Cuando las empresas fallan en capacitar a sus colaboradores

En cuestión de talento hablamos mucho sobre la necesidad de capacitar —a nosotros mismos y a los colaboradores— en nuevas habilidades. No es en vano, la cantidad de habilidades requeridas para un solo trabajo aumenta 10% año tras año, y más de 30% de las habilidades necesarias hace tres años pronto serán irrelevantes, según el análisis de datos de Gartner TalentNeuron sobre millones de ofertas de trabajo. 

Las viejas maneras de predecir las necesidades de habilidades no funcionan. Una de esas maneras es: “todos mis colaboradores necesitan entrenarse en idiomas y en excel”. Esa perspectiva, si bien no está del todo fuera, el reto es que los líderes de Recursos Humanos o cualquier otra persona enfocada en capacitación debe buscar una estrategia de habilidades dinámica que permita a los colaboradores aprender y aplicar el nuevo conocimiento de manera rápida y eficaz.

“Muchas veces invertimos tiempo y esfuerzo en aprendizaje irrelevante que nunca se utilizará para impulsar el negocio o la trayectoria del colaborador. Hoy el conocimiento debe estar lo más alineado posible, ser relevante y eficaz”, señalan Aída Cruz y Alexandre Rodel, socios de Hooman, firma especializada en soluciones de capital humano y consultoría.   

De acuerdo con el Reporte Training Industry 2024, que realiza la revista Training, la inversión en capacitación dentro de la organización disminuyó 3.7%, pero el gasto en servicios externos (personas tomando cursos por su cuenta) es un industria cuyo valor asciende a 12,400 millones de dólares; 23% arriba con respecto a 2023. Esto significa que la intención de entrenar existe, pero ante un plan desarticulado de las empresas, las personas salen por su cuenta a buscar qué nuevos conocimientos adquirir. 

¿Reaccionar o anticipar qué habilidades se necesitan? 

La encuesta de Gartner Shifting Skills revela que 60% de los líderes de recursos humanos dicen que el CEO los presiona para garantizar que los colaboradores tengan las habilidades necesarias para el futuro. El mismo reporte descubrió que, en comparación con hace tres años, 69% de los responsables de recursos humanos informan que los que presionan son los empleados. ¡Naturalmente! quieren conocimiento nuevo para desarrollarse y ocupar otros puestos. 

Entonces hay un dilema. ¿Adapto el plan de capacitación con un enfoque reactivo, según las modas o lo que vaya surgiendo en la empresa?, o, ¿hago un plan de habilidades de acuerdo a lo que expresen los colaboradores y el rumbo de la empresa? 

54% de las empresas hoy funcionan con el enfoque de desarrollar habilidades por ‘impulso’ según las necesidades que vayan surgiendo, informa Gartner. Si recursos humanos tuvieran un enfoque más predictivo, identificando habilidades específicas para el futuro y el desarrollo de carrera, los empleados aplicarían 75% de las nuevas competencias aprendidas en lugar de sólo 37% como sucede cuando el plan de capacitación es reactivo. 

En México, por cierto, solo 10% de la población trabajadora tiene habilidades básicas para adaptarse rápidamente a los mercados laborales cambiantes, según lo enlistado en el  Programa para la Evaluación Internacional de las Competencias de los Adultos, referido en el documento El Futuro del Trabajo y el Desajuste de Habilidades publicado por la CEPAL.

Entrenar en lo que es útil  

Hay que percibir los cambios de habilidades en tiempo real y anticipar los cambios de habilidades a medida que se producen, en lugar de estar intentando solo predecir el futuro, explica Aída Cruz. En su experiencia en Hooman —donde se diseñan programas de consultoría y desarrollo de habilidades— cuando solo “te obsesiona el futuro” se llega al punto de pensar que sólo son necesarias las habilidades digitales. 

73% de las organizaciones en México ofrecen capacitación enfocada al desarrollo de habilidades para el crecimiento personal (fortalezas de carácter, resiliencia, propósito de vida, mindfulness, otro), según cifras del Instituto de Ciencias de Bienestar Integral Tecmilenio, a través de su metodología Factor Wellbeing 2024, que incluyó entrevistas con más de 55 compañías, que aglutinan a más de 126,000 colaboradores. 

Es una cifra relevante, el desafío está en la orientación de esa capacitación y la puesta en práctica de las habilidades, pues de acuerdo con investigadores de este Instituto, los programas están diseñados para manejo de estrés y prevención de ansiedad en los lugares de trabajo, por ejemplo. Esto no es negativo, pero esas habilidades debieran estar desarrolladas para otros escenarios que viven los colaboradores en el ámbito personal y laboral, no sólo para contención de estrés.

10% de mexicanos formados en habilidades para responder a situaciones en tiempo real recuerda que hay una carencia importante de personas formadas en inteligencia emocional y otras habilidades humanas que ayuden en el proceso de adaptación rápida, flexible, eficiente. 

Permitir que los  colaboradores tomen decisiones sobre habilidades de manera dinámica es otra acción para tener a las personas listas en lo que realmente se necesita para su carrera y para los resultados de la empresa.  “Desarrollar una transparencia bidireccional en materia de competencias entre la organización y el empleado es crucial”, se enfatiza en el reporte de Gartner Shifting Skills.

El Informe global de tendencias de aprendizaje y habilidades 2024 de Udemy, propone tres áreas en las que se deben enfocar las empresas para diseñar un plan de capacitación que responda a un entorno laboral cambiante:

1. Desarrollar líderes fuertes que quieren aprender continuamente y liderar a través del cambio y aumentar la resiliencia en los equipos.
2. Comprender cómo examinar el panorama de habilidades y por qué es esencial evaluar, identificar, desarrollar y validar las habilidades que sus equipos tienen, no tienen y necesitan, a fin de mantenerse innovadores y competitivos. 
3. Adaptarse al auge de la IA, lo que incluye cómo la IA generativa y la automatización están cambiando la manera en que trabajamos, además de un enfoque basado en habilidades humanas y digitales.