¿Por qué nos cuesta tanto delegar (y cómo aprender a hacerlo mejor)?

Al menos la mitad de las personas a las que asesoro piensan que delegar trabajo es un área que les gustaría mejorar. Delegar puede ser un verdadero desafío porque, seamos sinceros, es difícil ceder el control. 

Muchos creemos que si queremos que algo salga bien, tenemos que hacerlo nosotros mismos. Además, requiere esfuerzo explicar la tarea, confiar en otra persona para que la haga y luego hacer el seguimiento. A veces, parece que es más fácil hacerlo nosotros mismos que invertir tiempo en enseñarle a alguien más. 

Pero a largo plazo, esta mentalidad puede provocar agotamiento y la pérdida de oportunidades de crecimiento y desarrollo de los miembros de nuestro equipo. Por lo tanto, aunque delegar pueda parecer un obstáculo, es una habilidad crucial para el éxito personal y profesional.

¿Por qué nos cuesta tanto trabajo delegar?

Perfeccionismo. Una de las principales razones por las que a las personas les cuesta delegar es el deseo de perfección. En el trabajo, los gerentes y líderes de equipo pueden creer que su método es el “mejor” y temer que delegar conduzca a errores o a una disminución de la calidad. Esta mentalidad está arraigada en la creencia de que nadie más puede hacer el trabajo tan bien como nosotros.

Falta de confianza. La confianza es un factor importante al delegar. En el ámbito laboral, si un gerente no confía en las capacidades de su equipo, es poco probable que delegue eficazmente. Esta falta de confianza se debe a experiencias pasadas, ya que las tareas delegadas no se completaron satisfactoriamente o dentro del plazo previsto. También puede deberse a una falta general de familiaridad con las habilidades y la ética laboral de los miembros del equipo.

Falta de capacitación y comunicación. La falta de confianza suele estar relacionada con la necesidad de mejorar la comunicación y la capacitación. En el entorno laboral, si no se delegan tareas con instrucciones y expectativas claras, aumenta la probabilidad de errores. Los gerentes podrían no dedicar tiempo a capacitar adecuadamente a los empleados, lo que genera frustración y resultados deficientes. Esto, a su vez, refuerza la creencia de que es más fácil hacerlo todo uno mismo.

Sobreestimación del ahorro de tiempo. Muchas personas sobreestiman el tiempo que requiere delegar tareas. Es cierto que delegar eficazmente requiere una inversión inicial de tiempo para capacitar, explicar y supervisar, y muchos gerentes creen que, para cuando le explican una tarea a un empleado, podrían haberla completado él mismo. Sin embargo, esta visión a corto plazo pasa por alto los beneficios a largo plazo de delegar, como liberar tiempo para actividades estratégicas y desarrollar las habilidades de los empleados.

Identidad personal y autoestima. Este es un tema importante. Para muchos, nuestro sentido de identidad y autoestima está estrechamente ligado a nuestros roles y responsabilidades. Los gerentes a veces creen que su valor se mide por su trabajo, lo que les genera reticencia a delegar tareas. Les preocupa que delegar demasiado los haga parecer menos valiosos para la organización.

Superar los desafíos de soltar

Si bien delegar es un desafío, no es insuperable. Aquí hay algunas estrategias para ayudar a superar estas barreras:

Replantear lo que delegamos. Delegar es una herramienta crucial para el desarrollo y por eso debemos replantearnos su valor y cambiar el enfoque de simplemente delegar tareas a empoderar y desarrollar al equipo. Al delegar eficazmente, no solo se libera de tareas, sino que también brinda oportunidades para que los miembros del equipo adquieran nuevas habilidades, asuman responsabilidades y desarrollen su confianza. 

Esta inversión en su desarrollo genera empleados más capaces, motivados y comprometidos. Además, fomenta un entorno colaborativo donde todos pueden contribuir al máximo de su potencial, impulsando así el éxito de todo el equipo y la organización. En resumen, delegar eficazmente beneficia a todos.

Genera confianza. Comienza delegando tareas más pequeñas y menos críticas y ve pasando gradualmente a responsabilidades más significativas a medida que se fortalezca la confianza. Al comenzar con tareas menos críticas, puede tantear el terreno y evaluar las capacidades de los miembros de su equipo sin arriesgarse a contratiempos importantes. 

Este enfoque te permite brindar retroalimentación y orientación constructivas, ayudando a tu equipo a desarrollar más confianza y competencias con el tiempo. A medida que demuestren su valor con tareas más pequeñas, dales responsabilidades más complejas gradualmente. Asegúrate de reconocer y apreciar los esfuerzos a lo largo del camino.

Mejorar la comunicación. Una comunicación eficaz es clave al delegar tareas para garantizar la claridad y la rendición de cuentas. Comienza por definir claramente la tarea, incluyendo el resultado deseado, los plazos y las directrices o recursos específicos necesarios. Tienes que ser explícito sobre el nivel de autoridad y el poder de decisión de la persona. Incita a hacer preguntas para asegurar la comprensión y proporcione toda la información necesaria desde el principio. 

Contacta regularmente para ofrecer apoyo, brindar retroalimentación y abordar cualquier problema que surja, sin microgestionar. Mantener una línea de comunicación abierta fomenta la confianza y permite ajustes si es necesario, asegurando que la tarea se complete con éxito y según lo esperado.

Ajuste de mentalidad. Reconoce que la perfección no siempre es necesaria y que diferentes enfoques pueden dar resultados exitosos. Aceptar la idea de que las tareas se pueden completar bien, incluso si no son perfectas, empodera a tu equipo para asumir la responsabilidad e innovar. Este cambio de mentalidad no solo alivia su propia carga de trabajo y estrés, sino que también promueve un equipo más dinámico y resiliente, lo que en última instancia mejora la productividad y el éxito general.