Cómo mantener el funcionamiento de un lugar de trabajo ante los despidos

Un aumento repentino de despidos durante la primera mitad de 2025 se ha acercado a un ritmo récord en Estados Unidos, con el total de marzo como el tercer número más alto de despidos en un solo mes en la historia, según la firma de recolocación Challenger, Gray & Christmas. Ese total solo fue eclipsado por abril y mayo de 2020 durante la pandemia. Los 696,309 despidos anunciados hasta mayo de 2025 representan un aumento del 80% con respecto a los primeros cinco meses del año pasado en ese país y están a solo 65,000 de igualar las cifras totales de despidos de 2024. Y el resto del mundo comparte en gran parte esta realidad.

Las razones de estas enormes cifras son multifacéticas, desde los recortes de personal y financiación por parte del Departamento de Eficiencia Gubernamental (DOGE) y sus ramificaciones, las empresas que se inclinan por la automatización y la Inteligencia Artificial (IA) hasta la lentitud de las ventas. Y si bien las razones pueden variar, las realidades empresariales siguen siendo las mismas en casi todo el mundo , incluso en medio de los despidos. ¿Cómo pueden las empresas que realizan recortes también conservar a los empleados que siguen siendo productivos y retener a los mejores talentos?

“Los mejores profesionales tienen otras oportunidades en otros lugares, y ¿quién quiere estar en un barco inestable, verdad? Esa es precisamente la pregunta correcta”, afirma Deborah Lovich, investigadora del Futuro del Trabajo en el BCG Henderson Institute, el centro de estudios de Boston Consulting Group.

Mostrar compasión

Lovich afirma que, durante los despidos, es importante “tratar a quienes se van con dignidad, humanidad y apoyo“. Además de ser lo correcto, podrían convertirse en clientes o socios en el futuro. Finalmente, al hacerlo, se envía un mensaje a quienes se quedan. “El alma de la empresa reside en cómo tratamos a las personas en tiempos difíciles”, afirma.

Allison Vaillancourt, vicepresidenta del área de Práctica de Efectividad Organizacional de la consultora de RH y beneficios Segal, añade: “Demuestra compasión durante el proceso de despido: las personas quieren formar parte de una organización con la que se sientan bien y buscarán pruebas de que los demás reciben el mejor trato posible durante este momento difícil”.

Abordar las consecuencias

Lovich recomienda que, mientras tu equipo planifica qué sucederá después de los despidos, aproveches la oportunidad para “incorporar el disfrute del trabajo de los empleados en los criterios para la reestructuración del entorno laboral”. Es un buen momento para optimizar los procesos y centrarse en incorporar más de lo que los empleados disfrutan en su trabajo.

Carolyn Troyan, presidenta y directora ejecutiva de la consultora de recursos humanos Leadership 360, afirma que es importante permitir un “periodo de duelo”, pero también empezar a abordar las preocupaciones sobre el rediseño del flujo de trabajo y otros problemas. “Normalmente, eso es lo primero que oigo de los empleados: ‘Van a despedir gente y voy a tener que asumir todo este trabajo extra. ¿Cómo voy a hacerlo realmente?'”.

Los líderes deben asegurarse de que sus empleados de alto rendimiento sepan que pueden expresar sus inquietudes, especialmente cuando nadie quiere admitir que no puede realizar todo el trabajo pendiente tras el despido de sus compañeros. Las encuestas de compromiso puntuales pueden ayudar a los managers a identificar puntos de fricción que podrían indicar que los empleados de alto rendimiento y otros empleados están insatisfechos. Troyan también sugiere que los líderes podrían considerar rediseñar el espacio físico para que las estaciones de trabajo vacías no sean un recordatorio constante de la ausencia de antiguos compañeros.

Ser responsablemente transparente

Troyan afirma que es recomendable ser transparente sobre los despidos y las funciones de los empleados actuales en la empresa para que se sientan seguros en sus futuros puestos. Los managers podrían compartir su visión de futuro, incluyendo posibles trayectorias profesionales para los empleados de alto rendimiento.

Amy Mosher, directora de recursos humanos de isolved, proveedor de soluciones de gestión de capital humano, añade que es importante ayudar a los empleados a comprender por qué suceden estas cosas. “Hay razones por las que debemos tomar estas decisiones”, afirma, y ​​ayudar a los empleados a contextualizarlas y a comprender que no se tomaron al azar puede que no las facilite, pero sí puede ayudar a calmar las preocupaciones de los empleados que se desea retener.

Comunicarse de tantas maneras como sea posible

Los métodos por los cuales se comunican los despidos varían según la empresa y la situación —y es posible que se requiera que las empresas más grandes den aviso previo en el caso de despidos masivos—, pero Mosher dice que algunas empresas pueden simplemente enviar un correo electrónico masivo u otra comunicación después del hecho para responder preguntas básicas.

Pero la comunicación clave para retener a los mejores empleados proviene de las personas, afirma. Recomienda delegar en todos los directivos de la organización la participación en mantener el compromiso de los mejores empleados.

“Ya seas supervisor o no, hay muchos líderes en la organización”, dice Mosher. “Asegúrate de identificar a esas personas y delegarles responsabilidades para que entiendan el porqué y se sientan cómodos al expresarlo”.

Asegúrate de involucrar a los líderes tras bambalinas: el administrativo que tiene todas las respuestas o el sociable empleado de TI, la persona a quien recurrir para problemas informáticos. Involucra a estos líderes y asegúrate de que comprendan las razones de las decisiones. “Asegúrate de que comprendan lo que está sucediendo, para que puedan explicárselo a otras personas en la reunión”, dice.

Identificar a su mejor personal y a sus líderes

Es recomendable mantener conversaciones periódicas, quizás trimestrales, sobre los mejores talentos para que el equipo directivo esté al tanto de los empleados de alto rendimiento de la organización, afirma Troyan. “Al incluir algunas de esas conversaciones sobre talento en el modelo operativo, ya estás listo para tener la lista”, añade. Sin embargo, si no se cuenta con esa lista, conviene contactar con los distintos departamentos y pedirles que identifiquen a los mejores miembros del equipo para que la empresa pueda trabajar en su retención, añade.

Y una de las primeras cosas que se debe hacer con los mejores empleados es ofrecerles tranquilidad, dice Vaillancourt. “Hazles saber que son muy valorados y que tienen futuro en la empresa”.

Considera ofrecer bonos de retención para asegurar que tus empleados más destacados sepan que realmente deseas que se queden. También recomendó considerar las posibles desventajas de los programas de incentivos por separación voluntaria, ya que pueden ser más atractivos para los empleados más destacados que para quienes una empresa desea despedir. Los empleados más destacados pueden pensar: “Puedo irme a cualquier parte, así que déjenme ganar dinero”. Si las organizaciones no tienen cuidado, estos programas pueden agotar el talento de alto nivel.