¿Por qué el tiempo libre ilimitado se convirtió en un problema? Los expertos tienen la respuesta

Las políticas de tiempo libre ilimitado fueron una tendencia popular, pero están perdiendo su encanto. Aquí, expertos explican por qué las empresas están dejando atrás este beneficio, qué alternativas están adoptando y por qué son más efectivas.

No poder entregar

Las políticas de tiempo libre remunerado ilimitado están perdiendo popularidad porque, en la práctica, a menudo no ofrecen la flexibilidad ni los beneficios de bienestar que prometen. Si bien parecen progresistas, la realidad es que muchos empleados terminan tomando menos tiempo libre con estas políticas.

Sin un parámetro claro de lo que se considera “normal” o aceptable, los empleados suelen dudar en usar su tiempo, por temor a que pueda afectar su ética laboral o compromiso. Esta falta de claridad genera ansiedad y, sin darse cuenta, fomenta una cultura de exceso de trabajo; precisamente lo que el tiempo libre remunerado ilimitado pretende prevenir.

Otro problema es la falta de consistencia. Algunos empleados se sienten con la libertad de tomar largos periodos de descanso, mientras que otros perciben una presión implícita para no hacerlo, lo que provoca desigualdades y resentimiento.

En sectores donde el personal constante es esencial, la ausencia de reglas claras complica la planificación, y algunos gerentes incluso ignoran solicitudes de tiempo libre, minando el propósito de la política. Además, el tiempo libre ilimitado no siempre se aplica equitativamente entre empleados asalariados y por hora, lo que puede derivar en demandas por injusticia o violaciones de las leyes laborales locales.

Como respuesta, muchas empresas están optando por políticas de vacaciones obligatorias, que exigen a los empleados tomar un mínimo de días libres cada año. Esto elimina la ambigüedad, normaliza las ausencias y combate el agotamiento.

Es especialmente útil en entornos de alta presión, donde los empleados podrían ignorar el descanso o saltarse las vacaciones. Al institucionalizar el tiempo libre, las empresas mejoran la retención, fortalecen la moral y tienen equipos más motivados. Un cambio sencillo, pero poderoso, que envía un mensaje claro: el descanso no es un privilegio, es una prioridad.

Tyler Butler, fundador de Collaboration for Good.

Las semanas de pausa impulsan el bienestar colectivo

Las vacaciones ilimitadas prometían libertad y flexibilidad, pero para muchos empleados, especialmente aquellos de grupos subrepresentados o históricamente excluidos, han resultado ser más un espejismo que un beneficio real.

Desde mi experiencia como líder sénior de RR. HH. en tecnología, terapeuta y coach para comunidades subrepresentadas, he visto cómo esta política, mal implementada, puede erosionar la seguridad psicológica, desdibujar límites y aumentar la desigualdad.

El principal problema de las vacaciones ilimitadas es la falta de estructura. Sin normas claras ni un liderazgo consistente, los empleados pueden sentirse culpables o inseguros al tomarse tiempo libre. Estudios muestran que, en empresas con esta política, las personas suelen tomar menos tiempo libre que en aquellas con días de vacaciones fijos.

Esta presión para “demostrar” compromiso impacta especialmente a mujeres, cuidadores y empleados marginados, quienes ya enfrentan el síndrome del impostor o sesgos sutiles. En lugar de sentirse libres, perciben el descanso como un riesgo.

Como respuesta, algunas empresas están adoptando enfoques más equitativos y basados en la confianza, como las “semanas de pausa para toda la empresa” o cierres estacionales, donde toda la organización descansa al mismo tiempo. Esta medida elimina la ambigüedad y fomenta la seguridad psicológica al normalizar el descanso para todos, no solo para quienes se atreven a pedirlo.

Este modelo respalda los cinco elementos de equipos de alto rendimiento identificados por el Proyecto Aristóteles de Google:

1. Seguridad psicológica. Todos se desconectan al mismo tiempo, reduciendo el miedo a quedarse atrás.
2. Confiabilidad. Los equipos confían en que sus colegas descansarán y regresarán renovados.
3. Estructura y claridad. El tiempo libre está definido y coordinado explícitamente.
4. Significado. Los empleados perciben que su bienestar es una prioridad real, no solo una promesa vacía.
5. Impacto. Las personas regresan realmente descansadas, más creativas, colaborativas y enfocadas.

En la realidad híbrida actual, donde los límites ya son difusos, el futuro del tiempo libre debe ser tan reflexivo e inclusivo como nuestra visión del trabajo. Las vacaciones ilimitadas pueden parecer progresistas, pero la verdadera innovación radica en crear políticas que generen confianza, brinden claridad y prioricen el bienestar colectivo.

Manuel Schlothauer, fundador de HeyManuel.com.

La licencia vitalicia equilibra flexibilidad con expectativas claras

En respuesta a las limitaciones que pueden surgir con las políticas tradicionales de tiempo libre, he implementado un enfoque conocido como “Licencia Vitalicia”, el cual complementa las políticas estándar de tiempo libre remunerado (PTO), como las vacaciones.

Este modelo proporciona flexibilidad, pero con una intención clara. Permite a los miembros del equipo tomarse tiempo libre de manera que sea personalmente significativa para cada uno, ya sea para descansar, hacer voluntariado, desarrollarse profesionalmente, celebrar eventos culturales o asumir responsabilidades familiares.

Al mismo tiempo, establece expectativas claras para garantizar que el tiempo libre se utilice de forma equilibrada, sin generar confusión ni resentimientos. Esto fomenta una cultura de confianza y bienestar a largo plazo, promoviendo un entorno donde los empleados puedan equilibrar sus vidas personales y profesionales, sabiendo que la empresa valora su tiempo y bienestar integral.

Heidi Hauver, vicepresidenta de Experiencia del Cliente y Personal, LearnExperts.

El tiempo libre con estructura motiva a los empleados

En teoría, los días de tiempo libre remunerado, que es ilimitado, parece ser un beneficio atractivo, pero tras trabajar con varias empresas que consideraron implementarlos, he sido testigo de primera mano de por qué esta política rara vez funciona bien en la práctica.

Las razones son diversas, pero creo que la principal, por mucho, es el comportamiento humano. Somos naturalmente propensos a querer conocer nuestra “puntuación” y reaccionar ante la escasez. Por ejemplo, cuando vemos cuántas vidas nos quedan en un videojuego, cuánto dura un video de capacitación o cuántos puntos nos faltan para ganar una recompensa, tendemos a estar más motivados a seguir adelante y aprovechar lo que hemos acumulado. Los profesionales del marketing lo saben y lo aprovechan, creando ediciones limitadas de productos para generar demanda.

El tiempo libre ilimitado elimina esta mentalidad de “edición limitada” al no contar con un “marcador”. Cuando las personas no saben cuántos días libres han tomado o cuántos les quedan, psicológicamente terminan usando menos tiempo libre en general. Prácticamente todas las empresas con las que he trabajado que adoptaron el tiempo libre ilimitado han observado una disminución en el tiempo libre tomado, no un aumento. Así que, si el objetivo es reducir el tiempo libre, la política funciona, pero si lo que se busca es un mayor bienestar y compromiso, claramente no da resultados.

La mejor solución cuando los empleados solicitan más tiempo libre, o incluso tiempo ilimitado, es simplemente concederles más tiempo. Aunque esto representa un coste para la empresa, es un coste relativamente bajo en comparación con otros beneficios que tienen un alto potencial de crecimiento. Estrategias creativas como ofrecer días festivos adicionales reconocidos por la empresa, días festivos flexibles para celebraciones religiosas o familiares que no se reconocen habitualmente, otorgar un día libre en el mes de cumpleaños o aniversario de la empresa, o conceder una o dos semanas adicionales como “sabático” ganado cada ciertos años, contribuyen significativamente al bienestar de los empleados sin representar una carga económica importante.

Además, predicar con el ejemplo es fundamental. Los empleados observan lo que hacen sus líderes. Cuando ven que los líderes no toman su tiempo libre, tienden a hacer lo mismo. En cambio, los líderes que aprovechan su tiempo libre transmiten el mensaje de que es importante descansar, y como resultado, sus equipos están más saludables y comprometidos.

Angela Heyroth, directora de Talent Centric Designs.

El tiempo mínimo obligatorio de vacaciones ayuda a prevenir el agotamiento de los empleados

Los datos sugieren que la popularidad de los planes de tiempo libre ilimitado está en declive.

¿Por qué está ocurriendo esto? Según Revelio Labs, las ofertas de empleo con tiempo libre remunerado ilimitado (PTO) han disminuido 50% entre 2022 y 2024, pasando de 3.1 por cada 1,000 a 1.5. Además, la percepción de los empleados también ha empeorado; las empresas que ofrecen PTO ilimitado reciben una calificación un 3.24 % inferior en conciliación laboral y personal en comparación con aquellas que cuentan con políticas tradicionales de PTO.

Aunque el PTO ilimitado parece ser una ventaja atractiva, nuestra investigación muestra que, en la práctica, los empleados suelen tomar menos tiempo libre que aquellos con planes de PTO tradicionales. Esto se debe a la ambigüedad en torno a su uso aceptable y al temor de ser percibidos como menos comprometidos.

Para fomentar el descanso adecuado, hemos implementado una política de “úsalas o piérdelas” en cuanto a las vacaciones pagadas (PTO), lo que anima a nuestros empleados a tomarse su tiempo libre completo para recargar energías. Además, ofrecemos una semana sabática remunerada cada cinco años de servicio.

A medida que las empresas reconsideran los modelos tradicionales de tiempo libre, las políticas de tiempo libre flexible y de tiempo libre mínimo obligatorio están emergiendo como alternativas más innovadoras a las vacaciones ilimitadas.

El tiempo libre flexible ofrece libertad dentro de una estructura adaptable, lo que resulta atractivo para organizaciones que confían en que sus empleados gestionen su bienestar. Por su parte, el tiempo libre mínimo obligatorio asegura que los empleados se tomen el tiempo necesario para recuperarse, previniendo el agotamiento y aumentando la productividad a largo plazo.

Cada vez más empresas entienden que simplemente dar tiempo libre no es suficiente para revitalizar a sus equipos; es necesario planificarlo. Las políticas estructuradas de tiempo libre, respaldadas por un modelo de liderazgo sólido y expectativas claras, están demostrando ser mucho más efectivas que el enfoque “tú lo resuelves” de los primeros intentos con las vacaciones ilimitadas.

Kristin Pardue, cofundadora y directora ejecutiva de Rêve Consulting.

La programación flexible se centra en los objetivos de desempeño laboral

Las políticas de tiempo libre remunerado ilimitado han ido perdiendo popularidad tanto entre empleados como empleadores, principalmente porque su lógica presenta fallas. Para que estas políticas sean efectivas, es necesario contar con indicadores clave de desempeño (KPIs) sumamente precisos, tanto prospectivos como rezagados, que permitan evaluar cada aspecto del trabajo de los empleados.

En teoría, si un empleado cumple con todas sus responsabilidades laborales al 100% o más, sin que su desempeño se vea afectado, debería tener el respaldo de la empresa para tomarse todo el tiempo libre que desee, a cambio de mantener su nivel de productividad.

Sin embargo, es casi imposible definir KPIs precisos para cada aspecto o responsabilidad de un puesto, tanto de manera adelantada como retroactiva. Además, el seguimiento y reporte oportuno de estos KPIs es complicado. Como resultado, ni empleadores ni empleados pueden estar completamente seguros de que el desempeño sea adecuado para justificar este tipo de políticas. Esto ha llevado, en muchos casos, a conflictos que podrían evitarse.

Como alternativa, muchas empresas están adoptando una versión renovada de una práctica más tradicional: la flexibilidad horaria y laboral. En lugar de centrarse en las horas o el lugar de trabajo, estas políticas se enfocan en los objetivos de rendimiento. No importa cuándo ni dónde se realice el trabajo, ni cuánto tiempo se tarde, siempre y cuando los objetivos sean cumplidos de manera satisfactoria.

Este enfoque representa una nueva perspectiva para lograr el mismo objetivo: fomentar la productividad y el bienestar de los empleados. A veces, un cambio de perspectiva puede marcar la diferencia.

Joe Palmer, socio director, Prosperity Partners Consulting, Inc.

El tiempo de inactividad programado sustituye la política de tiempo libre ilimitado

Las políticas de tiempo libre ilimitado están desapareciendo porque las empresas se están dando cuenta de que ofrecer tiempo libre ilimitado no garantiza que los empleados tomen el descanso que necesitan, especialmente aquellos con un alto rendimiento que se enfocan en cumplir plazos.

En lugar de prevenir el agotamiento a través de un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, eliminar los mínimos de vacaciones puede llevar a que los empleados más valiosos se vean obligados a abandonar por agotamiento o la presión constante de tomarse tiempo libre.

Para nosotros, ha sido mucho más efectivo programar de manera intencional el tiempo de inactividad, ajustado al ritmo de trabajo de la empresa. Es esencial planificarlo activamente, identificando los momentos de calma natural entre proyectos o temporadas altas y aprovecharlos.

Si no es posible hacer pausas completas, se pueden escalonar estos períodos de menor actividad entre los distintos departamentos, de manera que la operación continúe sin contratiempos. Por ejemplo, el equipo de marketing puede tomarse un respiro mientras el equipo de ingeniería intensifica su ritmo, o viceversa.

A diferencia de las vacaciones ilimitadas, que delegan la responsabilidad en los empleados, quienes a menudo sienten que no pueden desconectar, el tiempo de inactividad programado convierte el descanso en una parte natural y esperada del trabajo. Su correcta implementación requiere un esfuerzo considerable, con la participación activa de todos los gerentes para defender y proteger este tiempo para sus equipos.

Para ponerlo en práctica, animamos a nuestros líderes de equipo a programar descansos inmediatamente después de proyectos importantes o sprints intensos.

Tras el lanzamiento de producto más importante del primer trimestre del año pasado, el equipo de producto e ingeniería tuvo una semana designada con menos carga laboral, pocas reuniones y una fuerte recomendación para desconectar lo máximo posible antes de iniciar la planificación del segundo trimestre.

Muchos de nuestros compañeros aprovechan esos momentos para tomarse sus vacaciones, ya que están listos para descansar y el trabajo no se acumula mientras están fuera. Hemos observado una notable reducción del agotamiento después de esos momentos críticos, y generalmente las personas regresan más concentradas y con renovada energía gracias a ese tiempo libre planificado.

Edward White, director de Crecimiento, colmena.

Los ciclos planificados de PTO mejoran la calidad de operaciones

La falta de tiempo libre planificado, al menos de forma formal, genera dificultades operativas. Cuando el tiempo libre no se acumula ni se presupone, los equipos enfrentan problemas de planificación: no pueden prever el tiempo disponible, coordinar la cobertura ni identificar el riesgo de agotamiento si todos tienen horarios indefinidos. Al final, los gerentes terminan registrando el tiempo libre de manera informal, lo que contradice el propósito inicial.

Los ciclos de vacaciones planificados pueden ser una solución. En lugar de esperar que los empleados pidan tiempo libre, las empresas pueden programar descansos con antelación. Esto puede incluir dos descansos anuales para toda la empresa (por ejemplo, una semana en verano y otra en invierno), además de algunos días flexibles adicionales.

Este enfoque es más efectivo porque elimina la barrera psicológica de tener que “pedir permiso”, y adapta el descanso al ritmo de la empresa. Los equipos descansan al mismo tiempo. Nadie regresa a una carga de trabajo abrumadora y los clientes aprenden a respetar y esperar el ritmo operativo.

Adam Dayan, fundador de Consumer Law Group, LLC.

Los calendarios transparentes de tiempo libre facilitan la planificación del equipo

Las políticas de tiempo libre ilimitado, que en teoría parecen ser un gran beneficio —”¡Tómate todo el tiempo que necesites!”—, en la práctica tienden a generar confusión. El problema principal es la falta de visibilidad sobre el tiempo libre dentro del equipo.

Cuando las vacaciones son indefinidas pero no se comunican ni se gestionan adecuadamente, las ausencias inesperadas pueden sorprender al equipo, especialmente durante fases críticas de un proyecto. No se trata solo de si alguien se toma tiempo libre, sino de cuándo y cómo afecta al equipo. Aquí es donde todo empieza a desmoronarse.

Lo que realmente ha funcionado mejor para nosotros ha sido la implementación de Calendarios Transparentes de Ausencias, que se sincronizan con nuestras herramientas de gestión de proyectos. Esto permite que todos vean quién está ausente y cuándo, facilitando la cobertura y la planificación.

Lo que realmente hizo la diferencia fueron los “límites suaves” que introdujimos. Por ejemplo, alentamos a los miembros del equipo a no tomar tiempo libre extendido durante los trimestres pico o las últimas semanas del sprint, a menos que lo hubieran discutido previamente.

Estas no son reglas estrictas, pero proporcionan al equipo una estructura clara para trabajar. Reducen la fricción y evitan el caos de calendario que solía afectar silenciosamente la productividad con el modelo de PTO ilimitado.

Al final, no se trata de ofrecer tiempo libre ilimitado, sino de construir una cultura donde el descanso se respete, se comunique de manera clara y se planifique cuidadosamente para que nadie sienta que está cargando con el peso cuando otros están ausentes.

Ben Kruger, CMO de Event Tickets Center.