del líder para tomar decisiones estratégicas y a largo plazo, y lo cambian por decisiones que proporcionan gratificación instantánea, pero a costa de su equipo. Cuando alguien sigue funcionando desde una falta de autoestima, puede causar fricción y problemas de confianza en los equipos que lideran. Ningún nivel de experiencia técnica justifica la creación de una cultura tóxica. Una persona solo puede liderar y fomentar el crecimiento de otra hasta el punto en que ella misma ha evolucionado.

Payal Bhttps://www.rkempathy.com/eri, CEO, RK Empathy Inc.

NO RECONOCER LAS PREFERENCIAS DE COMUNICACIÓN

La falta de conciencia sobre las preferencias de comunicación puede generar problemas dentro de un equipo. Con la introducción de la tecnología y la adopción generalizada del trabajo remoto, ahora hay muchas formas diferentes de que los miembros del equipo se comuniquen, y los empleados han desarrollado diferentes preferencias al respecto. Los líderes de equipo que no reconocen esta diversidad pueden imponer sus métodos preferidos de colaboración y comunicación sin cuestionar si son los correctos para el equipo.

Involuntariamente, afectarán la dinámica del equipo y el compromiso. Si un líder no es consciente de que su preferencia es colaborar con su equipo a través de la comunicación en tiempo real en reuniones, e insiste en que la mayoría de la comunicación se lleve a cabo de esta manera, dejará atrás a aquellas personas que necesitan el ritmo más lento y enfocado de la comunicación asincrónica. Por otro lado, un líder que se sienta más cómodo expresando sus ideas por escrito y manteniendo discusiones asincrónicas podría reducir la cantidad de reuniones al punto de que los individuos comiencen a sentirse desconectados.

El desafío del liderazgo moderno radica en equilibrar la colaboración en tiempo real y el trabajo asincrónico de una manera que se adapte al equipo y al flujo de trabajo, no a las preferencias del líder. Aunque la falta general de autoconciencia siempre ha sido una señal de alerta en el liderazgo, el líder moderno necesita un nuevo nivel de conocimiento sobre los estilos de comunicación. Utilizar una mezcla de métodos de comunicación y adaptarse a las diversas necesidades dentro del equipo puede mejorar significativamente la dinámica y la productividad del equipo en entornos de trabajo cada vez más diversos y basados en la tecnología.

Pilar Orti, directora, Virtual not Distant.

Rechazar la retroalimentación

Si alguien no está dispuesto a solicitar y aceptar retroalimentación constructiva, entonces esa persona no está lista para liderar a otros. Una de las tareas más importantes de un líder es permitir que el equipo entregue los mejores resultados posibles creando una cultura de confianza y colaboración. Muchas personas atribuyen el éxito del primer alunizaje de la NASA a una actitud de “la misión es lo primero”: los equipos que se sienten seguros para discutir abiertamente los problemas, sin importar la política organizacional o los roles, son mejores para identificar y solucionar problemas menores antes de que se conviertan en problemas mayores. Se necesita humildad para admitir que no tienes todas las respuestas, pero esa dedicación a los resultados por encima del ego es esencial para la resolución de problemas complejos. Es increíblemente difícil innovar o liderar con éxito sin ello.

Trish Kenlon, fundadora de Sustainable Career Pathways.

Falta de autoconocimiento

Una gran señal de advertencia para un posible gerente o líder es la falta de autoconocimiento. Si alguien no puede reconocer sus propias fortalezas y áreas de desarrollo, tendrá dificultades cuando se trate de apoyar o guiar a otros. Esto se debe a que el autoconocimiento es clave para la empatía.

Necesitamos entendernos a nosotros mismos: nuestras necesidades, deseos, límites y desencadenantes, para que podamos ayudar a otros a hacer lo mismo. Los líderes con autoconocimiento también son más propensos a buscar retroalimentación y admitir sus errores, lo que significa que modelan la vulnerabilidad, construyendo así confianza con sus equipos. Esto también significa que son capaces de mejorar continuamente su enfoque y son mejores delegando en aquellas áreas donde puedan tener debilidades.

La buena noticia es que el autoconocimiento se puede enseñar, pero no es una solución rápida. Desarrollar autoconocimiento requiere práctica a largo plazo, reflexión frecuente e intervenciones de coaching en el momento adecuado. Los empleadores que deseen construir un grupo de líderes potenciales hábiles y conscientes de sí mismos harían bien en invertir en formación regular. Esto podría incluir temas como la identificación de fortalezas, dar y recibir retroalimentación, establecimiento de metas personales y comunicación efectiva, por nombrar algunos. Con esfuerzo constante y los recursos adecuados, todos podemos crear lugares de trabajo donde cada líder realmente se entienda a sí mismo y a su equipo—y eso generaría una cultura bastante brillante.

Natalie Pearce, cofundadora de The Future Kind.

Sabelotodo

Al principio de mi carrera en la oficina del fiscal del distrito de Brooklyn, escuché al jefe de homicidios, una figura a la que admiraba profundamente. Este era mi trabajo soñado, el tipo de casos que aspiraba a procesar. Sin embargo, mientras escuchaba hablar a esta persona, me di cuenta de que era un “sabelotodo”. Exudaba un aire de autoridad absoluta, convencido de que sabía todo sobre todo.

En ese momento, entendí que esto no era verdadera experiencia, sino una fachada. Nadie lo sabe todo. Este tipo de ego inflado, creyendo en su infalibilidad, no pertenece al liderazgo. Sofoca el crecimiento, impide la colaboración y, en última instancia, obstaculiza el éxito del líder y del equipo.

Un líder “sabelotodo”, cegado por su omnisciencia percibida, no reconoce sus limitaciones. Esta falta de autoconocimiento es perjudicial tanto para el líder como para su equipo. Un líder que cree tener todas las respuestas impide el crecimiento y la innovación. No están dispuestos a buscar la opinión de otros, perdiéndose perspectivas y conocimientos valiosos.

El liderazgo efectivo requiere disposición para aprender y adaptarse. Un líder humilde entiende que no tiene todas las respuestas y se rodea de un equipo capacitado. Fomentan un ambiente donde se dan la bienvenida a puntos de vista diversos y se fomenta la colaboración. Este enfoque permite al equipo aprovechar las fortalezas de cada miembro, lo que conduce a un mayor éxito del que cualquier individuo podría lograr solo.

Al reconocer y aceptar sus propias limitaciones, los líderes abren la puerta al crecimiento personal y colectivo. Crean una cultura de aprendizaje donde todos se sienten empoderados para aportar sus habilidades y conocimientos únicos.

Lisa Charles, oradora/entrenadora sobre alineación de cuerpo/mente/negocios, Embrace Your Fitness, LLC.

Falta de reconocimiento de las contribuciones de los demás

Una señal de alerta a menudo pasada por alto que indica que alguien no está capacitado para liderar es la persistente incapacidad de reconocer y celebrar las contribuciones de los demás. Sí, trabajar en equipo significa llegar a soluciones juntos. Pero al mismo tiempo, es importante que, como líder, des crédito donde corresponde, alentando a los miembros de tu equipo a seguir aportando sus valiosas contribuciones.

Marina Krivonossova, fundadora y CEO de Retold.

Falta de respeto hacia los demás

Todos hemos estado en un restaurante y observado a alguien menospreciar a un camarero por un error menor. Este acto aparentemente pequeño revela una gran señal de alerta: esa persona no está capacitada para liderar. Este tipo de comportamiento muestra una falta de paciencia para el aprendizaje y el crecimiento, un requisito fundamental del liderazgo, y destaca una grave deficiencia en inteligencia emocional. Un líder que recurre a la grosería y el menosprecio carece de empatía y comprensión. Los líderes marcan el tono de la cultura empresarial, y si no pueden mostrar apoyo básico, cortesía y amabilidad, socavan la moral, la productividad y la retención de empleados. Los líderes que no pueden respetar a todos no merecen liderar a nadie.

Sarah Saska, PhD, CEO de Feminuity.

Falta de habilidades para escuchar

El liderazgo consiste en escuchar a tu equipo. Si alguien que aspira a una posición de liderazgo solo está interesado en sus propias ideas, creo que es seguro decir que no está listo para asumir el mando. Gran parte de ser un buen líder, creo, implica humildad: ¿Escuchas activamente a tu equipo? ¿Les dejas hablar sin interrumpirlos? ¿Tomas en serio sus ideas y retroalimentación? ¿Contratas a personas que son buenas en lo que hacen y luego confías en que hagan el trabajo (idealmente, mejor de lo que tú podrías hacerlo)? No hay lugar para el ego en la cima, ya es lo suficientemente solitario allá arriba.

Sara Harowitz, editora en jefe de The Georgia Straight.