Cómo mantener el entusiasmo de los nuevos empleados más allá de las primeras semanas

El entusiasmo alcanza su punto máximo al principio de un nuevo trabajo. Los recién contratados son creativos, motivados y, a menudo, poseen una dosis renovada de optimismo en comparación con sus compañeros con más experiencia. 

Sin embargo, en cuestión de semanas, ese entusiasmo inicial cae un promedio de 22%.

La innovación y el esfuerzo discrecional que acompañan al entusiasmo de los nuevos empleados son una ventaja estratégica para cualquier organización. 

Pero para que tenga impacto, la energía de los nuevos empleados debe perdurar más allá de las primeras semanas. Aquí tienes cuatro consejos para conservar ese entusiasmo inicial:   

1. DA CONTEXTO, NO SOLO CONTENIDO 

Con demasiada frecuencia, los nuevos compañeros de equipo descubren “cómo funciona aquí” a través de resistencia, miradas de reojo y un jalón de orejas por trámites burocráticos que no sabían que existían. 

Como resultado, la motivación para obtener resultados se ve rápidamente superada por el miedo al riesgo reputacional o a las consecuencias políticas.

Es una caída evitable. Una recepción eficaz debe ir más allá del contenido específico del puesto. El contexto organizacional es lo que proporciona a los nuevos compañeros de equipo la base para una incorporación eficaz. 

 En el proceso de incorporación, responde preguntas como:

• ¿Cómo suelen trabajar juntos (o no) los diferentes equipos?
• ¿Existen normas culturales en torno a ofrecer retroalimentación?
• ¿La jerarquía de toma de decisiones es fluida o más rígida? 
• ¿Qué métricas son las más importantes para la organización? (Más allá de los OKR individuales) 
• ¿Quién determina qué se considera “urgente” y cómo se comunica eso normalmente?

Esta base permite que los nuevos empleados generen un impacto rápido, sin temor a pisar una mina cultural.

2. DEMUESTRA UNA TOLERANCIA A FALLOS

Si su organización necesita progresar, el fracaso es inevitable. Sin embargo, la perspectiva de fracasar puede causar conmoción en alguien ansioso por impresionar.

Un cartel que diga “ Actúa rápido y rompe cosas “ no tiene la credibilidad suficiente para inspirar la toma de riesgos. En su lugar, demuestra tolerancia al fracaso organizacional citando ejemplos específicos de la incorporación. 

Comparte historias sobre lanzamientos fallidos, la versión beta con errores o proyectos internos que no prosperaron. Habla sobre lo aprendido, cómo se adaptó la organización y, lo más importante, que quienes impulsaron esos esfuerzos siguen aquí.

3. INVITA A “NUEVAS IDEAS” Y DALE SEGUIMIENTO

El proceso de incorporación puede ser abrumador. Entre configurar contraseñas, aprender nombres e intentar descifrar el seguro médico, no queda mucho espacio para la innovación durante los primeros días.

Si quieres que los nuevos empleados hablen y aporten una perspectiva nueva, responde a esa invitación después de que se hayan adaptado. Ve más allá de “¿Tienes alguna idea?”. Haz preguntas directas que demuestren tu interés en su perspectiva. Prueba con sugerencias como:

• Tengo curiosidad por saber tu opinión sobre esto: ¿crees que nos estamos perdiendo algo?
• Si pudieras empezar esto (proyecto, proceso, producto) desde cero, ¿qué cambiarías?
• ¿Hubo momentos en los que pensaste: “¿Por qué lo hacemos de esta manera?”

Demostrar a los nuevos empleados que “¡Queremos nuevas ideas!” no es sólo una bienvenida corporativa superficial.     

4. COMPARTE LAS MÉTRICAS, PERO NO PONGAS EN MARCHA EL RELOJ

Los nuevos empleados ambiciosos quieren conocer los criterios de éxito. Aunque no pregunten, comparte las métricas con las que (eventualmente) se evaluará al nuevo empleado. Ya sea el plazo de entrega, los objetivos de ingresos o la satisfacción del cliente, sé claro sobre qué significa ser bueno.

Pero no empieces a contar de inmediato. Dale tiempo a los nuevos empleados para que forjen relaciones y desarrollen una comprensión profunda de cómo alcanzar esas cifras eficazmente.

Si las métricas no se comparten desde el principio y solo se revelan durante una evaluación de desempeño posterior, puede parecer que las reglas se están inventando a mitad de camino. Por otro lado, comenzar la evaluación el primer día puede resultar abrumador o incluso injusto.

Alinea desde el principio las métricas clave de éxito, pero retrasa el inicio del cronograma entre 60 y 90 días en los puestos basados ​​en el desempeño. Sé transparente, pero no te precipites al presionar.   

¿Será cada día de trabajo tan emocionante como el primero? Probablemente no. La adrenalina de un nuevo trabajo es insostenible. 

Sin embargo, con intencionalidad, es posible preservar el entusiasmo de los nuevos empleados.