Por qué los líderes empresariales necesitan abordar la soledad en el trabajo

La soledad en el trabajo, además de ser un riesgo para el bienestar, también lo es en lo empresarial. Sus efectos no solo afectan la vida personal, sino que también pueden impactar negativamente en la profesional. Cuando los empleados no sienten compañerismo ni pertenencia en el trabajo, su rendimiento se ve afectado.

Según un estudio de Gartner, los empleados satisfechos con el compañerismo en su organización muestran una alta contribución empresarial de 23%. Sin embargo, los empleados insatisfechos con el compañerismo en su organización muestran una alta contribución empresarial de tan solo 13%.

Las organizaciones han tomado medidas tempranas para mitigar la soledad, priorizando las interacciones dentro y fuera del lugar de trabajo, como exigir a los empleados que regresen a la oficina para fomentar la colaboración y la conexión. Sin embargo, la proximidad por sí sola no cura la soledad de los empleados. Ignora las causas profundas del problema.

En el futuro, los directores de Recursos Humanos (RH) deben abordar la soledad en la fuerza laboral a través de dos estrategias principales: mejorar la conexión en el puesto de trabajo para impulsar la productividad y apoyar la conexión fuera del trabajo para satisfacer las necesidades de bienestar de los empleados.

Mejorar la conectividad en el puesto de trabajo para impulsar la productividad de los empleados

Los empleados deben tener autonomía para establecer vínculos personales, así como la orientación de RH sobre cómo aprovechar al máximo sus interacciones. Esto requiere que los directores fomenten interacciones guiadas que generen cohesión interpersonal y naturalicen el comportamiento de compartir, lo que establece un nuevo conjunto de normas de colaboración más centradas en el ser humano.

Hay tres acciones sencillas que se pueden llevar a cabo para lograr esto:

1. Capacitar a los empleados para personalizar la construcción de conexiones

RH debe dar a los empleados la responsabilidad de construir sus vínculos. Esto no solo promueve la personalización de cómo fortalecen estas relaciones, sino que también los anima a establecer conexiones según sus propias necesidades o preferencias. RH puede ayudar a los empleados a fortalecer estas conexiones con sus compañeros a lo largo del tiempo, en colaboración con los líderes de comunicación. A su vez, pueden fortalecer la conexión de los empleados con la cultura y la comunidad de la organización mediante la socialización.

2. Animar a los empleados a ser intencionales en cuanto a sus necesidades de colaboración

Un análisis de Gartner reveló que la satisfacción con la colaboración impacta significativamente el rendimiento de los empleados. Ahora bien, no toda colaboración fomenta la conectividad ni la productividad. La intencionalidad ayuda a los empleados a reflexionar con detenimiento y a comprender qué modo de colaboración se adapta mejor a la naturaleza de su trabajo y a sus preferencias individuales.

Mediante la colaboración guiada y la reformulación activa de las necesidades y normas de interacción individual, los directores de recursos humanos pueden capacitar a los equipos para la intencionalidad y la reciprocidad al colaborar. Gartner descubrió que las organizaciones que practican la colaboración guiada alcanzan sus objetivos de rentabilidad con un 10% más de frecuencia que las que no lo hacen.

3. Apoyar grupos de afinidad que conecten a los empleados y fomenten los descansos

Los directores de Recursos Humanos deben fomentar las conexiones entre los empleados más allá de las tareas laborales. Los grupos de afinidad, similares a los grupos de recursos para empleados, conectan a los empleados basándose en intereses comunes que se alinean con el modelo de negocio y los valores de la empresa. Imagina una empresa de tablas de surf que ofrece tiempo libre para que los empleados practiquen surf juntos. Estos beneficios pueden impulsar el compromiso y generar una plantilla más motivada.

Apoyar la conexión fuera del trabajo para impulsar el bienestar

Los empleados que sienten que su empleador apoya sus vidas fuera de la oficina están más motivados para desempeñarse bien en el trabajo. Hay varias maneras en que los directores de recursos humanos pueden fomentar la conexión entre los empleados fuera del trabajo:

1. Ofrecer a los empleados “tiempo libre voluntario” (VTO)

Las políticas de tiempo libre para voluntariado otorgan a los empleados licencias remuneradas. Algunas empresas permiten al personal tomar un número determinado de horas semanales, mientras que otras conceden hasta una semana de licencia. Estas iniciativas pueden fomentar el compromiso de los empleados, establecer vínculos con las comunidades locales y demostrar la responsabilidad social corporativa.

2. Ofrecer beneficios de conexión interpersonal fuera del trabajo.

Algunas organizaciones progresistas ofrecen mayor apoyo para ayudar a los empleados a encontrar y forjar vínculos personales significativos fuera del trabajo. Esto incluye, por ejemplo, ofrecer pagos para pases de bicicleta y fomentar el bienestar en entornos sociales conectados. Estos beneficios fuera de la oficina también facilitan la atracción y retención de talento.

3. Facilita el descanso con días de recarga global

Dado que muchos empleados no toman vacaciones o trabajan durante ellas, algunas organizaciones animan a los empleados a usar sus días de vacaciones juntos para desconectar del trabajo. Si la mayoría de los empleados toman vacaciones juntos, pueden desconectar completamente del trabajo y recargar energías.

Muchos factores han contribuido a la epidemia de soledad en el lugar de trabajo, y estos sentimientos de aislamiento tienen implicaciones comerciales reales para las organizaciones que no los abordan.

Con los directores ejecutivos hiperenfocados en el crecimiento para 2025 y considerando la productividad de los empleados como clave para lograrlo, RH tiene un papel importante que desempeñar en la eliminación de cualquier barrera a la productividad, incluyendo las ocultas como la soledad. Al abordar la soledad, y fuera del entorno laboral, las organizaciones se benefician de una fuerza laboral más saludable, productiva y comprometida.