Job hopping: lo que la Gen Z está haciendo mal y cómo corregirlo

Hay una tendencia que está creciendo entre los jóvenes Gen Z: saltar de un trabajo a otro, a esto se le conoce como job hopping. Para muchos, esta práctica parece una estrategia brillante: experimentar con diferentes empleos, adquirir nuevas habilidades y conocer varios sectores. Conozco historias de jóvenes de mi generación que han pasado de atender en Call centers, servir hamburguesas en McDonald’s, ser bartenders, a dar clases particulares o cambiar constantemente de empresa.

“Entre 9 meses o un año es suficiente para permanecer en una empresa”, es lo que he escuchado. Y claro, parece un tendencia positiva, nadie debería temer al cambio, tener una trabajo más flexible o recibir mejores oportunidades, que son las razones principales por las que los jóvenes saltan de un trabajo a otro. Sin embargo, ¿es totalmente positiva esta tendencia?

Según un artículo del Harvard Business Review, solo 13% de los Gen Z planea permanecer en su empleo actual por más de cuatro años, mientras que 83% recurrentemente hacen job hopping, en contraste con generaciones mayores que tienden a mantenerse en el mismo puesto durante años. Este fenómeno del job hopping seguirá en aumento, sobre todo entre los trabajadores de la Generación Z.

Tener los frutos de tu trabajo lleva tiempo

Sin embargo, el director general de Pluxee México, Carlos Ferrer, compartió una perspectiva diferente sobre este tema. Según él, esta práctica puede perjudicarnos, sobre todo a los jóvenes que estamos en nuestras primeras experiencias laborales. Cada salto profesional puede costarnos más de lo que ganamos, tanto en percepción profesional como en desarrollo de habilidades.

“¿Qué aprendiste en 9 meses o un año? ¡No todo lo que deberías!”, decía Ferrer. “No se adquiere experiencia real en solo 9 meses o un año, porque el verdadero aprendizaje no proviene únicamente de completar tareas o adaptarse rápidamente a un nuevo entorno laboral”.

Como explicó Ferrer, la experiencia se forja enfrentando desafíos a largo plazo, encontrando soluciones creativas a problemas recurrentes y, sobre todo, desarrollando resiliencia. Esta capacidad para perseverar frente a la adversidad es lo que construye profesionales sólidos y versátiles.

“Las generaciones mayores tienen experiencia y ahora sabemos cómo librar tormentas”, afirmó el director. “Esas tormentas no se superan en unos meses, sino soportando lo suficiente las épocas de incertidumbre, cuando aprendes a liderar cambios, gestionar fracasos y, finalmente, cosechar los frutos del esfuerzo continuo”, dijo.

Cuando los empleados saltan de trabajo en trabajo, pierden la oportunidad de superar esos momentos difíciles y esos momentos los que realmente construyen carácter y habilidades profundas. Renunciar cuando enfrentamos el primer obstáculo parece una solución inmediata, pero priva a los jóvenes de desarrollar la fortaleza necesaria para enfrentar los altibajos que vienen en combo con cualquier carrera profesional.

El mensaje es claro: quedarse no es conformismo, sino una estrategia para aprender a navegar tormentas y adquirir más resiliencia y preparación.

Otra tormenta de la Gen Z: el estrés

Los jóvenes de la Gen Z enfrentan mayores problemas emocionales y niveles de estrés más altos que las generaciones anteriores, según el director. Estos desafíos no solo son más frecuentes, sino que también los jóvenes parecen tener menos herramientas para manejarlos, lo que los hace más vulnerables ante la presión laboral y personal.

“Nosotros podíamos sobrellevar retos con una mentalidad más resistente, pero las nuevas generaciones luchan por encontrar equilibrio entre las demandas de su trabajo, expectativas internas y buscan mucho su propósito en el trabajo”, afirmó. Esta vulnerabilidad emocional puede llevarlos a buscar salidas rápidas, como cambiar de empleo, en lugar de afrontar las dificultades de manera constructiva.

Pero bueno, no todo puede estar tan mal. Todavía hay soluciones para los problemas de mi generación y no solo se trata del trabajo personal que debemos hacer, sino de la colaboración de las empresas. Ferrer proponía que en el entorno laboral, las empresas deben asumir un rol activo al crear espacios que prioricen el bienestar mental, como políticas de trabajo flexible, días de descanso para la salud mental, acceso a terapia psicológica y programas de mentoría.

Además, instó a capacitar a los jóvenes para enfrentar los desafíos de manera constructiva, desarrollando habilidades en resolución de conflictos, gestión del tiempo y paciencia.

“Y es necesario que aprendan que aún en la era de inmediatez, los frutos llegan a largo plazo”, dijo. “Invertir en el bienestar y el desarrollo de los jóvenes no es solo una responsabilidad empresarial, sino un paso necesario para preparar a la próxima generación para los retos del futuro”, concluyó.