Así es como los líderes pueden convertir el activismo de su equipo en oportunidades

Muchos líderes perciben el activismo laboral como una disrupción o una amenaza. Lo consideran algo que debe contenerse, evitarse o gestionarse a puerta cerrada. Esta percepción no es sorprendente, ya que el activismo desafía las jerarquías establecidas, cuestiona el statu quo e introduce incertidumbre en el entorno organizacional. Sin embargo, un estudio de 2007 demostró que los empleados que se sienten escuchados son más comprometidos, innovadores y creativos con el éxito de su organización.

Por el contrario, cuando los empleados se sienten ignorados o rechazados, la confianza y la moral disminuyen y es probable que se produzca un desapego. El activismo es una forma de voz y, a menudo, el último recurso cuando otros canales fallan.

El argumento comercial a favor de escuchar

El auge de las redes sociales aumentó las preocupaciones. Los empleados pueden eludir los canales internos y hacer públicas sus preocupaciones, a menudo en tiempo real. Esta nueva visibilidad amplifica el riesgo reputacional y alimenta el temor de los ejecutivos a perder el control sobre la narrativa. Los líderes se preocupan por la reacción negativa de clientes, inversores y organismos reguladores, o por el descarrilamiento de las prioridades estratégicas.

Lo que los ejecutivos deben considerar es que el activismo puede ser una señal temprana de desajuste cultural o de tensión ética emergente. Cuando los líderes replantean el activismo como una posible perspectiva estratégica en lugar de una amenaza, pueden descubrir las oportunidades que ofrece.

Por ejemplo, la investigación de McKinsey señala que las organizaciones con alta seguridad psicológica, donde las personas se sienten seguras al hablar, tienen más probabilidades de innovar, adaptarse al cambio y superar a la competencia.

Cómo evitar errores comunes

Los líderes a menudo cometen el error de intentar silenciar o marginar la disidencia. Esto puede manifestarse endureciendo los protocolos de comunicación, minimizando las preocupaciones o calificando a los empleados más expresivos de desleales o disruptivos. Estas tácticas pueden acallar el ruido temporalmente, pero rara vez abordan los problemas subyacentes.

Con mayor frecuencia, dañan la credibilidad, erosionan la seguridad psicológica y ocultan la disidencia, solo para resurgir más tarde (probablemente con mayor intensidad y polarización).

Otro error común es no abordar la brecha entre los valores declarados y la experiencia vivida. El activismo suele surgir cuando los empleados perciben una inconsistencia. Esto ocurre cuando lo que la organización afirma defender no coincide con lo que hace en la práctica. Para mantener la credibilidad, los líderes deben evaluar periódicamente cómo las políticas, los comportamientos y las decisiones se alinean con el propósito de la organización.

Utiliza el diálogo a tu favor

Para aprovechar la información, los líderes deben responder de forma reflexiva y proactiva. Esto comienza por cambiar de una postura defensiva a una de curiosidad y compromiso. Las siguientes estrategias pueden ayudar:

1. Crear canales de discusión seguros y estructurados

Antes de que surjan inquietudes en redes sociales o en la prensa, los empleados deben tener formas claras y accesibles de plantearlas internamente. Por ejemplo, reuniones públicas, herramientas de retroalimentación anónima o sesiones de diálogo específicas. Lo más importante es que estos foros sean genuinos, no simples cuestionarios. Cuando los empleados ven que las empresas escuchan sus opiniones, la confianza crece.

2. Liderar con curiosidad, no con actitud defensiva

Cuando surge la disidencia, los líderes suelen optar por proteger el statu quo o minimizar el problema. Este instinto puede agravar el conflicto.

En cambio, los líderes deberían preguntarse: ¿Qué dicen realmente? ¿Por qué ahora? ¿Qué valores o expectativas están en juego?  Las conversaciones constructivas comienzan con la disposición a escuchar y comprender, incluso cuando el mensaje resulta incómodo.

3. Cocrear soluciones

Cuando corresponda, involucra al equipo en la definición de la respuesta. Este enfoque colaborativo fomenta la responsabilidad compartida, mejora la calidad de la solución y señala un estilo de liderazgo más inclusivo y moderno. También ayuda a que la conversación pase de la queja al compromiso.

Desarrollar capacidad de liderazgo

Participar constructivamente en el activismo requiere habilidad. Muchos líderes no están capacitados para gestionar la disidencia.  

La inteligencia emocional, la empatía y la influencia son competencias cruciales, pero a menudo subdesarrolladas. Invertir en el desarrollo de liderazgo que fortalezca estas habilidades puede ayudar a los gerentes a responder con confianza y atención, en lugar de miedo o fuerza.

Como aconseja Daniel Goleman, los líderes emocionalmente inteligentes pueden gestionar mejor la tensión, generar confianza y fomentar culturas inclusivas. Reconocen el valor de las diferentes perspectivas y pueden participar en conversaciones difíciles sin ponerse a la defensiva.

Del riesgo a la resiliencia

En el entorno laboral complejo y conectado de hoy, el silencio no es señal de armonía; puede ser señal de desapego. Los empleados expresivos, en cambio, suelen estar profundamente comprometidos con la misión y el futuro de la organización. Alzan la voz porque les importa.

Los líderes que reconocen esto tienen la oportunidad de liderar de forma diferente: con mayor apertura, valentía y eficacia. Replantear el activismo como una fuente de conocimiento, en lugar de como un riesgo para la reputación, permite a los líderes fortalecer no solo la cultura de la empresa, sino también su estrategia. Escuchar atentamente, responder con transparencia y actuar con integridad son las claves del progreso.

Cuando las organizaciones responden a la participación laboral con una actitud defensiva, fomentan la división. Cuando responden con curiosidad y valentía, sientan las bases para la confianza a largo plazo, la innovación y el éxito compartido.