El dilema laboral de la Gen Z en México —startups y pymes les ofrecen flexibilidad, pero no crecimiento

Flexibilidad, snacks gratis y un entorno relajado… pero también la incertidumbre de no saber cómo seguir creciendo en tu trabajo. ¿Te suena familiar? Esta es la historia de muchos jóvenes profesionales en el mercado laboral actual. Casi todos mis amigos me cuentan la misma historia: si hay algo que les encanta en sus trabajos es la flexibilidad y que sus empresas son pequeñas… o tienen beneficios diferentes (como el home office) y muchas de ellas son startups o pymes. El ambiente es relajado, tienes horarios flexibles y no hay una jerarquía rígida que limite la creatividad y ofrezca un liderazgo fresco. Pero, un año después, se dan cuenta de algo: no hay espacio para crecer.

Este es el dilema al que se enfrenta la Gen Z en el mercado laboral. Aunque buscan startups y pequeñas y medianas empresas (pymes) para ser productivos, dinámicos y flexibles, estas suelen tener estructuras organizacionales planas que limitan las oportunidades para ascender y construir carrera.

Las startups, por su propia naturaleza, no cuentan con niveles jerárquicos que permitan un progreso laboral sólido. El resultado: las trayectorias profesionales de los empleados se estancan, algo que es especialmente evidente en las pymes. Estas, de acuerdo con cifras de Pluxee presentadas por su director general, Carlos Ferrer, representan más de 99% de las empresas en América Latina.

“Es común que un empleado en una startup o pyme le reporte directamente al director general, lo que significa que no hay muchos espacios para escalar dentro de la empresa”, agregó Ferrer. “En un escenario ideal, el único crecimiento posible es cuando el director general se va, pero, ¿quién quiere esperar eso para crecer?”, dijo.

El contraste con las empresas estructuradas

El contraste se incrementa cuando los jóvenes migran a empresas más estructuradas y con escalones jerárquicos definidos. De acuerdo a Ferrer, cuando tienen la oportunidad de entrar a una organización formal, con más niveles y posibilidades de crecimiento, entonces entran en choque con la rigidez de los horarios y la falta de dinamismo. “Pasan de la frustración por falta de crecimiento a la frustración por falta de flexibilidad”, aseguró el director de Pluxee México.

Este choque genera otro problema: el estrés laboral. “El estrés laboral también se basa en la dificultad que tienen de manejar el entorno en el que se encuentran. Si es muy rígido, se sienten atrapados; si es muy flexible, se sienten estancados”, menciona el experto. Debido a la presión, a los Gen Z les cuesta adaptarse a nuevas estructuras organizacionales o a una cultura de oficina más tradicional es una de las causas del estrés.

Retener al talento ofreciendo equilibrio

Para las empresas, esta situación representa un desafío cuando se trata de retener talento joven. En un mercado donde el equilibrio entre flexibilidad y crecimiento profesional es cada vez más difícil de alcanzar, la solución se encuentra en crear espacios de comunicación con los empleados y entender qué esperan de su desarrollo profesional, según Ferrer. “A los líderes no les cuesta nada hacer encuestas, abrir espacios de conversación, invitarlos a un desayuno. Escuchar y adaptar el entorno laboral puede marcar la diferencia en la permanencia del talento joven”, explicó.

Para las empresas más grandes, la estrategia para retener talento está más definida, pero también depende de la creación de un ambiente que fomente el crecimiento profesional. “Las empresas grandes pueden ofrecer tres tipos de beneficios, mientras que las pymes solo ofrecen 1.2 beneficios en promedio. Cuando los jóvenes ven que no pueden crecer dentro de su empresa y que no tienen los mismos beneficios que en las grandes, se sienten atrapados”, agregó.

Además, los beneficios son clave para la satisfacción del empleado. Mientras que las grandes empresas ofrecen seguro médico, fondos de ahorro y vales de despensa, las pymes y startups luchan por tener el mismo soporte. “En las pymes, las prestaciones son vistas como un lujo, pero muchas veces no entienden que esos beneficios pueden ser una inversión para retener al talento, en lugar de costarles más”, señala Ferrer.

¿Cómo atraer y retener el talento de la Gen Z?

Uno de los aspectos que más incide en la retención de los empleados es la oferta de beneficios y el bienestar laboral. Sin embargo, según Ferrer, “solo 13% de las empresas ofrecen beneficios relacionados con el bienestar y la salud mental, algo que se ha vuelto aún más importante después de la pandemia”.

En cuanto a las oportunidades de crecimiento, la formación continua y los programas de capacitación son importantes para evitar la rotación constante. “39% de las empresas ofrecen cursos o entrenamientos, pero más de un 60% de esos cursos son específicos para el cargo. Es necesario ofrecer capacitación que no solo mejore el trabajo actual de los empleados, sino que los prepare para el futuro”, concluye Ferrer.

Si las empresas quieren evitar que su talento más joven se desvanezca, la clave está en encontrar un balance: ofrecer flexibilidad, pero también oportunidades claras de desarrollo y un entorno donde los jóvenes se sientan escuchados y apoyados. Lo que tú y yo querríamos de nuestro empleo.