Cómo identificar (y evitar) la crisis femenina de la mediana edad

En Exceptional Women Alliance (EWA), permitimos que mujeres de alto nivel se asesoren entre sí para lograr la felicidad personal y profesional a través de la hermandad. Es un honor para mí compartir ideas de líderes de opinión que forman parte de nuestro programa de tutoría entre pares. Me complace presentarles a Amy Hanlon-Rodemich. Es cofundadora de HR Revolt y ex directora de personal de Nokia. Hablamos sobre cómo las empresas (y las mujeres que trabajan allí) pueden pensar en adaptar el lugar de trabajo y las expectativas de quienes casi inevitablemente experimentarán burnout a mitad o al final de su carrera.

Amy, tú y yo estuvimos recientemente en nuestro retiro de EWA para mujeres ejecutivas senior y tuviste algunas observaciones interesantes. ¿Cuáles son?

Estuve hablando con todas estas mujeres realmente experimentadas y de alto perfil y me sorprendió ver cuántas de estas mujeres increíbles y exitosas estaban atrapadas en lo que cariñosamente llamo la “crisis femenina de la mediana edad”. Al contrario de lo que se pueda pensar, no me refiero a coches deportivos ni a jóvenes enamorados. En el caso de las mujeres, generalmente de 50 años, esta crisis de la mediana edad la experimentan quienes han construido familias y carreras y ahora se encuentran exhaustos pero no listos para jubilarse.

Todas las mujeres con las que hablé se preguntaban: “¿Y ahora qué?” La mayoría estaba agotada por años de política corporativa, mayores expectativas para las mujeres y equilibrio entre las prioridades familiares y laborales. Un ejecutivo dijo: “Estoy harto de las tonterías corporativas. Trabajé para mi empresa durante 30 años y ¿qué tengo que mostrar por ello? Trastorno de estrés postraumático, presión arterial alta y falta de dirección a los 56 años. ¿Qué hago ahora? No quiero volver pero no estoy listo para jubilarme. Todavía amo mi trabajo, pero el ‘borg’ corporativo simplemente me quita toda la vida “.

¿Qué está impulsando este sentimiento?

Varias de las mujeres con las que hablé lamentaron lo cansadas que se habían vuelto, especialmente en los últimos años. El COVID-19 envió al mundo a una espiral con repercusiones a largo plazo que no vimos venir. Al comienzo de la pandemia, todos nos concentramos en mantener seguros a nuestros empleados y familias. Nos apresuramos para llevar a todos a casa y prepararnos para que el trabajo pudiera continuar sin poner en riesgo su seguridad. La mayoría de las empresas duplicaron el “factor de atención”: comunicarse con los empleados para asegurarse de que estuvieran bien, ayudarlos con cualquier equipo o suministros necesarios, y muchas (incluida la empresa para la que trabajaba en ese momento) establecieron líneas directas locales para que los empleados pudieran comunicarse con ellos. llamar si necesitaban ayuda.

Este entorno global de trabajo desde casa nos mostró que el trabajo remoto no solo era posible, sino que, de hecho, era preferible para muchos. En numerosos casos, facilitó el cuidado de niños y ancianos. Las mujeres y los hombres podrían cuidar mejor a sus familias estando en casa en lugar de desplazarse y pagar el cuidado de niños y ancianos. Esto añadió la carga de intentar trabajar y al mismo tiempo garantizar que los niños participaran en la escuela.

El COVID tuvo varias consecuencias no deseadas: dos de ellas fueron el agotamiento y el deterioro de la salud mental. Descubrimos que los empleados trabajaban más y más porque siempre estaban accesibles, ya que no tenían una hora de finalización del trabajo ni un desplazamiento. Estaban en casa, pueden atender una llamada, ¿verdad? Para quienes trabajan para organizaciones globales, sus días podrían extenderse hasta bien entrada la noche. Combinado con días más largos, muchos experimentaron el deterioro de la salud mental que a menudo viene con el aislamiento. Somos criaturas sociales y la mayoría de nosotros necesitamos la interacción humana.

Un poco de investigación me mostró que las mujeres tienen más probabilidades de sufrir agotamiento que los hombres debido a una serie de factores, incluidas las desigualdades de género en el lugar de trabajo, las responsabilidades familiares, la falta de cuidado infantil asequible y la expectativa social de que podamos equilibrar sin esfuerzo el trabajo y la vida. . Esto es algo que muchos de nosotros nos han inculcado: puedes tenerlo todo, pero eso significa que tienes que trabajar duro todo el día, cuidar de tu familia, tus responsabilidades financieras, las tareas del hogar y hacerlo todo con una sonrisa y sin ninguna apariencia de estrés. A pesar de esta expectativa de “Súper Mujer”, no nos ofrece ninguna garantía de promoción, desarrollo o incluso, en algunos casos, compasión básica por parte de nuestros empleadores.

Volvamos a la crisis de la mediana edad femenina. Muchos de nosotros reflexionamos sobre esto y asentimos con la cabeza al darnos cuenta de que estamos agotados. Sin embargo, admitir eso es difícil para las mujeres debido a la expectativa de Super Mujer: es un signo de debilidad. ¡Debemos seguir adelante! ¡Debemos cuidar de todos!

Segil: ¿Qué pueden hacer estas mujeres para pasar fácilmente a la siguiente fase de sus vidas?

La parte más difícil es decidir qué sigue. Algunas mujeres han decidido pasar a su “carrera de cartera”: formar parte de juntas directivas, ser voluntarias y ser consultoras. Otros se toman un tiempo libre y regresan a la vida corporativa para “sólo un trabajo más”. Algo que todos tenemos en común es que queremos seguir adelante, queremos contribuir y ser reconocidos. Hemos trabajado muy duro durante tanto tiempo y no merecemos que se nos pase por alto. Esto aplica a todas las mujeres, no sólo a las ejecutivas.

Una colega me dijo que “buscaba algo fabuloso y no me conformaré con menos”. Estamos aprendiendo a poner nuestros límites y no conformarnos con “8 de 10” de nuestros deseos. Queremos “fabuloso”. Otra dijo: “Estoy buscando una rueda para hámster diferente”, lo que significa que todavía quiere correr, pero en una rueda que apoye sus esfuerzos. Creo que todos debemos tener claro lo que significa “fabuloso” para nosotros individualmente.

Segil: ¿Algún consejo para los empleadores?

Sí, preste atención a los signos de agotamiento o podría correr el riesgo de perder a ese talento. Ya hemos vivido la Gran Dimisión en la que empleados de todos los géneros se cansaron de las interminables jornadas laborales y abandonaron las empresas en masa, sólo para descubrir que el césped no estaba tan verde en el otro lado. Como organización, debe ser consciente de que el mercado volverá a calentarse y, con suerte, pronto. Cuando esto suceda, los empleados recordarán cómo los trataron, lo estresados ​​que estaban y cómo respondió su liderazgo a estos problemas. Un éxodo masivo es inevitable para algunas empresas, pero no tienes por qué ser tú. Presta atención y aborda el agotamiento en todos los géneros.

Larraine Segil es fundadora, presidenta y directora ejecutiva de Exceptional Women Alliance. Amy Hanlon-Rodemich es cofundadora de HR Revolt.