Como mujer en un rol de liderazgo, he recibido muchas evaluaciones de desempeño poco útiles y esto es lo que aprendí

“Estás haciendo un gran trabajo. El único aspecto en el que podrías mejorar es que algunas personas te encuentran intimidante”. Las mujeres líderes recibimos ese tipo de comentarios sexistas todo el tiempo. La semana después de recibir este comentario en una evaluación de desempeño en 2019, escribí un artículo titulado “Las evaluaciones de desempeño basadas en la personalidad están bien para las mujeres, siempre y cuando los hombres las reciban también”. En la evaluación del año siguiente, mi jefe bromeó diciendo que dudaba en darme retroalimentación porque la del año anterior terminó en Forbes.

En ese artículo, cité un estudio de 2014 realizado por mi amiga Kieran Snyder, entonces directora ejecutiva de Textio, que reveló que los comentarios negativos sobre la personalidad aparecían 76% de las veces en las evaluaciones de mujeres, pero solo el 2% en las evaluaciones de hombres.

Textio publicó recientemente una actualización del estudio y los resultados no cambiaron mucho. Se describió a 56% de las mujeres como “antipáticas” (en comparación con el 16 % de los hombres), y el 78 % de las mujeres fueron calificados negativamente como “emocionales” (frente al 11% de los hombres).

He visto a un ejecutivo golpear la mesa con el puño por malos resultados de ventas. También vi que otro llamó a alguien “estúpido de m&#%$a” por una idea que compartió. Pero dudo que alguno de ellos haya recibido sexismo en sus comentarios, al hablar de su simpatía o sensibilidad.

Trabajé en la industria tecnológica desde 2003 y soy una mujer que ocupa un rol de líder desde 2011. A pesar de haber recibido siempre evaluaciones de desempeño sobresalientes, me han dicho que soy:

• Demasiado emocional
• Demasiado irreverente
• Demasiado intimidante
• Demasiado complaciente
• Demasiado rápida para tomar decisiones
• Demasiado lenta para tomar decisiones

Una vez, una gerente mujer me sugirió que intentara ser “más como uno de los chicos”. También me dijeron que hablara menos sobre mis hijos.

Mientras avanzaba en mi carrera de colaboradora individual a gerente y luego a ejecutiva, en diferentes áreas, la gente especuló que mi crecimiento se debía a:

• Nepotismo
• Inclusión cosmética
• Favoritismo
• Antigüedad

Incluso una asistente me apartó para decirme que le preocupaba que no me tomaran en serio porque mi voz sonaba “demasiado joven”.

Un líder hombre tuiteó lo orgulloso que estaba de haber facilitado mi carrera y la de otras mujeres líderes (escribí un artículo satírico al respecto y se lo envié).

Creé mi propia empresa y pasé años buscando financiamiento para ella. Durante ese proceso, confirmé personalmente el estudio de 2017 que señaló que a las fundadoras mujeres se les hacen preguntas preventivas del tipo: “¿cómo evitarás fracasar?”, mientras que a los hombres se les hacen preguntas para subir de puesto como: “¿Qué tan exitoso puede resultar esto?”.

He visto cómo las mujeres CEO son criticadas en artículos que destacan defectos de personalidad, mientras que los hombres necesitan cometer delitos o acosar personas para salir en las noticias.

Sé que dar evaluaciones de desempeño puede ser difícil, especialmente cuando alguien hace un trabajo excepcional. Pero precisamente en esos momentos es crucial revisar los prejuicios y asegurarse de que la retroalimentación sea consistente para todos los géneros del equipo.

Si a las mujeres se les elogia por ser serviciales y a los hombres por ser seguros; si se les dice a las mujeres que sean menos bruscas y a los hombres que son ambiciosos, es momento de replantear las cosas.

Para todas las mujeres que lidian con evaluaciones basadas en la personalidad que opacan su excelente desempeño… las entiendo. Les recomiendo hacer preguntas para convertir esa retroalimentación en algo útil:

• ¿Qué objetivos medibles debo alcanzar para demostrar que estoy lista para el siguiente nivel?
• ¿Qué recursos recomendarías para mejorar en las áreas en las que tengo carencias?
• Si notas alguna situación donde demuestre [rasgo de personalidad], ¿puedes decírmelo de inmediato para trabajar en ello?

Una vez que hayas aclarado los puntos y trabajado en lo que puedas accionar, es momento de seguir adelante y ser auténtica. Cambiarte para ajustarte a prejuicios no transformará los sistemas que causan este tipo de discriminación.

La próxima vez que alguien diga que eres “demasiado algo”, recuerda que su incomodidad refleja más sus limitaciones que las tuyas. Sigue adelante, sé tú misma y abre espacio para que otras personas hagan lo mismo.

Porque la verdad es que, mientras más mujeres lleguen a posiciones de liderazgo, más cambiaremos lo que significa ser líder y menos lugar habrá para comentarios anticuados basados en estereotipos y temores.