Guía para gerentes sobre cómo ayudar a los empleados que están pasando un duelo

El duelo, y el impacto de la muerte y la pérdida, es algo que casi todos experimentaremos en algún momento de nuestra vida laboral. A pesar de ello, muchos lugares de trabajo no están preparados para estas conversaciones complejas y no saben cómo apoyar mejor a sus empleados en su bienestar mental durante el duelo.

En This Can Happen, llevamos a cabo un proyecto de investigación exhaustivo de dos etapas sobre cómo los lugares de trabajo apoyan a los empleados en el duelo (el Informe sobre el Duelo en el Lugar de Trabajo) y los hallazgos son esclarecedores. 

Descubrimos que 87% de los encuestados con experiencia vivida sintió que el duelo había afectado su bienestar mental; sin embargo, 46% sintió que no tuvo tiempo suficiente para el duelo y 51% no se sintió apoyado por su organización.

Este es un problema crítico para los gerentes y líderes en el lugar de trabajo, que afecta no solo el bienestar mental de los empleados, sino también su capacidad para desempeñarse en el trabajo. De hecho, 76 % afirmó que, desde su regreso al trabajo, no había recibido ninguna comunicación de sus gerentes ni de la dirección en relación con su duelo, y 76% también afirmó que sentía que la pérdida había afectado su rendimiento en su reincorporación inmediata al trabajo.

Entonces, ¿cómo pueden ayudar los empleadores? Aquí hay cinco maneras.

1. Romper el tabú de hablar sobre duelo y pérdida

Para fomentar un entorno de apoyo emocional en el lugar de trabajo, las conversaciones sobre duelo y pérdida deben comenzar desde la alta dirección y extenderse a todos los niveles. Esto no solo ayuda a eliminar el estigma, sino que también promueve la seguridad psicológica entre los empleados.

Los líderes que han vivido experiencias de duelo pueden compartir sus historias personales, lo que puede inspirar a otros a sentirse cómodos al expresar sus propios desafíos. Estas historias pueden compartirse a través de un blog interno, mesas redondas o incluso en reuniones generales.

Los gerentes de línea deben continuar esta práctica, abriendo espacios de diálogo con sus equipos, promoviendo una comunicación abierta y honesta sobre el bienestar mental. Esto refuerza la confianza y asegura que los empleados sepan que siempre pueden recurrir a sus gerentes cuando necesiten apoyo.

2. Establece el círculo de apoyo adecuado

Proporcionar los recursos adecuados y garantizar que el personal sepa dónde encontrarlos es crucial. Nuestra investigación muestra que este es un área en la que las empresas actualmente tienen dificultades, ya que 37% de los encuestados no está seguro de qué recursos estaban disponibles para apoyarlos en el duelo.

Asegúrate de contar con un Programa de Asistencia al Empleado (PAE) integral, un servicio confidencial que apoya al personal, y en ocasiones a sus familiares, con su salud, incluyendo terapia, derivaciones y asesoramiento experto.

Considera crear hojas de trabajo con consejos y sugerencias sobre cómo superar el duelo, junto con enlaces útiles que los empleados podrían querer explorar para obtener más información o conversar. Por último, asegúrate que los gerentes de línea estén completamente capacitados para mantener estas conversaciones en el lugar de trabajo y comprendan los recursos disponibles en su organización, para que puedan orientar al personal de forma correcta y eficiente.

3. Mantente abierto, humano y empático

Esto podría parecer obvio, pero no lo es; muchos líderes y gerentes abordan el duelo y la pérdida desde una perspectiva política, o evitan la conversación por completo por miedo a decir algo que podría percibirse como “incorrecto”.

Alrededor del 64% de los encuestados en nuestra investigación no había escuchado a sus gerentes hablar abiertamente sobre el duelo. Toma el tiempo para comprender lo que los empleados piensan y sienten en términos de su duelo, y qué necesitan en este momento, teniendo en cuenta que el duelo no es un camino lineal hacia adelante, sino más bien un viaje lleno de altibajos a lo largo del tiempo.

Esto puede intensificarse en torno a momentos clave como aniversarios y cumpleaños. Usa las líneas de comunicación para comprender qué necesitan los empleados en un momento dado y cómo tú, como empleador, puedea tener un impacto tangible en el apoyo que ofreces.

4. Darles espacio y flexiblidad

Asegúrate de que los empleados que atraviesan un duelo sepan que pueden contar contigo como líder y superior directo para hablar cuando lo necesiten, pero también respeta su necesidad de espacio para procesar su dolor.

Siempre que sea posible, brinda flexibilidad laboral, ya sea a través de horarios ajustables, trabajo remoto o días libres adicionales. Volver a la oficina tras una pérdida puede ser abrumador, por lo que es fundamental comprender que el duelo no es un proceso lineal. Reconoce que su impacto puede variar a corto, mediano y largo plazo, y adapta el apoyo según las necesidades individuales del personal.

5. Considera cómo puedes brindar apoyo continuo

Si los recursos lo permiten, considera consultar a un psicólogo para diseñar un sistema integral de apoyo al duelo que forme parte de la cultura organizacional y no solo una política escrita. Además, mantén un canal abierto de comunicación con el personal para conocer qué otras iniciativas podrían ser útiles desde una perspectiva comunitaria.

Muchas de las mejores prácticas que hemos visto surgen de los propios empleados, como talleres para compartir experiencias de duelo o “cafés de duelo” trimestrales, donde los empleados pueden hablar libremente sobre su experiencia.

Recuerda que el apoyo al duelo no solo mejora el bienestar emocional de los empleados, sino que también impacta positivamente en la retención y productividad del equipo. Como líder, ser empático, escuchar activamente y responder a las necesidades de los empleados que enfrentan una pérdida es clave para crear un ambiente laboral verdaderamente comprensivo.