5 consejos para que los líderes realmente inspiren a sus equipos

Para aumentar el bienestar, la motivación, el compromiso, la resiliencia o los muchos términos que describen a los equipos prósperos, debemos comprender que las conductas de liderazgo impulsan la experiencia del empleado. Los líderes pueden controlar las condiciones que permiten un alto rendimiento sostenible. Necesitamos avanzar en el debate más allá de las soluciones individuales para el agotamiento y abordar las causas fundamentales del estrés y la desconexión.

A continuación, Paula Davis comparte cinco ideas clave de su nuevo libro Lead Well: 5 Mindsets to Engage, Retain, and Inspire Your Team (Lidera bien: 5 mentalidades para involucrar, retener e inspirar a tu equipo).  

Consejo de liderazgo 1: activar el reconocimiento de pegajosidad

Cuando las personas son plenamente conscientes de su impacto en el trabajo, se genera un poderoso estímulo psicológico. El reconocimiento constante es una forma en que los líderes muestran a una persona o equipo su impacto, además de despertar algo aún más profundo: un sentido de importancia. Es una necesidad humana fundamental saber que importamos. La importancia surge de la combinación entre el logro de objetivos personalmente importantes y el reconocimiento por ese trabajo.

Hay dos pequeños detalles perceptibles (TNT) que pueden activar el reconocimiento. El primero es decir gracias, con un pequeño detalle adicional. Ese detalle adicional es el “por qué”. En lugar de simplemente decir “gracias”, puedes decirle: “Gracias. La forma en que resumiste esos informes me ayudó a ver las conclusiones clave y, gracias a ello, pude tener una conversación mucho más clara con el director ejecutivo”. Ese pequeño detalle adicional resuena más allá del agradecimiento.

El segundo TNT de liderazgo que activa el reconocimiento pegajoso es destacar las fortalezas de las personas. Por ejemplo, salía de un restaurante con una amiga cuando vi a otra caminando por la banqueta. Hacía mucho que no la veía, así que corrí hacia ella y le di un abrazo enorme, diciéndole: “Sandra, me alegra mucho verte”. Al subir al coche, la amiga con la que había cenado me dijo: “Me encanta cómo se te ilumina la cara cuando ves a tus amigos”. Recibir un cumplido por esa amabilidad fue muy poderoso.

Consejo 2: amplificar las necesidades A, B, C

A representa autonomía, B pertenencia y C desafío. Este trío constituye la base de varios modelos de bienestar. Existen varias TNT que pueden ampliar las necesidades A, B y C de tu equipo.

Para la autonomía, a menudo pensamos únicamente en dónde y cuándo trabajan las personas, pero quiero que piensen en cómo darles más autoridad para tomar decisiones. ¿Pueden permitirles ser más creativos? ¿Pueden permitirles tener más control? Poder ampliar la autonomía es fundamental. Una herramienta clave para la autonomía es establecer un contexto para las reglas y los objetivos. Proporcionen la justificación, la historia que explica por qué se está produciendo un cambio o por qué se les asigna un proyecto en particular. O cuenten un poco más sobre la historia de un cliente con el que la empresa está trabajando.

“Este trío constituye la base de varios modelos de bienestar”.

La pertenencia es el siguiente paso. El sentido de conexión es importante para el buen liderazgo y debe fomentarse de forma más consciente en los modelos de trabajo híbrido o remoto. Una de las estrategias que potencian la conexión es programar un tiempo informal con alguien, de tan solo 10 o 15 minutos cada dos semanas, para preguntarle qué piensa. O, una pregunta mucho más impactante sería: “¿Qué te preocupa ahora mismo?”. Con el tiempo, esta indagación permite a los líderes comprender mejor a su equipo.

Las personas buscan oportunidades y crecimiento en su trabajo; buscan el desafío adecuado. Si no ven un camino claro para lograrlo, no dudarán en dejar la organización. Una herramienta clave para lograrlo es ayudarles a buscar experiencias de maestría. Ayúdalos a comprender o a familiarizarse con diferentes habilidades que podrían considerar desarrollar para alcanzar sus metas. Luego, sugiéreles oportunidades que les permitan desarrollarlas. Si alguien dice que quiere mejorar su oratoria, quizás puedas ofrecerle dirigir una reunión de equipo o presentar en una conferencia.

Consejo de liderazgo 3: desarrollar la sostenibilidad de la carga de trabajo

Hay muchos aspectos bajo el control de los líderes que pueden hacer que las cargas de trabajo sean sostenibles. Se trata de dos cosas: establecer prácticas de trabajo en equipo y prácticas de recuperación. Una herramienta clave para las prácticas de trabajo en equipo es realizar una auditoría de reuniones. Analiza a detalle en cuántas reuniones participa. ¿En cuántas reuniones participa la gente de tu equipo? ¿Son todas necesarias? ¿Hay otra forma de comunicar la información? ¿Se pueden acortar las reuniones? ¿Se puede añadir una agenda para que haya estructura y claridad?

Consejo 4: diseñar resiliencia sistémica al estrés

La resiliencia es uno de los términos más incomprendidos en el mundo laboral. En esencia, la resiliencia busca ayudar a las personas a desarrollar su capacidad para gestionar desafíos, problemas, fracasos y contratiempos, y superar esos obstáculos. La resiliencia se manifiesta a nivel individual, de equipo y organizacional. Los equipos resilientes muestran cuatro grandes capacidades:

• Eficacia del equipo. Tienen una gran confianza colectiva en su capacidad para alcanzar objetivos y gestionar desafíos.
• Roles y responsabilidades claros. La claridad aumenta la autonomía.
• Improvisación. Si se enfrentan a un desafío, pueden conversar, cambiar de estrategia y proceder con un nuevo plan de juego.
• Seguridad psicológica. Esto facilita la cohesión, la confianza y la capacidad de hablar sobre los fracasos cuando las cosas no salen bien.

Una estrategia para fortalecer la resiliencia de tu equipo es reunirse para analizar los microdesafíos. No esperes a que termine el gran proyecto. Siempre que tu equipo se enfrente a un pequeño tropiezo, aprovecha esa oportunidad para reunirse y conversar.

Consejo de liderazgo 5: promover valores, alineación y significado.

La falta de alineación de valores es una de las seis causas del agotamiento. Los valores deben vivirse. Las personas quieren ver a sus líderes predicar con el ejemplo. Las investigaciones demuestran que hay seis maneras en que los líderes pueden fomentar un sentido de valores, alineación y significado en el trabajo:

• Comunicar el mayor impacto del trabajo.
• Reconocer y nutrir el potencial.
• Fomentar las conexiones personales.
• Discute los valores y el propósito durante la contratación y la incorporación.
• Modelar un comportamiento basado en valores.
• Dar autonomía a los empleados.

Notarás que las necesidades A, B, C también forman parte de esta estructura. Una estrategia que puedes usar para ti y fomentar en equipos es reactivar una conexión latente. ¿Con quién tuviste una conexión fuerte en el pasado, pero la relación ha estado en pausa por un tiempo? Contacta con esa persona y reaviva esa conexión.

Paula Davis es la fundadora y directora ejecutiva del Stress & Resilience Institute. Es una experta y asesora de renombre mundial en la prevención del síndrome de burnout en el trabajo y la creación de equipos resilientes. Anteriormente, ejerció la abogacía y, durante su formación de posgrado para su maestría en psicología, fue seleccionada para formar parte del profesorado de la Universidad de Pensilvania, donde imparte clases de resiliencia a soldados en el marco del programa integral de acondicionamiento físico para soldados y familias del Ejército.

Este artículo apareció originalmente en la revista Next Big Idea Club.