¿Tu talento top te deja por la competencia? 3 estrategias sencillas para retenerlo

Según el más reciente informe State of the Workplace de Gallup, los empleados están buscando nuevos puestos al nivel más alto desde 2015. A esta tendencia se le ha denominado The Great Detachment (La Gran Desconexión).

Una de las principales razones es el creciente descontento de los empleados con la administración. Por ejemplo, la investigación de Gallup muestra que quienes trabajan en empresas con malas prácticas de gestión tienen casi 60% más de probabilidades de sentirse estresados, y el estrés es el segundo factor más citado que influye en la decisión de renunciar.

Los valores de las personas también han cambiado tras la pandemia de covid-19. Hoy, los empleados priorizan el bienestar. Esperan que se reconozca su contribución, y si no se sienten valorados o apoyados, no están dispuestos a tolerarlo.

También hay que considerar el aumento de la Generación Z en el entorno laboral. Ya representan el 27% de la fuerza laboral en los 38 países de altos ingresos que integran la OCDE. Esta generación quiere ser entrenada, no dirigida, y si no siente que está progresando o que su empleador quiere desarrollarla, simplemente se irá.

Las viejas técnicas ya no funcionan con el talento de hoy

Sin embargo, la práctica gerencial no ha cambiado: los gerentes siguen utilizando métodos obsoletos e ineficaces que no se ajustan al entorno laboral actual. Muchos no están preparados para dar retroalimentación ni manejar conversaciones difíciles en este contexto cambiante, y por lo tanto tienden a dirigir en lugar de facilitar.

Las empresas necesitan capacitar urgentemente a sus mandos medios si quieren mantener a sus empleados comprometidos y evitar la fuga de talento. Después de todo, el talento es clave para el éxito: las empresas que están en el cuartil superior de compromiso de los empleados logran una rentabilidad 23% mayor que aquellas en el cuartil inferior.

Si estás perdiendo a tu mejor talento frente a la competencia y sospechas que una mala gestión puede ser la causa, aquí hay tres cosas que puedes hacer:

1. CAMBIA EL ENFOQUE DE LA GESTIÓN: DE “DIRIGIR” A “FACILITAR”

Los gerentes suelen ser empleados de alto rendimiento promovidos por sus habilidades técnicas más que por su capacidad para liderar personas. Su estilo de gestión suele ser de “mando y control”: se limitan a dirigir y dar soluciones a los problemas de los empleados sin involucrarse en el desarrollo de sus capacidades.

Esto puede resultar sumamente desmotivador, ya que da la señal de que sus ideas no son valoradas ni bienvenidas. Con el tiempo, los empleados pierden autonomía sobre su trabajo y esperan instrucciones antes de actuar, lo que genera un mayor nivel de desinterés y desconexión.

Es urgente que los gerentes cambien su mentalidad: deben dejar de verse a sí mismos como los que mandan y resuelven todo, y comenzar a actuar como facilitadores del talento y las capacidades de los demás. Darle a los miembros del equipo el espacio para contribuir abre oportunidades para que crezcan y avancen. Para lograrlo, los gerentes deben adoptar un enfoque basado en la indagación, aprendiendo a hacer preguntas poderosas y reflexivas que impulsen el pensamiento en momentos clave.

En lugar de hacer preguntas del tipo “¿por qué?”, como “¿por qué pasó esto?”, cambia a preguntas del tipo “¿qué?”, por ejemplo: “¿Qué razones hay detrás de este resultado?” o “¿Qué podría haberse hecho mejor?” Las preguntas que comienzan con “qué” eliminan el tono personal y confrontativo de las de tipo “por qué”, y fomentan la reflexión sin provocar una actitud defensiva.

Este cambio simple representa una transición de ser un gerente que lo sabe todo a convertirse en un facilitador empático y colaborativo. Esto no solo impulsa el crecimiento de los empleados, sino que también fortalece una cultura de equipo más inclusiva y cooperativa.

2. DA MEJOR RETROALIMENTACIÓN PARA ESTIMULAR EL ALTO DESEMPEÑO

Dar retroalimentación suele estar asociado con conversaciones difíciles, ya que los gerentes intentan señalar algo que desean que las personas cambien o mejoren. Sin embargo, cambiar hacia una retroalimentación más intencional, apreciativa y orientada al desarrollo puede apoyar mucho mejor el crecimiento de los empleados.

En lugar de enfocarse constantemente en los problemas o conductas que necesitan corregirse, los gerentes deberían identificar momentos en los que alguien haya destacado en una situación particular. Señalar de manera visible las habilidades o comportamientos que tuvieron un impacto positivo en los resultados es una excelente forma de generar confianza y apertura a la retroalimentación constructiva. Además, crea un ambiente en el que los empleados esperan con entusiasmo ir a trabajar y se sienten motivados a fortalecer sus talentos y dar lo mejor de sí, lo que incrementa la satisfacción laboral.

3. FOMENTA UNA MAYOR COLABORACIÓN DENTRO DE LOS EQUIPOS

En lugar de recurrir al estilo tradicional de “mando y control” para resolver todos los problemas, los gerentes deben desarrollar su capacidad de observación y aprovechar los momentos del día en los que pueden actuar como coaches. Por ejemplo, en lugar de intervenir directamente para solucionar cada situación que les presentan, los gerentes pueden detectar oportunidades para lograr un mejor resultado al involucrar a los miembros del equipo, alentándolos a explorar sus propias capacidades de resolución de problemas y darles espacio para proponer ideas y analizarlas.

Pueden preguntar, por ejemplo, qué ideas se les han ocurrido que podrían ayudar a avanzar, y luego explorar juntos los pasos necesarios para ponerlas en práctica.

Este enfoque más intencional de hacer preguntas que estimulen el pensamiento de los demás en medio del trabajo diario ha sido reconocido como un avance en la práctica gerencial bajo el nombre de Coaching Operativo.

Quienes adoptan esta nueva metodología dejan de “apagar incendios” constantemente y adaptan su estilo de gestión para involucrar a su equipo, reconocer sus capacidades e invitar a una mayor colaboración. Esto demuestra que se valoran las ideas y contribuciones de los empleados, lo que incrementa su satisfacción, y al mismo tiempo los gerentes recuperan tiempo valioso al no tener que intervenir en cada problema.

POR QUÉ ESTAS ESTRATEGIAS AYUDAN A RETENER AL MEJOR TALENTO

Como resultado del trabajo conductual en el que estuvimos involucrados, desarrollamos el modelo STAR para ayudar a los gerentes a aplicar estas habilidades en su vida diaria. STAR consta de cuatro pasos:

• STOP (DETENTE) – Toma un paso atrás y cambia tu estado mental
• THINK (PIENSA) – ¿Es este un momento adecuado para hacer coaching?
• ASK (PREGUNTA) – Haz preguntas poderosas y escucha activamente
• RESULT (RESULTADO) – Acordar los siguientes pasos y un resultado claro de la conversación

Al aplicar este modelo, los gerentes pueden aprender a adoptar nuevos comportamientos de estilo coaching en el momento, lo que les permite desafiar, apoyar y desarrollar las capacidades de sus equipos de formas que beneficien de manera tangible tanto a las personas como a la organización.

Cuando los empleados sienten que sus contribuciones son valoradas, tienen autonomía en su trabajo y perciben que sus gerentes se preocupan por su desarrollo y crecimiento, su relación con el trabajo mejora.

A medida que evolucionan los entornos laborales, las empresas deben reconocer la necesidad de cambiar la mentalidad de los gerentes: de una centrada en tareas a una centrada en las personas. Este paso, simple pero crucial, contribuirá a crear un entorno donde se valore a cada empleado y se asegure que el mejor talento sea reconocido, impulsado y retenido.