Invierte en las mujeres o prepárate para quedarte atrás

He pasado mi carrera viendo cómo las empresas hacen declaraciones audaces sobre igualdad de género, solo para ver cómo esas promesas se desvanecen cuando son puestas a prueba. Las mujeres suelen ser el centro de atención en las campañas de reclutamiento, pero quedan rezagadas en ascensos, nombramientos y oportunidades de desarrollo. Las políticas diseñadas para nivelar el campo de juego desaparecen sin explicación, reemplazadas por referencias vagas a la “meritocracia”, el “ajuste cultural” y la elusiva “gravedad” profesional.

El tema del Día Internacional de la Mujer 2025 de la ONU –Para TODAS las mujeres y niñas: Derechos. Igualdad. Empoderamiento.– es urgente. Sin embargo, el progreso en equidad de género no está avanzando; se está estancando.

En los últimos meses, órdenes ejecutivas han aniquilado programas de diversidad, líderes corporativos se han distanciado de las iniciativas de equidad de género y figuras públicas como Mark Zuckerberg han pedido “más energía masculina” en el mundo corporativo de Estados Unidos. Estos momentos refuerzan narrativas obsoletas sobre el liderazgo y limitan las oportunidades para las mujeres en todos los niveles.

La historia ha demostrado que el progreso no avanza por sí solo. Debe construirse, reforzarse y protegerse. Y cuando las empresas retroceden, las consecuencias van mucho más allá del lugar de trabajo.

EL ARGUMENTO ECONÓMICO PARA INVERTIR EN LAS MUJERES

Apoyar el avance de las mujeres no es un acto de generosidad, sino una decisión estratégica que fortalece a las empresas. Las compañías que no integran a las mujeres en estructuras de liderazgo y toma de decisiones socavan activamente su propio potencial. Los beneficios económicos de un liderazgo diverso son claros:

• Las empresas con equipos de liderazgo diversos superan a sus competidores en un 35%. Sin embargo, solo 10% de los puestos de liderazgo ejecutivo en las compañías Fortune 500 están ocupados por mujeres, según un estudio de McKinsey & Co.
• Las empresas con menos mujeres en posiciones de liderazgo experimentan tasas de rotación más altas entre sus empleadas, lo que puede generar pérdida de productividad, aumento en los costos de contratación y fuga de conocimiento.
• La brecha salarial de género le cuesta a la economía global 172 billones de dólares en ingresos perdidos a lo largo de la vida, según el Banco Mundial.

Cuando los equipos de liderazgo reflejan la diversidad en todos los niveles, las empresas se vuelven más resilientes, adaptables y exitosas.

LAS REGLAS NO ESCRITAS DEL LIDERAZGO

El liderazgo se define por la visión, la resiliencia y la capacidad de unir equipos hacia un objetivo común. Sin embargo, los estándares utilizados para evaluar a los líderes siguen siendo desiguales.

Recuerdo haber asesorado a una alta ejecutiva que acababa de ser contratada para un puesto de liderazgo con un respaldo abrumador. Sus credenciales eran impecables y su experiencia superaba con creces la de muchos de sus colegas. Sin embargo, pocas semanas después de su llegada, la llamaron aparte y le aconsejaron que “suavizara su enfoque” y “ajustara su estilo de comunicación” para encajar mejor en la cultura de liderazgo.

Sus colegas masculinos, conocidos por sus estilos directos y asertivos, eran elogiados por su confianza. A ninguno de ellos se le pidió que ajustara su comportamiento.

Las reglas no escritas del liderazgo determinan quién es percibido como competente, quién recibe oportunidades de crecimiento y quién tiene acceso a redes y círculos clave para obtener el mentorazgo y patrocinio necesarios para avanzar. Estas reglas siguen estando en contra de las mujeres, y son aún más duras para las mujeres de color.

Las organizaciones que regulan el estilo de liderazgo de las mujeres mientras excusan los mismos comportamientos en los hombres limitan su propio crecimiento. En lugar de presionar a las mujeres para que se ajusten a modelos de liderazgo obsoletos, deberían evaluar qué es lo que realmente requiere el liderazgo, quién posee esas cualidades y ya las está demostrando, y luego impulsar, promover y celebrar esos comportamientos.

LA RETIRADA SILENCIOSA DEL PROGRESO

La reacción en contra de la diversidad, equidad e inclusión (DEI) ha llevado a muchas organizaciones a reducir sus esfuerzos en equidad de género de manera discreta. En lugar de anunciar la eliminación de programas, simplemente los dejan desvanecerse.

Los presupuestos se reducen. Los informes desaparecen. Los objetivos de contratación dejan de mencionarse.

Así es como se deshace el progreso: no mediante una resistencia abierta, sino a través del recorte de fondos y la despriorización.

Sin embargo, también veo organizaciones que se niegan a retroceder. Empresas como Cisco y JPMorgan Chase continúan invirtiendo en programas de liderazgo femenino, iniciativas de patrocinio y esfuerzos por la equidad salarial. Por ejemplo, el programa Women in Technology de Cisco ha sido fundamental para promover la diversidad de género en la industria tecnológica, y la iniciativa Women on the Move de JPMorgan Chase ha aumentado significativamente la representación de mujeres en puestos de liderazgo.

Estas compañías reconocen que el futuro del trabajo pertenece a las empresas que retienen el mejor talento, reflejan la diversidad de su base de clientes y toman decisiones informadas por una amplia variedad de perspectivas, ideas y enfoques.

EL COSTO DE NO HACER NADA

Las empresas que no invierten en las mujeres enfrentarán consecuencias tanto inmediatas como a largo plazo:

• Perder a la próxima generación de líderes. Las mujeres con alto rendimiento están dejando empresas que no apoyan su crecimiento. Un informe de Deloitte de 2024 encontró que 60% de las mujeres menores de 35 años dejarían sus empleos en un plazo de dos años si no ven un camino claro hacia el liderazgo. Esto no es solo una estadística, sino una señal de advertencia sobre la fuga de talento que podría derivarse de la falta de equidad de género.
• Desconectarse de una base de consumidores en evolución. Las mujeres controlan 85% de las decisiones de compra. Las empresas que no reflejan a su audiencia en sus equipos de liderazgo perderán la capacidad de conectar y atender a su mercado más grande.
• Quedarse atrás en la atracción y retención de talento. Las organizaciones más competitivas están integrando la equidad de género en su estrategia empresarial central. Aquellas que la desprioricen tendrán dificultades para atraer a los mejores talentos, quienes esperan entornos laborales inclusivos, seguros y acogedores.
• Ignorar el poder de la inversión impulsada por mujeres. Con las mujeres convirtiéndose en las principales beneficiarias de la riqueza heredada y dando forma a los sectores filantrópico y financiero, cada vez más inversiones y recursos se dirigen hacia iniciativas de impacto social, educación y equidad. Las empresas que no se involucren en este cambio corren el riesgo de perder asociaciones clave y oportunidades de financiamiento.
• Subestimar los beneficios del liderazgo femenino. La investigación muestra constantemente que cuando las mujeres participan en la toma de decisiones, ya sea en los negocios o en la diplomacia global, los resultados son más efectivos y sostenibles. Las organizaciones que ignoran perspectivas diversas pierden oportunidades de innovación, expansión de mercado y éxito a largo plazo.
• Descuidar la creciente presencia de mujeres en la fuerza laboral. Para diciembre de 2024, la tasa de participación laboral de mujeres en edad productiva alcanzó 78.2%, reflejando un aumento constante en su integración al mercado laboral. Sin trayectorias claras hacia el liderazgo, las empresas corren el riesgo de estancarse y desaprovechar talento, potencial e innovación.

La equidad de género no es un problema social: es una necesidad empresarial que permite a las organizaciones ser más competitivas, progresistas y generar mejores resultados.

CÓMO SE VE UNA INVERSIÓN REAL

Lograr avances para todas las mujeres requiere más que declaraciones corporativas. El desarrollo del liderazgo debe estar vinculado a resultados medibles, garantizando que las mujeres avancen en función de sus contribuciones y tengan oportunidades para desarrollarse, crecer y tener éxito. Los esfuerzos por la equidad salarial, como auditorías, estructuras de compensación estandarizadas y transparencia salarial, deben ser tan rutinarios como el seguimiento de ingresos, ya que abordar las brechas salariales no solo promueve un entorno justo y equitativo, sino que también fortalece una fuerza laboral de alto rendimiento.

El mentorazgo y la promoción son fundamentales para el avance profesional. Las mujeres necesitan defensores en todos los niveles de una organización para asegurar que sean vistas, apoyadas y desarrolladas. Además, es crucial eliminar los sesgos en los procesos de recursos humanos que afectan evaluaciones de liderazgo, revisiones de desempeño y estructuras salariales, impulsando así un cambio duradero.

Las empresas que integren la equidad de género en sus estrategias comerciales serán quienes den forma y lideren el futuro del trabajo. La pregunta no es si las empresas deberían invertir en las mujeres, sino si pueden permitirse el costo de no hacerlo.