5 señales de que es hora de hacer un cambio en tu equipo ejecutivo

Una vez contraté a una ejecutiva, a la que llamaremos Alice, que levantó nuestra empresa de la noche a la mañana. Ayudó a dar forma a nuestra estrategia, formó un gran equipo y le dio credibilidad instantánea a nuestra marca. Nuestro crecimiento se aceleró. La junta directiva la respetaba. Hubo un cambio de equipo y la adoraban. Me sentí afortunada de tenerla.

Pero cinco años después, las cosas habían cambiado. Alice parecía agotada. Tenía mal carácter en las reuniones. Uno de sus mejores empleados se fue. El rendimiento del equipo se estancó. No estaba cometiendo errores evidentes, pero estaba afectando el negocio. En retrospectiva, las señales estaban allí, pero las ignoré, como hacen muchos directores ejecutivos. Cuando un ejecutivo contribuye de manera importante al éxito, es fácil dejar que la lealtad, el optimismo o los logros pasados ​​nublen su juicio.

Cuando finalmente me senté con Alice y le dije que pensaba que era hora de un cambio, ella parecía dolida, pero también aliviada. También lo sabía. La conversación fue difícil, pero necesaria.

Si eres director ejecutivo, también llegará ese momento. El cambio de ejecutivos no tiene que ver con si alguien es capaz o no. Más a menudo, se trata de si el ejecutivo que era adecuado para ayer sigue siendo adecuado para mañana. La parte más difícil no es tomar la decisión cuando los números son malos, el equipo está frustrado o la junta directiva está planteando inquietudes. Para entonces, la respuesta es obvia, pero el daño, tanto para la empresa como para el individuo, ya está hecho. El verdadero desafío es reconocer las señales de advertencia tempranas antes de que se produzca el fracaso.

1. Contrataciones para ayer y no para mañana

Los grandes ejecutivos contratan a personas que los impulsan, los desafían y aportan nuevas capacidades a la organización. Pero cuando un ejecutivo deja de crecer, su contratación lo refleja. En lugar de incorporar talento que amplíe el potencial futuro de la empresa, contratan por lo que ya saben: personas con habilidades que tenían sentido en la última etapa de crecimiento, no en la siguiente.

Peor aún, pueden evitar contratar a personas con más experiencia que ellos por temor a que los eclipsen. Esta es una de las señales más sutiles pero más reveladoras de que un ejecutivo no evoluciona con la empresa. Los líderes fuertes no se sienten amenazados por los mejores jugadores; los buscan.

2. Los encuentran desprevenidos

En las primeras etapas del crecimiento de una empresa, un ejecutivo fuerte va un paso por delante. Anticipa los problemas antes de que surjan y ve las oportunidades antes que la competencia. Pero a medida que la empresa crece, las cosas se vuelven más complejas: la dinámica del mercado cambia, las operaciones se vuelven más intrincadas y el liderazgo requiere un nivel diferente de ejecución.

Un ejecutivo que alguna vez dirigió con previsión puede de repente encontrarse reaccionando constantemente, sorprendido de maneras que nunca antes había sucedido. A menudo, no es que haya perdido sus instintos estratégicos, sino que la empresa ha entrado en una etapa en la que nunca antes había navegado y su manual anterior ya no se aplica.

3. El equipo sabe a dónde va

Una función clave de cualquier ejecutivo es asegurarse de que su equipo comprenda la estrategia de la empresa y cómo se traduce en sus funciones. En una empresa pequeña, esto es relativamente sencillo: la estrategia es limitada y el director ejecutivo suele estar cerca de los empleados, lo que refuerza la visión directamente.

Pero a medida que la empresa crece, eso cambia. La estrategia se vuelve más compleja y los ejecutivos (no el director ejecutivo) se vuelven responsables de asegurarse de que sus equipos comprendan cómo se conecta su trabajo con el panorama general. Si los empleados parecen no tener claro el rumbo de la empresa o su papel en ella, es una señal de que su líder no está estableciendo una claridad estratégica eficaz. Y no se trata solo de comunicación; se trata de la capacidad de un ejecutivo para procesar la complejidad, destilarla en prioridades viables e inspirar la alineación.

4. Tienen dificultades para traducir la estrategia en ejecución

De manera similar, en las primeras etapas de una empresa, traducir la estrategia en acción es relativamente simple: la organización es más pequeña y los pasos para la ejecución están claros. Pero a medida que la empresa crece, la brecha entre la estrategia y la ejecución se amplía. El éxito requiere algo más que simplemente comprender los objetivos de la empresa; requiere desglosarlos en planes operativos con hitos claros, propiedad definida y responsabilidad incorporada.

Un ejecutivo que alguna vez prosperó en un entorno ágil y dinámico puede comenzar a tener dificultades a medida que la organización se vuelve más compleja. Si ya no puede conectar la estrategia a largo plazo con la ejecución diaria, los equipos pierden el foco, las decisiones se pierden y el impulso se desvanece.

5. Están en juntas ininterrumpidas

Los grandes ejecutivos elevan su liderazgo con el tiempo. Pasan de ser operadores a ser líderes: fijan el rumbo, alinean al equipo, empoderan a sus gerentes y garantizan la ejecución a través de otros.

Pero cuando un ejecutivo no puede crecer, se ve arrastrado a un proceso más complejo. En lugar de crear un entorno en el que la estrategia, las expectativas y los procesos estén establecidos para que el equipo pueda operar, se queda atascado apagando incendios. Si está constantemente en reuniones solucionando problemas operativos, resolviendo problemas tácticos o microgestionando detalles, es una señal de que la empresa es quien los dirige, no al revés.

¿Qué hacer cuando vemos estas señales?

Estas son las señales de advertencia que aprendí a observar, pero detectarlas no siempre significa que un ejecutivo deba irse. Si un ejecutivo tiene dificultades para traducir la estrategia de la empresa a su equipo, por ejemplo, podría ser una señal de que la estrategia en sí no está bien definida. Y si está microgestionando, puede ser un reflejo de las expectativas, la cultura o el tono establecido por el director ejecutivo. Es por eso que el primer paso siempre debe ser la retroalimentación y el coaching.

Pero si los mismos patrones persisten a pesar de las conversaciones sinceras y el apoyo, esperar más no resolverá el problema. Solo retrasará lo inevitable. Las empresas no retroceden.

Algunos líderes reconocen estas deficiencias y están a la altura de las circunstancias. Otros no lo hacen. Y cuando no lo hacen, no se trata de un fracaso: simplemente, sus puntos fuertes se alinean con una etapa anterior del recorrido de la empresa, no con el futuro que se avecina.

Realizar un cambio ejecutivo es disruptivo, costoso y puede ser riesgoso, pero no hacerlo suele tener sus consecuencias graduales. Los directores ejecutivos que logran que las empresas crezcan con éxito son los que toman estas decisiones con anticipación, antes de que el negocio, el equipo o los resultados los obliguen a actuar.

Cuando se trata de hacer evolucionar al equipo ejecutivo, como en muchas otras áreas de liderazgo, saber qué hacer rara vez es la parte más difícil. Saber cuándo actuar sí lo es.