Cómo ser un ‘gran líder’ según la ex CEO de AT&T Business

Como exdirectora ejecutiva de AT&T Business, Anne Chow dirigió una empresa de 35,000 millones de dólares compuesta por más de 35,000 empleados que, en conjunto, atendían a 3 millones de clientes comerciales en todo el mundo. Conocida por su capacidad inspiradora para crear y hacer crecer equipos de alto rendimiento, también fue la primera mujer de color en ocupar el puesto de directora ejecutiva de AT&T. Actualmente es la directora principal del directorio de Franklin Covey, forma parte de los directorios de 3M y CSX, y enseña en la Escuela de Administración Kellogg de la Universidad Northwestern.

El liderazgo inclusivo se ha encasillado en iniciativas de DEI estándar. El mundo requiere un crecimiento, una innovación y una personalización significativamente más complejos que estos conceptos estrechos de inclusión. Lo que el mundo necesita son líderes más grandes que lideren a lo grande.

Esto es lo que Anne Chow, ex CEO de AT&T Business, ha concluido después de más de tres décadas de experiencia en liderazgo como la primera mujer de color en tener ese título en la historia de la empresa. Chow enfatiza el poder de un enfoque humanista para fortalecer a las empresas cuando se ven sacudidas por cambios tecnológicos sísmicos. A través de las prácticas y mentalidades que sugiere, los líderes pueden promover el trabajo que importa, involucrar a una fuerza laboral dinámica y fomentar un lugar de trabajo ágil.

A continuación, Chow comparte cinco ideas clave de su nuevo libro, Lead Bigger: The Transformative Power of Inclusion.

1. Ve más allá de la rutina diaria

Los líderes más importantes deben trabajar para desarrollar, aprovechar y hacer evolucionar el propósito como base y razón de ser. Sin propósito, el trabajo corre el riesgo de perder sentido o ser irrelevante, las partes interesadas no estarán inspiradas, la lealtad será escasa y un equipo orientado a un propósito te superará en competencia.

Algunas personas pueden pensar que, a menos que seas el fundador de una empresa, un emprendedor o un CEO, el propósito de tu trabajo es algo que debe decidir otra persona. Esto no podría estar más lejos de la verdad. Nuestro propósito es el por qué esencial detrás del trabajo que hacemos. Es diferente de la misión de una organización, que representa un objetivo y un conjunto de acciones que se encargan de un individuo o un grupo de personas.

No importa el tipo de trabajo que hagas, tienes la misión de alcanzar un destino que produzca los resultados deseados para las partes interesadas. Si no estás seguro de cuál es tu propósito, pregúntate: ¿qué pasaría si no existiéramos? ¿A quién le importaría y por qué? Asegúrate de que este propósito resuene con tus partes interesadas prioritarias.

Tu propósito es el punto central de reunión de tus esfuerzos. Es más atractivo cuando está vinculado a esperanzas, personales y para el mundo. Sin propósito, no hay inspiración. Vincular el talento con el propósito en un viaje de crecimiento es una combinación energizante.

2. Los valores son vitales

Los líderes más importantes tienen claros los valores organizacionales. Estos son los principios rectores que tú y tu equipo deben encarnar. Establecen las bases para la cultura y las normas de comportamiento, los procesos y las prácticas que surgen a medida que tu trabajo avanza.

Con demasiada frecuencia, los valores se convierten en un ejercicio de repetición de lugares comunes. Los grandes valores resuenan profundamente con las partes interesadas, a menudo tanto a nivel profesional como personal, pero solo si los líderes y todos los miembros del equipo viven de acuerdo con ellos. Tendrá valores fundamentales existentes y valores aspiracionales, aquellos que debe desarrollar e invertir en ellos para cumplir plenamente con los objetivos.

La consolidación de valores no debe realizarse en solitario ni es una tarea de relaciones públicas. Invita a las partes interesadas a aportar sus opiniones, especialmente a los miembros del equipo. Es fundamental garantizar la implicación de tu equipo. Incluye una comprensión de las consecuencias. Si no se practican los valores, incluye una comprensión de las consecuencias. Las decisiones difíciles a menudo se tomarán con mayor claridad y confianza en función de los valores que deben expresarse y vivirse.

Cuando se trata de establecer valores, el componente más importante al que hay que prestar atención es tu fuerza laboral. Los valores de tu equipo afectarán la contratación y la retención de los mejores talentos y establecerán una base para la colaboración inclusiva. Las investigaciones muestran que la alineación de valores aumenta la satisfacción laboral, la colaboración, la comunicación y la confianza, al tiempo que reduce la rotación.

3. Rendimiento para las partes interesadas

Piensa en las partes interesadas como un conjunto de comunidades que influyen o se ven afectadas por su trabajo. Algunos ejemplos incluyen a los miembros del equipo, proveedores, clientes, inversionistas y socios. Dependiendo de tu industria, también podrían incluir a los reguladores, los lobistas, los analistas, los sindicatos, los voluntarios y más.

Cada grupo de interesados ​​probablemente tendrá necesidades distintas, pero pueden ayudar u obstaculizar tus esfuerzos solo en la medida en que los involucres y los incluyas. ¿Cómo puedes asegurarte de que todos se sientan conectados con usted o que pertenecen? ¿Cómo puedes lograr que trabajen contigo de manera efectiva? Requiere considerar sus perspectivas, con una tendencia a tomar mejores decisiones para obtener mejores resultados. En última instancia, todo trabajo se trata de desempeño.

El desempeño tiene muchas facetas, ya sean financieras, operativas, relacionadas con el cliente, organizacionales, de reputación o de otro tipo. El primer paso para garantizar un enfoque inclusivo del desempeño es comprender las prioridades de las partes interesadas. ¿Qué consideran que es un éxito para ti y tu equipo? ¿Cómo lo medirían? Con demasiada frecuencia, los líderes se centran en los resultados y la actividad en lugar de en los resultados y el impacto. Asegúrate de comprender el porqué de cualquier objetivo determinado y establece métricas e hitos que importen.

Lo más importante es que las partes interesadas son para quienes trabajas y con quienes trabajas. Establecer claridad sobre cómo se ve el éxito para los grupos de partes interesadas es fundamental para cumplir con tu propósito. Por ejemplo, los accionistas se preocuparán más por el retorno de la inversión y el retorno del capital. Los clientes pueden preocuparse más por tu capacidad para innovar y cumplir promesas en relación con los productos y servicios. Los proveedores se preocuparán por escenarios en los que todos ganen y que les permitan crecer junto contigo, y los empleados querrán trabajar en un entorno de alta confianza con un trabajo significativo donde sean respetados, valorados, apreciados e incluidos. Recuerda: no todas las prioridades de las partes interesadas siempre se tratan por igual. La priorización es clave.

4. Gana con bienestar

Para que las personas rindan al máximo, deben hacerlo en medio de una crisis mundial de salud mental. La mayoría de las personas dicen que el trabajo es una fuente de al menos un problema de salud mental. Estudios recientes muestran que los gerentes tienen tanto impacto en la salud mental de las personas como sus cónyuges e incluso más que sus médicos o terapeutas. Por supuesto, los líderes no son terapeutas, pero pueden mejorar drásticamente los resultados de su equipo centrándose en el bienestar de los empleados y fomentando una cultura de pertenencia.

Las presiones en la fuerza laboral son reales. Muchos sienten estrés, agotamiento, cansancio, soledad, depresión y ansiedad hasta el punto de que estos trastornos de conducta de salud mental son la principal causa de discapacidad. Un tercio de los trabajadores se sienten deprimidos o ansiosos al menos una vez a la semana. Estas son emociones que la mayoría de las personas no se sentirían cómodas revelando, especialmente en el trabajo. Existe un sesgo de que estos sentimientos son signos de debilidad en lugar de simplemente una parte del ser humano.

Contrariamente a la percepción común, los problemas de salud mental no se relegan a una generación o un segmento de la población. Todos los grupos demográficos están sufriendo. La mayoría de los líderes no son profesionales de la salud mental y deben respetar los límites que rodean estas cuestiones tan delicadas. Sin embargo, la responsabilidad de salvaguardar el bienestar de la fuerza laboral ha recaído sobre tus pies debido a las expectativas de su gente y el vínculo entre el bienestar y los resultados de desempeño. El bienestar, ya sea físico, mental, emocional o financiero, es una responsabilidad del liderazgo.

5. Fortalece con flexibilidad

Si quieres doblarte, pero no romperte, bajo presión, necesitas flexibilidad en tu gente, prácticas y políticas. Los líderes más grandes abogan por trabajos, carreras y vidas flexibles. La flexibilidad va mucho más allá de los entornos de trabajo híbridos. Más bien, la flexibilidad tiene que ver con comprender una visión más estratégica e inclusiva del trabajo de alguien, mucho más allá del día a día.

En primer lugar, los líderes deben reconocer que un empleado tiene un trabajo en el contexto de su carrera, que es continua, creciente y vital. Su carrera existe como un subconjunto de su vida. Sí, es una parte importante. Después de todo, pasaremos aproximadamente un tercio de nuestras vidas trabajando, pero es simplemente una parte del vasto paisaje de nuestras vidas. Demasiados gerentes se concentran únicamente en el trabajo que tienen entre manos, en su intención de generar resultados y cumplir con las métricas del día, y se concentran en lo que está en el horizonte inmediato.

Algunos gerentes ni siquiera llevan esto a un nivel individual. Se concentran en todo el grupo porque el trabajo colectivo es la forma en que se los medirá. Este enfoque pasa por alto la conexión humana necesaria. Cada líder debe ayudar a los equipos a mejorar su desempeño, tanto individual como colectivamente. Hemos visto una creciente experimentación en diferentes empresas sobre dónde, cómo e incluso cuándo trabajar, incluidas las semanas laborales de cuatro días.

El líder más grande considera las diferentes formas en que cada individuo puede ser más productivo y comprometido, así como las formas creativas para que el equipo colabore. Una vez que se amplía esto en el contexto de la carrera, los líderes más grandes se ven obligados a comprender más profundamente qué aspiraciones de crecimiento tiene cada miembro del equipo y actuar en consecuencia, haciendo hincapié en las experiencias de desarrollo, los programas y más. En última instancia, tal vez el contexto más importante para un lugar de trabajo flexible es el reconocimiento de que el trabajo y la carrera de uno existen como una sola parte de la vida de uno. Acepte el hecho de que la vida de las personas siempre está en el primer plano de sus mentes. Los empleos y las carreras profesionales son los pilares de la vida, no al revés.

Una base cultural flexible requiere liderazgo, compromiso y acción. Estas acciones deben incluir políticas y prácticas que respalden a la persona en su totalidad en el contexto de su vida en evolución. Tu gente solo puede rendir al máximo cuando se siente al máximo. El liderazgo consiste en motivar, alinear e inspirar a un grupo para que cumpla con un propósito común. Liderar a lo grande, también conocido como liderazgo inclusivo, consiste en que toda una flota de barcos reme juntos con un propósito. Liderar a lo grande nos permite hacer avanzar el trabajo que importa, desarrollar una fuerza laboral vital e innovadora y crear lugares de trabajo confiables y ágiles.

Este artículo apareció originalmente en la revista Next Big Idea Club y se reimprime con permiso.