9 razones por las que toleramos a líderes mediocres

El liderazgo, a menudo, se idealiza como una fuerza transformadora: el motor que impulsa a las organizaciones adelante, inspira a los equipos e promueve un cambio significativo. Desafortunadamente, muchas veces, los líderes mediocres son la norma (y no la excepción).

Como es de esperar, esto tiene un costo significativo para el desempeño, cultura y crecimiento futuro de una organización. Conduce a empleados desmotivados, altas tasas de rotación y baja productividad, lo que impacta directamente en los resultados finales. El liderazgo mediocre también erosiona la confianza, sofoca la innovación y crea una cultura laboral tóxica. Es menos probable que los empleados bajo líderes mediocres se sientan valorados o motivados, lo que lleva a una disminución de la creatividad y la colaboración.

Aquí, hay nueve razones por las que aceptamos la mediocridad en el liderazgo y las acciones que podemos tomar para liberarnos de la atracción gravitacional de la mediocridad.

1. COMODIDAD CON EL STATUS QUO

Las organizaciones frecuentemente se resisten a interrumpir las rutinas establecidas porque prefieren la previsibilidad del status a los riesgos percibidos del cambio. El liderazgo mediocre se vuelve aceptable porque se siente “seguro”, incluso si está frenando a la empresa.

La mayoría de las organizaciones piensan que sus líderes lideran desde un lugar de servicio. La verdad es que la mayoría lidera desde un lugar de estatus que busca proteger. Las compañías con culturas arraigadas pueden tener dificultades para adoptar un cambio transformador y ven la interrupción como una amenaza. Esta renuencia conduce al estancamiento, lo que permite que los líderes ineficaces se mantengan en sus funciones.

2. LA ILUSIÓN DE ÉXITO

Los líderes mediocres a menudo logran resultados a corto plazo, lo que crea la ilusión de éxito al tiempo que enmascara disfunciones más profundas. Un líder podría alcanzar los objetivos de rentabilidad trimestral sin tener en cuenta el compromiso de los empleados, la innovación o la estrategia a largo plazo. Si bien “impulsar el éxito” es un valor empresarial razonable, no debería lograrse pasando por encima de aquellas personas que intentan ayudar a que ese éxito llegue a su empresa.

3. PROMOCIÓN DE LAS MÉTRICAS INCORRECTAS

Muchas organizaciones priorizan la experiencia técnica sobre las cualidades de liderazgo al ascender a las personas. Las empresas a menudo recompensan habilidades como la perspicacia financiera o la eficiencia operativa, asumiendo que estas habilidades se traducen en un liderazgo eficaz.

Sin embargo, ser hábil en un área no se traduce automáticamente en ser hábil como líder. La capacidad de inspirar, guiar y conectar con otros requiere un conjunto de habilidades completamente diferente, uno arraigado en la inteligencia emocional y la visión.

4. FALTA DE RENDICIÓN DE CUENTAS

Con frecuencia, los líderes mediocres escapan al escrutinio porque las organizaciones no definen ni hacen cumplir métricas claras para el éxito del liderazgo. Sin estructuras de rendición de cuentas establecidas, se arraiga una cultura de “suficientemente bueno”, lo que perpetúa las prácticas de liderazgo deficientes.

5. EL MITO DE QUE LA EXPERIENCIA ES IGUAL A LA COMPETENCIA

Uno de los mitos más extendidos en el liderazgo es que la antigüedad o el desempeño pasado en funciones técnicas se traduce automáticamente en competencia de liderazgo. Las organizaciones a menudo confunden la experiencia con la capacidad, pasando por alto rasgos de liderazgo esenciales como la empatía, el pensamiento estratégico y la capacidad de inspirar a otros. Esta suposición conduce a la promoción de personas que podrían sobresalir en sus funciones anteriores, pero que tienen dificultades para liderar eficazmente en sus nuevos puestos.

6. MIEDO A LA CONFRONTACIÓN

Abordar las deficiencias de liderazgo a menudo requiere conversaciones difíciles, que muchas personas, tanto empleados como líderes, evitan. Un estudio realizado por la firma de coaching Bravely muestra que el 70 % de los empleados evitan las charlas ríspidas. Desafiar la eficacia de un líder puede sentirse políticamente arriesgado o personalmente incómodo, lo que deja importantes problemas sin abordar.

7. BUCLES DE RETROALIMENTACIÓN AISLADOS

Los líderes mediocres a menudo están aislados de la retroalimentación honesta debido a las estructuras jerárquicas o una cultura de miedo. Los empleados pueden dudar en expresar sus preocupaciones porque temen represalias o creen que nadie escuchará sus comentarios. Esta falta de transparencia crea puntos ciegos, lo que impide que las organizaciones aborden las causas fundamentales del liderazgo ineficaz. En los niveles más altos, este fenómeno se conoce como “enfermedad del CEO”, que hace que los directores ejecutivos solo escuchen lo que otros creen que quieren oír.

8. INFRAINVERSIÓN EN DESARROLLO

La capacitación en liderazgo a menudo se trata como un lujo en lugar de una necesidad. Muchas organizaciones esperan que los líderes “lo resuelvan” sin proporcionar programas de desarrollo estructurados o apoyo continuo. Un estudio publicado por Training Industry encontró que cada dólar invertido en el desarrollo del liderazgo genera un retorno de la inversión que oscila entre 3 y 11 dólares, con un retorno de la inversión promedio de 7 dólares. La capacitación en liderazgo no debe verse como un costo superfluo, sino como una inversión organizacional crítica.

9. ACEPTACIÓN CULTURAL DE LA MEDIOCRIDAD

Una mentalidad de “así es como siempre lo hemos hecho” permite que persista un liderazgo ineficaz. Cuando las empresas ven la innovación y la transformación como demasiado ambiciosas o inalcanzables, se conforman con la mediocridad. Esta inercia cultural sofoca el progreso y socava los esfuerzos para atraer y retener a los mejores talentos, que se sienten cada vez más atraídos por lugares de trabajo dinámicos y con visión de futuro.

10. LIBERARSE DE LA MEDIOCRIDAD

Para superar estos desafíos, las organizaciones deben tomar medidas deliberadas para elevar el nivel de los estándares de liderazgo. A continuación, se presenta un proceso simple de cinco pasos que las organizaciones pueden seguir:

• Redefinir el éxito: cambiar el enfoque de las métricas a corto plazo a medidas holísticas de la eficacia del liderazgo, incluido el compromiso de los empleados, el rendimiento del equipo y el crecimiento a largo plazo.
• Invertir en desarrollo: priorizar la capacitación en liderazgo y brindar apoyo continuo para ayudar a los líderes a desarrollar las habilidades que necesitan para tener éxito.
• Fomentar una cultura de retroalimentación: cultivar la comunicación abierta y crear espacios seguros para un diálogo honesto sobre el desempeño del liderazgo.
• Hacer que los líderes rindan cuentas: establecer métricas claras para el éxito del liderazgo y hacerlas cumplir de manera consistente.
• Aceptar el cambio: desafiar el status quo y estar dispuesto a tomar decisiones audaces para mejorar la calidad del liderazgo.

En el dinámico lugar de trabajo actual, el costo de la mediocridad es demasiado alto para ignorarlo. Al ir más allá de la mediocridad y comprometerse con la excelencia, las organizaciones pueden desbloquear todo el potencial de sus líderes y equipos.

El liderazgo mediocre puede sentirse “seguro”, pero es una seguridad que vive en un castillo de naipes. La voluntad de mantener la mediocridad es un riesgo que las organizaciones ya no pueden permitirse. El futuro pertenece a aquellos que se atreven a exigir más: de sus líderes, sus equipos y de sí mismos.