¿Por qué leí 597 solicitudes para un empleo sin involucrar a la IA?

El mes pasado publiqué en nuestro blog una descripción de puesto para un jefe de personal en mi firma de capital de riesgo, Graham & Walker. Resultó que esa descripción realmente tocó fibras sensibles. En una hora, más de cien candidatos se postularon y completaron el extenso formulario de Google que era nuestro único formulario de solicitud para la futura contratación.

Abrumada rápidamente por el interés, pedí consejos a todos mis conocidos sobre cómo revisar todas esas solicitudes de la manera. más eficiente. Me recomendaron varias herramientas, desde programas de maestría en derecho hasta programas personalizados. Estaba inmersa en mi investigación cuando ocurrió algo que me hizo cambiar de opinión.

Nuestro formulario de Google incluía un campo opcional para “cualquier otra cosa que quieras compartir”. Y ahí vi lo que escribió un solicitante: “Solicitar empleo es muy deshumanizante”.

En ese momento, decidí que si alguien se tomaba el tiempo de rellenar cuidadosamente mi formulario de Google, haría todo lo posible por leerlo. No suelo contratar personal. Decidí que esta vez no tomaría atajos.

Y así fue como terminé pasando una semana entera leyendo 597 solicitudes de empleo para una vacante en Graham & Walker. Sin desplazarme. Sin sugerencias de IA. Sin búsqueda de palabras clave. Leyendo de verdad. Me doy cuenta de que esto no es normal.

La mayoría de la gente —la mayoría de los socios generales, la mayoría de los gerentes de contratación— no hace esto. No pueden, y probablemente no deberían. Siendo honesto, no creo que pueda volver a hacer algo así. Pero para mí, y en ese momento, fue un tiempo bien invertido. Fue una experiencia que jamás olvidaré.

Un proceso de contratación muy manual

Para ser claros, no revisé 597 currículums. Revisé las respuestas de 597 candidatos a cuatro preguntas abiertas:

1. ¿Por qué quieres trabajar en capital de riesgo?

2. ¿Por qué quieres trabajar en Graham & Walker?

3. ¿Por qué eres la mejor persona para este puesto?

4. ¿Algo más que quieras que sepamos?

Leí tan rápido como pude, bajando el ritmo cuando algo realmente me llamó la atención. Y con base en eso, decidí si mirar algunos currículum.

De 597 solicitantes, revisé 174 currículums. Dos de mis colegas también revisaron unos 200 solicitantes cada uno. Calificamos a cada uno, seleccionamos a los que obtuvieron las mejores puntuaciones y redujimos el número a 15 finalistas.

Esos candidatos hicieron una primera entrevista. Siete pasaron a una segunda entrevista. Tres pasaron a una tercera y última ronda. Para entonces, me veía trabajando con cualquiera de ellos. Eran realmente increíbles, tanto que me dio pena no poder contratarlos a los tres.

Al final, le hicimos una oferta a una candidata estelar y ella aceptó.

Lo que deben saber los solicitantes de empleo

Seamos realistas: Este proceso no es sostenible, ni mucho menos escalable. La mayoría de los responsables de contratación no harían lo que yo hice, especialmente en la era de la IA. Quienes buscan empleo deberían ser conscientes de ello.

Dicho esto, un consejo crucial que compartiría es conocer a tu público. Al igual que les decimos a los fundadores que investiguen a los inversores antes de presentar su candidatura, quienes buscan empleo deberían investigar a las empresas antes de postularse. Si te postulas a una organización con una gran plantilla, tu currículum necesita las palabras clave adecuadas. Pero para organizaciones más pequeñas, no puedes confiar en ese mismo currículum para contar tu historia.

Algunas de las mejores respuestas provinieron de personas con currículums menos pulidos o tradicionales. Otras, en cambio, ofrecían un currículum impactante y respuestas impactantes. Hay una gran diferencia entre alguien que quiere un trabajo y alguien que quiere este trabajo. Puede que esto no sea tan importante para las empresas que contratan a cientos o miles de personas cada año. Pero para un puesto de alto impacto y alta confianza en un fondo de capital de riesgo que va iniciando como el mío, marca una gran diferencia.

¿Otra lección? Cientos de ustedes aportan una “combinación única de estrategia y ejecución”. Perdí la cuenta de cuántas veces lo leí. ¿Quizás no sea tan único después de todo?

Lo que los managers de contratación deben saber

La IA está cambiando nuestra manera de trabajar, financiar y construir. Pero algunas decisiones aún requieren un toque humano, y la contratación es una de ellas. Detrás de cada solicitud hay una persona real, con una historia real. Y si queremos construir empresas reales, no podemos permitirnos perder eso de vista.

Esta vez solo pude contratar a una persona. Pero leer 597 solicitudes me recordó que el talento está en todas partes. Me obligó a reducir la velocidad y prestar atención. A leer entre líneas. A notar la diferencia entre estar cualificado en el papel y estar dispuesto a contribuir. A considerar a las personas con la actitud adecuada, no solo con la experiencia necesaria. Y a recordar que el talento innato, el entusiasmo, la determinación, el esfuerzo y la autenticidad son tan valiosos como las credenciales, a veces incluso más.

En el mundo de las empresas, hablamos de respaldar a personas, no a empresas. Esta fue la versión de contratación. No fue el proceso más eficiente, pero es uno que nunca olvidaré.