¿Tu trabajo se siente como un ‘meh’? Esta es la razón

¿Cómo va el trabajo? Si sientes ganas de responder “meh”, no estás solo. La última encuesta laboral de Gallup reveló que el compromiso de los empleados cayó a su nivel más bajo en 10 años. Sin embargo, puede que no sea el trabajo en sí. Quizás deberías analizar más de cerca a tu jefe, dice Katina Sawyer, coautora de Liderando para el Bienestar: Cómo crear una cultura de equipo donde todos prosperen.

“Las experiencias cercanas que tienes en el día a día en tu lugar de trabajo predicen tus sentimientos generales sobre tu trabajo”, afirma Sawyer, profesor asociado de administración y organizaciones en la Facultad de Administración Eller de la Universidad de Arizona. “Eso significa que las personas con las que trabajas con más frecuencia tienden a ser muy importantes, especialmente los líderes. Los supervisores directos suelen ser el factor clave en tus sentimientos [sobre tu lugar de trabajo]”.

Las normas de liderazgo provocan la desconexión de los empleados, afirma Sawyer. Las creencias tradicionales incluyen la idea de que el trabajo debe ser la prioridad absoluta del líder, trabajando incansablemente. Los líderes siempre deben tener las respuestas y ser muy decisivos y asertivos. El líder individual es más importante que el equipo en su conjunto en cuanto a lo que aporta. 

“Estas ideas infestan nuestros lugares de trabajo”, dice Sawyer. “Como resultado, cuando los líderes ascienden, en lugar de ser el líder que hubieran deseado, adoptan inconscientemente estas normas que hemos visto hacer a otros líderes”. 

Desafortunadamente, estas creencias simplemente no funcionan y los empleados no quieren trabajar para un líder que se comporta de esta manera. “Sentir el trabajo como un ‘meh’ proviene de las normas que los trabajadores heredaron”, dice Sawyer.

Las organizaciones no han encontrado una solución para el “meh”. Cuando ven que el agotamiento aumenta y la satisfacción laboral disminuye, recurren a iniciativas de bienestar superficiales y pasajeras, como yoga por la mañana y pausas de mindfulness a la hora del almuerzo, dice Sawyer. 

“Claro, pueden ser entretenidas, pero ¿realmente marcan la diferencia?”, cuestiona. “Aunque no tienen nada de malo, no pueden compensar un liderazgo deficiente. Si tu entorno laboral no es positivo, es como querer tapar una herida de bala con una curita”.

En lugar de invertir en soluciones puntuales, Sawyer sugiere que las organizaciones incrementen las capacidades de los líderes para liderar de forma que apoyen a los equipos y, como consecuencia, impulsen los resultados y la productividad. Estas son cuatro técnicas que pueden ser útiles. 

Renuncia al líder intrépido

El primer mecanismo que sugiere es darse cuenta de que los trabajadores no quieren líderes superhéroes, que sean estoicos, decisivos y que no se permitan ser vulnerables.

“En realidad, eso desmotiva bastante a los empleados, porque no se ven reflejados en su líder”, dice Sawyer. “También suelen empezar a ver fallas cuando alguien presenta una imagen perfecta de sí mismo como líder. La gente busca autenticidad . Cuando no la ven, se vuelve confuso y desalentador”. 

Formar equipos más fuertes se logra cuando líderes y compañeros comparten sus dificultades. Se motivan a seguir creciendo y prosperando en la organización, porque realmente ven un camino a seguir como seres humanos, afirma Sawyer.

No te preocupes por el reloj

Un segundo mecanismo es capacitar a los líderes para que dejen de pensar que la cantidad de tiempo que dedican al trabajo es la mejor métrica de productividad.

“Los líderes con exceso de trabajo suelen generar un clima laboral negativo y esperan que sus empleados trabajen demasiado”, afirma Sawyer. “Esa es la clave del agotamiento”.

En cambio, los líderes necesitan crear una cultura donde los trabajadores se sientan cómodos y seguros para apoyarse mutuamente en sus dificultades y mostrarse gratitud. “Los entornos de equipo positivos terminan ahorrando tiempo al líder a largo plazo, porque lo que debería estar sucediendo funciona con mayor fluidez y los líderes no están apagando incendios constantemente”, dice Sawyer.

Restablecer prioridades

En tercer lugar, los líderes deben reconocer que el trabajo sustenta la vida, en lugar de pensar que deben compaginar su vida con el trabajo. Esto incluye animar a los empleados a priorizar su vida personal, manteniendo y respetando sus límites.

“Ayúdenlos a hacer las cosas que son importantes para ellos como personas”, dice Sawyer. “Si un papá o mamá tiene que llevar al futbol a su hijo; salir todos los martes y jueves a las cuatro para llegar a tiempo, tenga esto en cuenta. Si les dificulta a sus empleados participar en cosas que son importantes para ellos, con el tiempo van a tener resentimiento”.

Adapte su enfoque de bienestar

El cuarto mecanismo es comprender que nada es universal. “Uno de los problemas de las iniciativas de bienestar más amplias es que adoptan un enfoque general”, afirma Sawyer. “Se asume que a todos los empleados les encantará participar en actividades de mindfulness durante el almuerzo, pero no a todos les gusta”.

Los líderes necesitan conversar con honestidad sobre los aspectos que realmente contribuyen a la salud y el bienestar de cada empleado. “A veces se trata de problemas físicos, como la necesidad de caminar al mediodía”, dice Sawyer. “A veces se trata de problemas de salud mental, como la necesidad de ir a terapia todos los jueves por la mañana. Intente adaptar lo que ofrece, en la medida de lo posible, para satisfacer mejor las diversas necesidades de los empleados”. 

Qué pueden hacer los empleados

Si tienes un sentimiento de “meh” en tu trabajo y tu jefe no está tomando medidas para cambiar las normas, Sawyer recomienda buscar personas en su organización que piensen como tú y luego sugerir algunos de los elementos culturales que pueden cambiar la dinámica del lugar de trabajo.

“Formar un comité de salud y bienestar con un equipo diverso, en lugar de dejar la responsabilidad a una sola persona, permite intercambiar ideas y construir un ambiente de trabajo más positivo para todos”, afirma.

También puedes intentar crear una microsubcultura que se adhiera a las nuevas normas. Documenta los impactos positivos para convencer a la gente de que estos mecanismos funcionan. Toma medidas para recuperar el equilibrio y el bienestar personal, como practicar un pasatiempo después del trabajo; pero no te quedes sintiéndote mal con el trabajo. 

“Este sentimiento de ‘meh’ en el trabajo es una señal clara de que las personas están perdiendo su nivel de compromiso”, afirma Sawyer. “Las empresas deberían tomar este sentimiento como una alerta amarilla que pronto se convertirá en roja, una receta para el agotamiento. No mejorará por sí sola. Es crucial cambiar de dirección ahora y recuperarse, en lugar de seguir simplemente la tendencia descendente”.