¿Quieres ser un mejor líder? Empieza a entrenar a tu equipo así

Los líderes del entorno laboral actual reconocen el coaching como una habilidad fundamental de liderazgo. Cada vez más empresas esperan que los managers desarrollen activamente a sus empleados y apoyen su crecimiento mediante conversaciones periódicas sobre desarrollo.

Para los líderes que asumen esta responsabilidad, el coaching puede ser increíblemente gratificante. Sin embargo, no siempre está claro cómo hacerlo bien. La mayoría de los managers se sienten cómodos ayudando a los empleados a desarrollar habilidades técnicas o a prepararlos para su próximo puesto. Sin embargo, cuando se trata de coaching en habilidades socioemocionales, cualidades de liderazgo o cambios de comportamiento, muchos líderes se estancan. Esto se debe a que el camino al éxito es menos claro, más complejo y requiere un esfuerzo sostenido en el tiempo.

Liderazgo para el cambio de comportamiento

A medida que las empresas esperan cada vez más que los managers se conviertan en coaches, vemos cada vez más recursos que ayudan a los líderes a desarrollar sus habilidades de coaching. Para ello, los líderes deben aprender a generar confianza, hacer preguntas abiertas, escuchar activamente y brindar retroalimentación constructiva. Marcos como el modelo GROW ofrecen un enfoque estructurado para las conversaciones de coaching.

Pero cuando se trata de capacitar a los empleados para cambios de comportamiento y habilidades socioemocionales, muchos gerentes se topan con obstáculos. Los métodos tradicionales de coaching no siempre funcionan. Ahí es donde un marco basado en la evidencia, originalmente utilizado por coaches ejecutivos, puede ser útil.

El camino del liderazgo de desarrollo

El Canal de Desarrollo, creado por David Peterson y Mary Dee Hicks, desglosa el a menudo complejo proceso de crecimiento personal en cinco condiciones esenciales para un desarrollo duradero. Es un punto de inflexión para los líderes, ya que les ayuda a diagnosticar y abordar los puntos en los que los empleados podrían estar estancados en su proceso de desarrollo.

Este método se basa en cinco elementos clave para facilitar el desarrollo conductual: Percepción, Motivación, Capacidad, Práctica y Responsabilidad. Considérelos como canales interconectados, cada uno debe permanecer abierto y equilibrado para que se produzca el crecimiento. Si un elemento se bloquea, el progreso puede estancarse.

Como manager, tener presentes estas cinco condiciones te ayudará a guiar a tus subordinados directos a través de conversaciones significativas. A continuación, te mostramos cómo puedes facilitar la presencia de estas condiciones en tus charlas de coaching habituales, como parte de tus reuniones individuales.

1. Perspectiva: ¿Entienden qué desarrollar y por qué es importante?

El desarrollo comienza con la concientización. Los empleados deben reconocer la brecha entre sus comportamientos actuales y los resultados deseados.

Sabina, Directora de Éxito del Cliente, quería ayudar a un miembro de su equipo a proyectar más confianza en reuniones cruciales. En su encuentro individual, Sabina destacó momentos específicos donde esto ocurrió y analizó su impacto. Esto ayudó a su subordinado directo a comprender por qué fomentar la confianza era crucial, no solo para ella misma, sino para no socavar su credibilidad e influencia. Lo establecieron como un objetivo de desarrollo específico.

2. Motivación: ¿Están motivados y comprometidos a realizar un cambio?

Incluso con perspicacia, el cambio no se producirá sin motivación. Los empleados necesitan ver el valor personal en sus objetivos de desarrollo.

Una forma de medir la motivación es preguntar: “En una escala del 1 al 10, ¿qué tan motivado te sientes para trabajar en esto?”.  Presta atención a las respuestas verbales y no verbales para comprender mejor qué tan motivado se siente tu empleado para dedicar el tiempo y el esfuerzo necesarios para el cambio. La clave es asegurar que el objetivo se alinee con lo que más importa: sus valores, aspiraciones profesionales y la medición de su éxito en el puesto.

3. Capacidad: ¿Saben cómo mejorar?

Los empleados necesitan maneras claras y prácticas de desarrollar una habilidad o cambiar un comportamiento. Sin saber cómo mejorar, la perspicacia y la motivación por sí solas no conducirán al progreso.

Naomi, vicepresidenta de producto, necesitaba capacitar a una empleada para recibir retroalimentación sin aislarse. La empleada quería gestionar la retroalimentación con más elegancia, pero no sabía por dónde empezar. Juntas, desglosaron el objetivo en pequeños pasos prácticos: Solicitar retroalimentación de forma proactiva, respirar profundamente mientras escuchaba, tomar notas, visualizar la retroalimentación y observarla con mayor neutralidad desde la distancia. Esto le permitió pasar de la consciencia a la acción.

4. Práctica: ¿Están experimentando y perfeccionando activamente?

Los nuevos comportamientos requieren práctica y repetición. Los empleados necesitan oportunidades para probar y perfeccionar sus habilidades en situaciones reales.

Michael, vicepresidente de ingeniería, quería ayudar a su subordinado directo a ser más positivo y alentador en las discusiones de equipo. Así que trabajaron para ser más positivos en las reuniones. Primero, se centró en reconocer las contribuciones del equipo. Después, practicó la formulación de ideas de forma más constructiva, reconociendo la perspectiva de un compañero antes de compartir la suya. Con el tiempo, esta práctica intencional convirtió la positividad en un hábito.

5. Responsabilidad: ¿Están cumpliendo con sus compromisos?

El progreso se estanca sin seguimiento. Es necesario realizar revisiones periódicas para mantener el impulso. Preguntas sencillas como “¿Cómo vas con…? ¿Qué se está volviendo más fácil? ¿Qué sigue siendo difícil? ¿En qué quieres centrarte ahora?” ayudan a reforzar el compromiso.

La importancia de mantener el liderazgo de desarrollo en marcha

En cualquier momento, tu empleado podría estar estancado en diferentes etapas de su desarrollo. Como su manager, tu trabajo es identificar el obstáculo y brindarle apoyo específico. ¿Le falta perspectiva? ¿Necesita un plan de acción más claro? ¿Necesita más oportunidades de práctica?

Al centrar tus conversaciones de coaching en la condición específica que necesita refuerzo, puedes ayudarles a mantener el progreso. No es necesario saber esto antes de la conversación, pero pueden explorarlo juntos haciendo preguntas abiertas y escuchando atentamente lo que surja.

Recuerda, el desarrollo significativo no se logra de la noche a la mañana. Requiere tu apoyo durante todo el proceso. Las conversaciones de coaching breves y regulares, basadas en la curiosidad y la atención, pueden tener un impacto significativo con el tiempo.