Una guía práctica para impulsar políticas DEI en tu empresa —aún en tiempos difíciles

El auge del sentimiento anti-DEI, impulsado por acciones políticas, presiones sociales e incertidumbres legales en el mundo crea un entorno complejo para las organizaciones que luchan por fomentar y crear estrategias en lugares de trabajo diversos e inclusivos.

Para navegar este entorno turbulento y avanzar en diversidad, equidad e inclusión (DEI), las empresas deben centrarse en tres acciones clave:

1. Vincular DEI con resultados
2. Crear sistemas que se enfoquen en eliminar sesgos
3. Construir culturas de responsabilidad

Entender la reacción en contra y cómo defenderse de ella

La actual reacción en contra del DEI crea un entorno complejo para las empresas que desean fomentar lugares de trabajo diversos e inclusivos. Para responder de manera efectiva, las organizaciones deben comprender primero las tres fuentes de esta reacción:

La reacción política

El clima político actual es indudablemente hostil hacia la Diversidad, Equidad e Inclusión. Desde decretos ejecutivos que desmantelan programas federales de DEI hasta esfuerzos legislativos como el “Dismantle DEI Act”, el mensaje es claro: las iniciativas DEI son atacadas hoy más que nunca.

Desde la decisión de la Corte Suprema de Estados Unidos sobre la acción afirmativa el año pasado y el cierre de la Oficina de Diversidad e Inclusión de la Cámara de Representantes, las amenazas al sector público generaron un impacto preocupante en el sector privado.

El campo de batalla social

La reacción social contra DEI es tan significativa como la política. Las organizaciones enfrentan presiones desde todos los lados, con algunos interesados exigiendo iniciativas DEI más agresivas, mientras que otros las condenan como “woke” o divisivas.

El temor a alienar a los clientes o enfrentar boicots puede llevar a las organizaciones a suavizar o evitar hablar públicamente sobre sus esfuerzos en DEI.

Aunque evitar el sensacionalismo puede ser una estrategia efectiva para continuar el trabajo en DEI de manera discreta, ¿qué ocurre cuando hay una desconexión entre lo que una empresa dice –o no dice – y lo que realmente hace? Nuestro cerebro busca coherencia y previsibilidad. Cuando percibimos contradicciones entre acciones y declaraciones, se genera disonancia cognitiva, lo que erosiona la confianza y el compromiso. De hecho, la verdadera responsabilidad organizacional radica en la alineación entre lo que se dice y lo que se hace. Por lo tanto, las empresas deben considerar cuidadosamente el impacto que esta discrepancia puede tener en sus empleados.

El campo minado legal

Aunque la ley avanza mucho más lentamente que las fuerzas políticas y sociales, es crucial que las organizaciones tengan una comprensión clara del marco legal que rige DEI.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por raza, color, religión, sexo y origen nacional. Sin embargo, dado que la interpretación y aplicación de las leyes está sujeta a cambios, las organizaciones deben mantenerse informadas sobre los últimos desarrollos legales para garantizar el cumplimiento. Esto incluye buscar asesoría legal cuando sea necesario, realizar auditorías periódicas de las políticas y prácticas de DEI y mantenerse al tanto de cualquier cambio en la legislación o interpretación judicial.

Las organizaciones deben estar preparadas para defender sus iniciativas DEI ante el escrutinio gubernamental. Pueden mitigar los riesgos legales en sus iniciativas DEI evitando los “tres P”: 1. conferencias de preferencias, 2. a grupos protegidos, 3. con respecto a beneficios palpables.

Cómo las empresas pueden continuar con el trabajo en DEI

A pesar de estas fuerzas, las organizaciones no pueden permitirse abandonar sus esfuerzos en DEI. DEI no solo es un imperativo moral; es una necesidad empresarial.

Las investigaciones muestran que cuando se aprovechan de la mejor manera, los equipos diversos son más innovadores y toman mejores decisiones, lo que lleva a un mejor rendimiento y resultados financieros. Según una encuesta de 2023, las empresas inclusivas son 1.7 veces más innovadoras y logran 2.3 veces más flujo de efectivo por empleado.

Para navegar el panorama actual y continuar cosechando los beneficios de DEI, las organizaciones deben adoptar un enfoque estratégico y proactivo, centrado en tres acciones clave:

1. Argumenta a favor del impacto

Las organizaciones deben ser capaces de articular el “por qué” detrás de sus compromisos DEI de una manera que resuene con los interesados diversos y a veces resistentes. Al articular el “por qué”, las organizaciones hacen que DEI sea atractivo, aprovechando nuestras redes motivacionales intrínsecas. Las investigaciones muestran que agregar un “qué gano yo” permite a otros alinear sus propios objetivos individuales con los de las iniciativas, lo que hace más probable que actúen sobre ellos. Esto requiere ir más allá del caso moral para DEI y demostrar su valor tangible.

Hemos desarrollado una estrategia basada en la ciencia que describe los beneficios de la DEI y proporciona orientación práctica sobre cómo lograrlos. Destaca la importancia de priorizar la diversidad y habituar la inclusión para impulsar el éxito empresarial y crear un entorno laboral más justo y sostenible para todos. Proporciona una hoja guía para que las organizaciones midan el impacto de sus iniciativas DEI y demuestren su retorno de inversión. En el clima actual, donde DEI enfrenta un escrutinio creciente, es más crítico que nunca para las organizaciones articular el caso empresarial de DEI y demostrar su valor.

2. El poder de eliminar sesgos

La eliminación de sesgos es una herramienta poderosa para construir sistemas y procesos justos e inclusivos. Al eliminar el sesgo inconsciente de la toma de decisiones, las organizaciones pueden crear un entorno equitativo donde lo que importa es el mérito. Así, incluso aquellos que se oponen a la DEI desde un punto de vista de “meritocracia” no pueden oponerse a la eliminación de sesgos.

A nivel individual, esto significa entender y mitigar el sesgo inconsciente. En un nivel interpersonal, implica cambiar comportamientos, adoptar hábitos de inclusión y permitir la seguridad psicológica en los equipos. Por otro lado, en el nivel institucional, implementar estrategias como el reclutamiento a ciegas, entrevistas estructuradas y evaluaciones de desempeño estandarizadas puede mantener el progreso individual e interpersonal.

La educación continua y la capacitación mantienen y aumentan la conciencia sobre el sesgo inconsciente y equipan a las personas con las habilidades para mitigar su impacto. Las organizaciones pueden ir más allá de simplemente reconocer la existencia del sesgo inconsciente para abordarlo activamente y crear un lugar de trabajo más inclusivo donde todos puedan entregar valor.

3. Construir una cultura de responsabilidad

La responsabilidad es la columna vertebral de cualquier estrategia DEI exitosa. No es suficiente con tener políticas; las organizaciones deben asegurarse de que estas políticas se traduzcan en acciones, tanto para sus empleados como para sus clientes. La responsabilidad organizacional no solo mejora el compromiso y rendimiento de los empleados, sino que también es lo que predice el rendimiento organizacional a largo plazo. El liderazgo inclusivo requiere responsabilidad, tanto en el modelado como en la garantía de comportamientos inclusivos.

La investigación del Neuroleadership Institute reveló dos maneras distintas de responsabilidad que pueden aplicarse a cómo continuamos el trabajo DEI. Muchas organizaciones recurren a una manera punitiva de responsabilidad, como retener bonificaciones, que se centra en la culpa y el castigo; obstaculizando el progreso y creando un ambiente tóxico. Fomentar una cultura proactiva de responsabilidad, por otro lado, enmarca la responsabilidad como un desafío y una oportunidad para el crecimiento. Para el trabajo DEI, esto significa crear y comunicar el “por qué” detrás de las iniciativas, establecer métricas de éxito y compartir los resultados con empleados y clientes.

La responsabilidad proactiva, respaldada por la neurociencia, impulsa a las personas y organizaciones a alcanzar metas y asumir resultados. Esto fomenta la confianza entre las partes interesadas, lo que finalmente conduce a mejores resultados.

El desarrollo del liderazgo inclusivo puede crear propiedad y empoderamiento al redefinir la responsabilidad DEI como una necesidad para resultados empresariales positivos.

Mirando más allá

El camino por delante para las estrategias DEI en las empresas todavía es accidentado, incómodo y lleno de desafíos. También está pavimentado con oportunidades. Al adoptar un enfoque estratégico y proactivo, las organizaciones pueden resistir el presente para ganar el futuro en un mundo cada vez más diverso.

Este es un momento definitorio para las estrategias DEI. Las organizaciones que se enfrenten a esta situación no solo cosecharán las recompensas de una fuerza laboral diversa e inclusiva, sino que también contribuirán a una sociedad más justa y equitativa. Al integrar DEI en sus objetivos comerciales, eliminar los sesgos de sus sistemas y fomentar culturas de responsabilidad, las organizaciones pueden navegar las aguas y tormentas y convertirse en pilares más fuertes e inclusivos.