Por qué es buena idea ser honesto en las pruebas psicométricas para un trabajo

Estás postulándote para un trabajo y llegaste al siguiente paso del proceso de contratación: las temidas pruebas psicométricas. A poca gente le gusta hacerse estas pruebas, sobre todo cuando una oferta de trabajo depende de ellas. ¿Son estas pruebas realmente útiles?

Quieres demostrar que eres el match perfecto para el puesto, y algunas preguntas parecen obvias. Por ejemplo, si te piden que evalúes afirmaciones como: “Me gusta aprender nuevas habilidades“. Si ves opciones como “totalmente de acuerdo” o “en desacuerdo”, lo más probable es que marques “totalmente de acuerdo” sin pensarlo mucho.

Otras son más sutiles, como cuando nos piden completar frases como esta:
“Cuando establezco metas en el trabajo , elijo…” 

1. Objetivos que estoy seguro que puedo alcanzar
2. Objetivos que parecen desafiantes pero alcanzables
3. Objetivos que forman parte de una meta mayor
4. Objetivos que me harían sentir bien de lograr 

Um… ¿todo lo anterior? 

Si bien puede responder preguntas según lo que crea que la empresa quiere escuchar, hacerlo conlleva riesgos importantes, dice Matt Poepsel, vicepresidente de optimización de talentos de The Predictive Index, una herramienta de evaluación del comportamiento.

“En psicología, lo llamamos ‘gestión de impresiones'”, dice. “Intentas vestirte lo mejor posible y llegar puntual, aunque no siempre lo hagas. Esto también se aplica a las evaluaciones de comportamiento o personalidad que realizan los empleadores”.

¿Qué pasa cuando haces pruebas y no eres honesto?

Fingir en una prueba psicométrica te acarrea problemas más adelante si inclinas tus respuestas hacia lo que crees que el empleador busca, pero son lo opuesto a tu verdadero yo. Es el autosabotaje profesional definitivo, afirma Poepsel. 

“Si consigues el trabajo, es casi lo peor que podría pasar”, dice. “Ahora, las tareas que te asignan serán para alguien que no eres”.

Al conseguir un trabajo gracias a resultados de pruebas falsificados, podrías sentir que debes limitar ciertas facetas de tu personalidad que te son naturales, lo que podría causarte estrés, ansiedad y, con el tiempo, agotamiento. Además, tendrás que invertir una enorme cantidad de energía en tareas que no eran para ti en un principio. Por ejemplo, si te presentas como alguien detallista y no lo eres, tendrás que aportar a tu puesto un nivel de concentración que no te resulta natural. 

“Cuando eso sucede, sobre todo en las personas que inician su carrera, empieza a aparecer el síndrome del impostor y el rendimiento empieza a verse afectado”, dice Poepsel. “De repente, te encuentras con esas conversaciones difíciles con tu empleador, y la culpa es tuya, porque decidiste que conseguir el trabajo era más importante que ser la persona ideal para él.

“Es como andar con los zapatos equivocados, pensando que esto es lo que el empleador quiere que uses. Pero usar zapatos demasiado apretados no es una forma cómoda de afrontar la jornada laboral”, dijo.

Lo que los empleadores deben hacer

Aunque es clave que los candidatos respondan con honestidad, también recae en los empleadores la responsabilidad de cómo usan estas evaluaciones. El mal uso de esta herramienta puede ser perjudicial para la empresa a largo plazo. Poepsel recomienda tener una entrevista en vivo para contrastar las respuestas del candidato. 

Por ejemplo, si un empleador busca a alguien detallista para un puesto, podría enfocarse en respuestas que reflejen formalidad y cumplimiento. Una pregunta de entrevista que confirme ese comportamiento sería: “Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que ser muy detallista en un proyecto”. Una persona con estas cualidades debería responder con precisión y ejemplos concretos.

Las evaluaciones son solo una herramienta más para identificar al candidato ideal y responder con honestidad no debería descalificar automáticamente a alguien, señala Poepsel.

“El gerente es quien debe hacerse cargo de cualquier brecha”, dice. “Si contratan a alguien detallista, aunque no sea extremadamente meticuloso, no pasa nada. El gerente puede ofrecer acompañamiento, capacitación y herramientas para cubrir esa diferencia. No necesitamos un 10 de 10. Si alguien es un 8, lo que necesita son recursos distintos y apoyo”.