Cómo responder con éxito a casi cualquier pregunta de entrevista de comportamiento

Ya superaste la etapa del reclutador y la primera ronda de entrevistas. Ahora te reúnes con el manager de contratación. Probablemente en esa entrevista de trabajo te hará una serie de preguntas de conducta para evaluar si encajas bien con la cultura del equipo. También evaluará si crees que estás a la altura de los retos de gestión y liderazgo que enfrenta el puesto.

Prepararse para entrevistas de conducta puede ser estresante. Hay mucho en juego y es fácil sentirse abrumado por todos los posibles escenarios que podrían plantearte. He dedicado más de doce años a preparar a personas para entrevistas y a hablar con personal del área de contratación. Como resultado, he desarrollado un enfoque para las preguntas de comportamiento que te ayudará a destacar en la entrevista. Se trata de asegurarte de empezar con fuerza.

El marco STAR y por qué no funciona del todo

Muchas personas utilizan el marco STAR para estructurar las respuestas en las entrevistas. Este método ayuda a los candidatos a describir sus experiencias para ilustrar las competencias deseadas. Empieza con “S” para la situación a la que se enfrentaron, “T” para la tarea, “A” para la acción que tomaron y “R” para el resultado que obtuvieron.

Ahora bien, este marco te ayuda a organizar tus ideas y a sintetizar una historia que ilustre tu experiencia y competencias. Desafortunadamente, este enfoque fracasa retóricamente porque carece de un inicio sólido. Al presentar situaciones o contexto antes de abordar la tarea, el entrevistador tiene que esperar demasiado para obtener el resultado. Te arriesgas a perderlo antes de llegar a la acción y a los resultados.

Una entrevista es como cualquier presentación: tienes unos 30 segundos para enganchar a tu audiencia. Empezar con fuerza implica una declaración de valor clara y concisa que refleje qué tipo de líder o manager eres. Además, le proporciona al entrevistador una guía de qué buscar en tu respuesta.

Cómo funcionan las entrevistas conductuales

Las entrevistas conductuales se basan en la premisa de que la experiencia pasada predice el desempeño futuro. Las preguntas generalmente no se centran en obtener la respuesta correcta, sino en ayudar al entrevistador a comprender su enfoque, su forma de pensar, su relación con los demás y sus valores.

Como me dijo un gerente de contratación: “Cuando un candidato explica cómo piensa resolver un problema, obtengo una idea mucho mayor de cómo sería tenerlo en mi equipo que si me dice la solución”.

En mi opinión, la fórmula STAR se centra demasiado en la historia y no lo suficiente en el significado. Tomando prestadas palabras del modelo del Círculo Dorado de Simon Sinek para organizaciones, los candidatos a entrevistas que se adhieren estrictamente al enfoque STAR se centran demasiado en el “qué” y no lo suficiente en el “cómo” o el “por qué”. Al comenzar su respuesta mencionando los principios o valores que guiaron su acción, llega al meollo del asunto rápidamente. También le indica al entrevistador qué debe escuchar a medida que se desarrolla la historia.

Cómo prepararse para las preguntas de conducta en tu entrevista de trabajo

El método STAR es un buen punto de partida para ayudarte a destilar las narrativas que ilustran tu experiencia y competencia. Pero para asegurar un buen comienzo para cada historia STAR, reflexiona sobre los valores fundamentales que guiaron tus acciones. Estos pueden ser la empatía, la responsabilidad, la colaboración, la orientación al cliente, la toma de decisiones basada en datos, la equidad, las relaciones interpersonales, la confianza o la transparencia. Articular estos principios te ayudará a definir qué tipo de líder, gerente o colaborador eres.

Ejemplos de respuestas contundentes en tu entrevista de trabajo

Una vez que hayas identificado un conjunto de 5 a 8 principios o valores, puedes usarlos para formular casi cualquier respuesta. Por ejemplo:

Pregunta de comportamiento 1: “Cuéntame sobre alguna ocasión en la que tuviste que influir en tu equipo sin ser autoritario”.

Influir sin ejercer autoridad fue fundamental en mi función en ABC Company. Siempre intenté tener presentes tres aspectos: empatía con mis grupos de interés multifuncionales, comunicación transparente y una atención al cliente inquebrantable.

En el proyecto xyz, como manager de producto (situación), necesitaba influir en mi contraparte de ingeniería para que se comprometiera a un plazo ajustado (tarea). Sabía que su equipo estaba bajo mucha presión. Tuve varias conversaciones individuales con ella sobre los requisitos. Me aseguré de escucharla con empatía para comprender todas sus limitaciones (acción).

También compartí el posible impacto de esta función en los clientes. Resultó que su equipo había expresado su frustración por no sentirse valorado. Por lo tanto, era fundamental que ella pudiera motivar a su equipo a trabajar en una función más visible (acción). Encontramos algunas soluciones intermedias y logramos un plazo que sería un reto para su equipo, pero que la entusiasmó (resultado).

A continuación se muestran algunos otros ejemplos de buenos comienzos: 

Pregunta de comportamiento 2: “¿En qué ocasión fallaste?”

Permítanme comenzar diciendo que, para que un objetivo sea significativo, debe ir más allá de lo que se ha hecho antes, por lo que siempre existe el riesgo de no alcanzarlo. La clave es comunicar a las partes interesadas en cuanto sepa que vamos a fallar, asumir la responsabilidad del fracaso y aprovecharlo como una oportunidad para aprender. Un ejemplo de esto fue cuando dirigí un equipo de marketing de producto en xyz…

Pregunta de comportamiento 3: “¿Cómo has gestionado los conflictos dentro de tu organización?”

Bueno, el conflicto es inevitable y, en mi opinión, si se gestiona con empatía hacia ambos participantes y, al mismo tiempo, se mantiene la responsabilidad por los resultados, puede ser una oportunidad para conocernos mejor, generar confianza y mejorar la colaboración. El conflicto del que quiero hablar fue entre alguien que me reportaba a mí y alguien de otro equipo, y estaba relacionado con la superposición de roles y responsabilidades…

La importancia de los principios en una entrevista de trabajo

Una vez que tengas una lista sólida de principios, puedes aplicarlos a casi cualquier pregunta de comportamiento y dar la respuesta correcta. Si tu entrevista es en video, puedes escribir cada uno de tus valores en una publicación y pegarla en tu monitor. Esto te servirá de recordatorio durante la entrevista. Después, puedes comenzar cualquier respuesta con una articulación de tus valores y prioridades. Esto garantizará que tu entrevistador tenga una idea real no solo de lo que has hecho, sino también de cómo abordas la resolución de problemas y lo que representas.