Guía definitiva para ser un buen jefe

Liesbeth van der Linden recordó una experiencia en la que su equipo de ventas se estaba preparando para una presentación crucial ante su nuevo CEO. Cuando una alarma de incendio interrumpió la reunión, el director de ventas reaccionó con enojo, gritándole furiosamente a la recepción del hotel y perdiendo el enfoque en lo más importante. Van der Linden, colaboradora de Fast Company y coach de liderazgo, dijo que instantáneamente percibió por su energía frenética y su comportamiento que “su enfoque estaba 100% en el proceso y en su propio éxito”.

Como dice el dicho, las personas no renuncian a sus trabajos, renuncian a sus jefes. De hecho, la razón número uno por la que las personas dejan sus empleos es por un mal jefe, según una encuesta de Gallup realizada a más de un millón de residentes de Estados Unidos. El estudio encontró que el 75% de los empleados que renunciaron voluntariamente lo hicieron por su jefe, no por el puesto en sí.

Aunque los jefes suelen decir lo correcto sobre el tipo de líder que aspiran a ser, los empleados a menudo reportan a sus jefes como “malos” por los comportamientos que exhiben cuando se sienten estresados, frustrados o inseguros, según la investigación de Fast Company.

Ya sea intencionado o no, ese comportamiento puede hacer que incluso los mejores trabajos sean insoportables. El estrés y la presión pueden sacar lo peor de un líder, lo que provoca frustración, desmotivación y una alta rotación de personal.

En el entorno laboral y económico actual, que evoluciona rápidamente, esto es más cierto que nunca. Con los niveles de compromiso de los empleados disminuyendo y el “quiet quitting” (renunciar silenciosamente) en aumento, los líderes están bajo una creciente presión para gestionar tareas mientras fomentan un ambiente de trabajo positivo y de apoyo.

La mejor manera de aprender a ser un buen jefe es aprender de un buen jefe. Pero si no tienes uno a tu disposición, aquí tienes una guía para adoptar con éxito un enfoque centrado en las personas, que fomente el compromiso, la felicidad y el bienestar de los empleados.

La importancia de la felicidad de los empleados

Una cosa sigue siendo cierta en medio de los grandes cambios sociales en la forma en que trabajamos: la felicidad de los empleados es crucial para la productividad y el éxito de una empresa. La felicidad en el trabajo es un factor clave en la decisión de las personas de aceptar, permanecer o dejar un empleo. Los empleados más felices son más productivos, colaborativos y menos propensos al agotamiento (burnout).

Sin embargo, los empleados en Estados Unidos reportaron sentirse más desconectados de sus empleadores, con expectativas poco claras, menor satisfacción con sus organizaciones y una conexión más débil con la misión y el propósito de la empresa en comparación con hace cuatro años. En 2023, más del 50% de los empleados mencionaron estar en una renuncia silenciosa, lo que significa que no estaban comprometidos activamente, mientras que 16% adicional dijo estar completamente desconectado.

Las consecuencias son graves: los empleados desconectados representan aproximadamente 1.9 billones de dólares en productividad perdida en todo Estados Unidos.

La solución está en el liderazgo. Casi 70% de los empleados informaron que su gerente afecta su salud mental tanto como su pareja. Hay una clara oportunidad para que los líderes fortalezcan el bienestar y la satisfacción de sus empleados en el trabajo.

12 rasgos esenciales que todo buen jefe debe tener

Ser un buen jefe va más allá de supervisar tareas. Se trata de construir confianza, fomentar el crecimiento y empoderar a tu equipo. A continuación, te comparto 12 rasgos y hábitos esenciales que todo líder debe cultivar para liderar con propósito y crear un ambiente laboral positivo y comprometido.

Amabilidad: La amabilidad es clave para impulsar el éxito y la innovación. Una organización tiene cinco veces más probabilidades de ser considerada innovadora si también se la percibe como amable, según la investigación de Mahfuz Ahmed, CEO y fundador principal de DISYS.

Las organizaciones que anteponen la amabilidad a las ganancias tienen empleados que son 120% más propensos a sentir un sentido de propósito en su trabajo actual y 89% más propensos a querer generar ideas nuevas e innovadoras, de acuerdo con los hallazgos del estudio de Ahmed.

La verdadera amabilidad va más allá de simplemente ser “agradable”. Como menciona Ahmed, ser “agradable” generalmente implica ser educado y buscar complacer a los demás para no ofender. La amabilidad, en cambio, implica un interés y cuidado genuino.

Esto significa actuar de manera significativa para apoyar a los empleados, encontrar soluciones a los desafíos y fomentar un sentido de propósito.

Para el fundador y CEO de Jotform, Aytekin Tank, esto no solo significa escuchar cuando un empleado dice que está pasando por un mal momento, sino también tomar medidas para mejorar su situación. Por ejemplo, si un empleado está teniendo dificultades con su salud mental, un jefe “agradable” simplemente diría que lo siente mucho y lo dejaría así. Pero un jefe amable no se quedaría solo en expresar simpatía, sino que escucharía activamente y tomaría medidas significativas para ayudar, como reducir la carga de trabajo del empleado o animarlo a tomarse el tiempo libre que necesita.

Tank dice que la amabilidad es una elección de cuidar activamente, encontrar soluciones y estar presente una y otra vez, incluso cuando las cosas se ponen difíciles. Los siguientes hábitos y rasgos de los buenos jefes profundizan en formas más específicas en las que los líderes pueden mostrar amabilidad y apoyo a sus empleados.

Ver a los empleados como personas primero: Lidera con empatía y compasión. Gestionar personas es tanto una responsabilidad como un privilegio. Los buenos jefes respetan que sus empleados tienen familias, obligaciones personales e intereses que, a veces, deben tomar prioridad.

Pero más allá de respetar a sus empleados, los buenos jefes dedican tiempo y cuidado a conocerlos como personas. Esto a menudo implica conversaciones uno a uno, que son ideales para comprender la complejidad de las situaciones que enfrentan y para mostrar verdadera compasión, según los escritores de Harvard Business Review, Mark Mortensen y Heidi K. Gardner.

Durante estas conversaciones, es importante que realmente escuches a tu empleado y hagas preguntas activamente para comprender sus puntos de dolor, ya sea que esté luchando por sentirse comprometido mientras trabaja desde casa o intentando equilibrar responsabilidades de cuidado que están creando tensión entre el trabajo y el hogar.

“Los líderes deben recopilar información sobre lo que realmente importa a los empleados en lugar de asumir que ya lo saben”, escribieron Mortensen y Gardner.

Al descubrir estos puntos importantes, actúa en consecuencia. La amabilidad significa ser útil, y eso implica encontrar soluciones.

Comunicación clara: La capacidad de un líder para definir roles, tareas y expectativas sienta las bases para el éxito, dice la especialista en comunicación Leah Mether. Esta claridad debe aplicarse en todos los aspectos de la comunicación.

Los empleados anhelan mensajes directos y transparentes que expliquen claramente las tareas y los planes a corto plazo. Sin embargo, los buenos jefes van más allá y articulan claramente la visión más amplia del equipo, la dirección y las prioridades. Explican el “por qué” detrás de las decisiones. Una comunicación fuerte, clara y regular permite que el equipo entienda qué significa hacer bien el trabajo, para que puedan alinear sus esfuerzos y sobresalir.

Los mejores jefes involucran a los empleados en un diálogo sobre la empresa y valoran activamente sus aportaciones, dice Jeffrey J. Fox, autor de How to Become a Great Boss: The Rules for Getting and Keeping the Best Employees. Esto es clave para que los buenos jefes fomenten un ambiente de aprendizaje colaborativo, donde todos se sientan apoyados para compartir obstáculos y nuevas ideas.

Otro elemento difícil, pero crucial, de una comunicación clara y transparente es compartir proactivamente las verdades necesarias sobre el panorama general que tu equipo puede desconocer. Incluso si el mensaje no es bien recibido, si se entrega de manera clara y empática, es más probable que los empleados lo entiendan y lo acepten, según Mether.

“Los empleados odian la ambigüedad. Tienes que adelantarte a la fábrica de rumores que siempre está corriendo”, comentó Fox.

Establece metas realistas: Establecer metas claras y realistas es esencial para mantener tanto la productividad como la moral. En tiempos de sobrecarga o incertidumbre, los empleados buscan en sus líderes claridad y orientación.

Los buenos jefes se aseguran de que sus expectativas equilibren la ambición con lo que es realista y alcanzable, ayudando a los empleados a entender sus roles, requisitos laborales y los estándares de comportamiento esperados. Esta claridad reduce la confusión y prepara a los empleados para el éxito, escribe Mether.

Los líderes efectivos empujan a sus equipos hacia el crecimiento, mientras gestionan la carga de trabajo para evitar el agotamiento. Al asegurar que las cargas de trabajo sean sostenibles, los líderes fomentan un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, reduciendo el riesgo de desconexión o burnout, lo que puede llevar a renuncias o bajas por enfermedad prolongadas.

En el entorno laboral actual, la flexibilidad es crucial. Los buenos jefes se adaptan a diferentes estilos de trabajo y circunstancias personales estableciendo expectativas realistas para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, incluyendo opciones de trabajo remoto. Esta flexibilidad permite que los empleados rindan al máximo y se mantengan comprometidos, creando una fuerza laboral más motivada y resiliente.

¡Celebra las victorias! Otro aspecto importante de la comunicación es la retroalimentación, que debe compartirse de manera temprana, frecuente y constructiva.

Los empleados desean recibir información que los ayude a crecer, y proporcionar retroalimentación constante los mantiene comprometidos y motivados. Según datos de Gallup, el 80% de los empleados que recibieron comentarios significativos la semana anterior reportaron sentirse completamente comprometidos. Al ofrecer retroalimentación frecuente (unas cuantas veces por semana), los líderes fomentan una cultura de mejora continua, donde los empleados se sienten empoderados para ajustar su desempeño en tiempo real.

La retroalimentación efectiva no debe limitarse solo a las evaluaciones anuales; debe ser una conversación continua. El 89% de los líderes de recursos humanos están de acuerdo en que la retroalimentación regular entre compañeros y los check-ins son clave para obtener resultados exitosos.

Los buenos jefes proporcionan retroalimentación que es constructiva, enfocada y específica. Esto implica elogiar los logros, incluso los pequeños, y abordar los problemas de manera temprana antes de que se conviertan en problemas más grandes.

Aunque puede ser difícil dar retroalimentación negativa, una de las cosas más valiosas que un gerente puede hacer es compartir oportunidades de mejora de manera preventiva, según la editora de Fast Company, Kathleen Davis. Este enfoque ayuda a que los empleados crezcan y mejoren antes de que los problemas escalen o lleguen a la atención de los niveles más altos de liderazgo. Brindar retroalimentación clara, concreta y constructiva, junto con pasos accionables para mejorar, empodera a los empleados para abordar debilidades de manera temprana y fomenta su desarrollo.

Además, la retroalimentación debe ser un camino de doble vía. Los mejores líderes escuchan tanto como hablan, haciendo que la retroalimentación sea colaborativa. Al pedir la perspectiva de los empleados, los líderes pueden generar confianza y fomentar el sentido de responsabilidad sobre los éxitos y desafíos. Esto no solo aumenta el compromiso, sino que también conduce a un trabajo más innovador y productivo. El objetivo es inculcar una mentalidad de aprendizaje continuo tanto para ti como para el equipo.

Confía en tus empleados: La confianza es el corazón del liderazgo efectivo, y los buenos jefes confían en que sus empleados realizarán su trabajo sin necesidad de una supervisión constante. El micromanagement (microgestión) es señal de falta de confianza y es la queja número uno que los empleados tienen sobre sus gerentes.

Para evitar caer en este error, concéntrate en contratar personas inteligentes y capaces, y luego da un paso atrás y permite que hagan su trabajo. Como lo expresa Fox: “Si contratas a buenas personas, no necesitas microgestionarlas ni desperdiciar energía preocupándote si el trabajo se hará.”

El micromanagement no solo sofoca la creatividad y la productividad, sino que también puede generar desconexión, especialmente entre los empleados remotos o híbridos. Este tipo de gestión transmite a los empleados que el jefe no confía en que harán bien su trabajo o tomarán buenas decisiones sobre cómo completar las tareas asignadas. El empleado siente que debe esperar instrucciones exactas, lo que lo deja con la sensación de no ser escuchado, valorado o feliz en su ambiente de trabajo.

Los buenos jefes se enfocan en los resultados y confían en que el proceso se cuidará solo, permitiendo a los empleados la libertad de ejecutar tareas a su manera. Si sientes la necesidad de microgestionar a tus empleados, da un paso atrás y piensa en lo que realmente necesitas saber. Entender de dónde proviene el impulso de la microgestión puede ser el primer paso para reducir este comportamiento, dice la editora de Fast Company, Kathleen Davis.

Controla tu ego: Los buenos jefes no solo delegan desde la distancia, sino que se arremangan y se involucran cuando es necesario. Ser proactivo muestra a tu equipo que entiendes sus desafíos diarios y que no estás por encima de ensuciarte las manos. Ya sea que dirijas una empresa de servicios o gestiones un equipo corporativo, necesitas saber lo que se siente hacer el trabajo duro, y es importante experimentarlo regularmente.

Como escribió Monique Tatum, CEO de Beautiful Planning Marketing & PR, para Fast Company, entender la carga de trabajo y las tareas de tus empleados te ayuda a mantenerte realista en tus expectativas. También te permite identificar ineficiencias o áreas de mejora.

Los líderes que controlan su ego y se involucran con su equipo ganan confianza y respeto. Los empleados valoran cuando su jefe no huye de las tareas de las que ellos son responsables. Esto construye solidaridad y demuestra que eres parte del equipo, sin considerar que estás por encima de ninguna tarea. Esto es especialmente importante a medida que tu empresa crece: no querrás perder la perspectiva de lo que sucede en el día a día.

Crea un documento “Sobre mí”: Crear un documento “Sobre mí” es una forma sencilla pero poderosa de fomentar una mejor comunicación y confianza con tu equipo. Este documento describe tu estilo de liderazgo, preferencias de trabajo y valores, ayudando a tus empleados a entender quién eres y cómo operas.

Compartir este tipo de información personal acelera la confianza y aclara las expectativas, especialmente cuando asumes un nuevo rol, según la consultora de liderazgo Shanna A. Hocking.

Un documento “Sobre mí” efectivo cubre áreas clave como tu enfoque de liderazgo, estilo de comunicación y las mejores maneras para que tu equipo trabaje contigo. Por ejemplo, podrías incluir detalles sobre tus expectativas, lo que te motiva y cómo prefieres recibir actualizaciones. Ser transparente sobre tus preferencias—como preferir la comunicación cara a cara en lugar de correos electrónicos o querer ver el proceso de pensamiento detrás de las decisiones, no solo el resultado—garantiza que tu equipo sepa cómo acercarse a ti para lograr una mayor eficiencia y alineación.

También es importante reconocer posibles malentendidos. Al compartir cómo pueden interpretarse mal nuestros estilos de liderazgo—como la fuerte convicción de Hocking durante las conversaciones, que podría percibirse como estar cerrado a retroalimentación—creamos espacio para un diálogo abierto. Esta claridad ayuda a minimizar la confusión y permite que el equipo se sienta más cómodo al dar retroalimentación o pedir aclaraciones.

En última instancia, el manual “Sobre mí” es una herramienta para construir relaciones laborales más sólidas y crear un ambiente de equipo más cohesivo y colaborativo. Además de hacer tu propio manual, anima a tus empleados a crear los suyos para fomentar el respeto mutuo y la confianza.

Defiende a tu equipo: Los jefes efectivos abogan por sus empleados ante sus supervisores.

A los empleados les encanta un jefe que “les cubra las espaldas”, dijo Robert I. Sutton, profesor de ciencia de la administración en la Universidad de Stanford y autor de Good Boss, Bad Boss: How to be the Best . . . And Learn from the Worst.

Esto significa que pueden confiar en ti para abogar por ellos, ser honesto, darles trabajo significativo y proporcionar un entorno de apoyo y protección tanto como sea posible.

Dado que la investigación muestra que la relación de un miembro del equipo con su supervisor es un factor clave en el compromiso de los empleados, es esencial posicionarte como un aliado y defensor de tus empleados. Si sabes cómo abogar correctamente por ellos ante la alta dirección, tus empleados te apoyarán a ti y a la organización.

Apoya a tu equipo con recursos de aprendizaje: Los buenos líderes también reconocen cuándo su equipo necesita recursos adicionales, capacitación o guía, y no esperan para actuar. Ya sea a través de tutoriales en video, cursos en línea o programas de mentoría, la inversión oportuna en el desarrollo de tu equipo previene problemas futuros y ayuda a que los empleados se sientan más seguros de sus habilidades, mencionó Tatum.

Ofrecer apoyo temprano es crucial para evitar obstáculos y garantizar un crecimiento continuo, y los líderes excepcionales brindan el soporte necesario para que sus equipos se desarrollen y crezcan.

Las personas que son líderes excepcionales han tenido mentores y formación a lo largo de sus carreras, dice el emprendedor Bill Seagraves, autor de Be Your Best Boss: Reinvent Yourself from Employee to Entrepreneur. Estos líderes excepcionales suelen creer en retribuir y usar las habilidades que han desarrollado para ayudar a sus empleados a aprender y crecer en sus carreras.

Preguntas de coaching: Los grandes líderes son grandes coaches. Resiste la tentación de responder cada pregunta del tipo “¿Cómo debería…?” y, en cambio, guíalos con preguntas de coaching para que encuentren sus propias soluciones.

Nikki Barua, CEO y cofundadora de Beyond Barriers, sugiere hacer preguntas como: “¿Cómo crees que deberíamos abordar este problema? ¿Cuál es tu instinto aquí? ¿Qué crees que preguntará el cliente X a continuación?”. Al pausar y reemplazar tu recomendación con una pregunta abierta, ayudarás a los miembros de tu equipo a descubrir soluciones, volverse autosuficientes y ganar confianza.

Prioriza tu bienestar: Como gerente, equilibras tu propia carga de trabajo con las necesidades de tu equipo y la organización. Para evitar sentirte abrumado, aprende a gestionar tu tiempo enfocándote en lo correcto en el momento adecuado. Esto significa eliminar sin piedad prioridades bajas, distracciones y la multitarea. Administra tu energía siguiendo una rutina diaria saludable que funcione para ti. Como mencionó Barua, tu capacidad para estar presente para los demás depende de cómo priorices tu propio bienestar.

Sé un modelo a seguir, no solo un jefe

Para sobresalir como líder, enfócate en ser un modelo a seguir en lugar de simplemente un jefe. Los grandes modelos a seguir lideran con el ejemplo, resuelven problemas activamente y fomentan el aprendizaje y crecimiento dentro de su equipo. Permanecen tranquilos y seguros bajo presión, creando un ambiente de estabilidad y seguridad que los empleados necesitan para prosperar. Los modelos a seguir se centran en empoderar a los demás, ayudándolos a asumir la responsabilidad de sus roles y fomentando un entorno donde el liderazgo se comparte y se desarrolla.

Los líderes fortalecen la conexión entre los empleados y la misión de la empresa adoptando un enfoque centrado en las personas que prioriza el crecimiento y la amabilidad. La investigación muestra que los empleados que sienten que el liderazgo de su empresa prioriza la amabilidad tienen 3.5 veces más probabilidades de compartir un sentido de propósito con los objetivos más amplios de la organización, lo que genera una ventaja competitiva en el mercado.

En última instancia, convertirse en un modelo a seguir significa fomentar una cultura de confianza, aprendizaje continuo y respeto mutuo, asegurando el éxito a largo plazo tanto para el equipo como para la organización. Los mejores jefes encarnan lo que Tom Petty describió como “confiados, pero sin estar realmente seguros”. Tienen una actitud de sabiduría: el coraje de actuar según sus creencias y convicciones, pero con la humildad de reconocer cuando pueden estar equivocados y necesitan adaptarse a mejor información.