Es en serio: no me ascendieron en el trabajo por cómo me visto

Hace más de una década, sufrí discriminación en el trabajo por mi manera vestir. En esa época, solía llevar corbata al trabajo. Tenía veintitantos años, vivía en Nueva York y estaba aprovechando la oportunidad de vestirme de una manera que me pareciera auténtica. Era buena en mi trabajo y trabajaba con un equipo de personas que me amaban. Me sentía segura. Nunca imaginé que mi estilo terminaría costándome un ascenso.

Estaba en una entrevista interna para un nuevo puesto y, después de la ronda final de entrevistas, mi gerente me preguntó si tenía tiempo para hablar. Me explicó que le habían reenviado por accidente un correo electrónico que incluía una frase que siempre recordaré:

“No me siento cómoda presentando a nuestros clientes a una mujer que usa corbata.”

¡Qué frase más estúpida! Mi jefa (que también es una mujer infravalorada en el sector tecnológico) quería que tuviera esa información en caso de que quisiera oponerme o emprender acciones legales. Estaba demasiado furiosa como para querer seguir con el trabajo, pero estaba ansiosa por explorar las opciones legales y rápidamente encontré la manera de llegar a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en Estados Unidos.

El papel de la EEOC

La EEOC me ayudó a presentar una denuncia por discriminación laboral y, lo que es más importante, me recordaron que mi enojo estaba justificado y que tenía valor. Si bien, en última instancia, no continuamos con el caso de discriminación más allá de la primera presentación de la denuncia y dejé el trabajo poco después, tomar medidas me devolvió una sensación de control durante una situación en la que me sentía impotente. Validaron mi experiencia, afirmaron mi valor y me recordaron que lo que me sucedió no solo estaba mal, sino que era ilegal. Me fui poco después de enterarme del correo electrónico porque no me interesaba una empresa que juzgaba la ropa por sobre la competencia.

Tras la orden ejecutiva del presidente Trump del mes pasado que obliga a las agencias federales a reconocer únicamente dos géneros biológicos asignados al nacer, la EEOC decidió dejar de procesar denuncias de discriminación relacionadas con la orientación sexual y la identidad de género. No se trata solo de un cambio de política, sino de un retroceso significativo. Durante décadas, la EEOC era el recurso fundamental para los trabajadores marginados en Estados Unidos, ofreciendo un camino hacia la justicia para quienes enfrentan discriminación simplemente por ser ellos mismos.

Cuando me enteré de esta decisión, me impactó mucho. Me hizo recordar la misma sensación horrible que tuve hace años cuando me negaron un ascenso por algo tan trivial como llevar corbata. Ahora me preocupa que otras personas se enfrenten a una discriminación similar y peor sin ese mismo salvavidas. Las personas LGBTQ+ siguen enfrentándose a niveles desproporcionados de discriminación en el lugar de trabajo. Un estudio de 2021 del Instituto Williams descubrió que casi la mitad de los trabajadores LGBTQ+ sufrieron discriminación, desde la pérdida de ascensos hasta el acoso directo.

La responsabilidad que actualmente tienen las empresas y los líderes

El cambio en la EEOC no está ocurriendo de manera aislada. Es parte de un patrón más amplio de erosión de las protecciones para las personas LGBTQ+ en Estados Unidos. Cuando se ordena a agencias federales como la EEOC que dejen de aplicar leyes antidiscriminación contra las personas LGBTQ, se crea un efecto dominó. Se fomenta el sesgo en los lugares de trabajo, las escuelas y las comunidades. Se les dice a los empleadores que pueden salirse con la suya tratando a sus empleados de manera injusta. Y, tal vez lo más importante, se les dice a las personas LGBTQ+ que sus derechos (y su dignidad) no están garantizados. Nos encontramos en un sistema que no protege a los más vulnerables.

Sin protecciones federales, la responsabilidad de tratar a los empleados de manera justa recae en las empresas y sus líderes. Esto comienza con políticas anti discriminación claras, que se pueda ejecutar e incluyan explícitamente protecciones para los LGBTQ+ (¡y ningún código de vestimenta diferenciado por género!). Las políticas no pueden existir simplemente en el papel; deben comunicarse, aplicarse e integrarse en la cultura de la empresa. En un momento en que la DEI está en constante ataque, estas protecciones son esenciales ahora más que nunca.

Mis elecciones de vestimenta han cambiado con los años y, en la actualidad, trabajar desde casa significa que uso pantalones deportivos con más frecuencia. Pero, cuando me presento a una conferencia con corbata y blazer, los uso como símbolos de resiliencia y resistencia. La EEOC alguna vez sirvió como un respaldo crucial para personas como yo, aquellas que enfrentaban discriminación por su manera de presentarse en el mundo. Sin protecciones para las personas LGBTQ+ como yo, la lucha por la equidad en el lugar de trabajo recae aún más en las personas que están dispuestas a defenderse. 

A veces luchamos contra la discriminación laboral con grandes cambios, y otras, con pequeños pero firmes actos de autoexpresión. Porque nadie debería quedarse sin un ascenso solo por usar una corbata tonta, pero con gran estilo.