Este es el proceso que permite a los jefes sacar lo mejor de su equipo

¿Qué significa ser jefe? En el mundo actual, los jefes deben desempeñar muchos roles. Deben ser mentores, mediadores, comunicadores, coaches y muchos otros papeles a la vez. Pero, en esencia, gestionar se trata de hacer conexiones. Hay que mapear los talentos del equipo con las necesidades del negocio. Eso implica aprovechar al máximo los talentos combinados del equipo y liberar la diversidad dentro del grupo.

Lamentablemente, muchos gerentes, agobiados por la falta de tiempo y recursos, pasan por alto este componente clave. Con frecuencia, asignan tareas de forma automática, emparejando desafíos del negocio con títulos de puesto en lugar de pensar creativamente en cómo aprovechar los talentos ocultos de las personas o brindarles oportunidades de crecimiento.

El cambio hacia el trabajo remoto e híbrido también redujo las oportunidades de descubrir espontáneamente los talentos ocultos de las personas. Esto puede terminar por ocultar las fortalezas reales de los colaboradores. La colaboración y el compromiso también pueden verse afectados.

Por suerte, descubrir los puntos fuertes del equipo no tiene por qué ser complicado. En los últimos tres años, he ayudado a decenas de equipos a identificar talentos que ni ellos mismos sabían que tenían—y a vincularlos con los desafíos más urgentes—con este simple ejercicio de tres pasos:

PASO 1: REFLEXIÓN PERSONAL

Reúne a tu equipo —idealmente en persona— y pídele a cada persona que escriba sus talentos y fortalezas en una hoja o rotafolio. Recalca que no se trata de una competencia para ver quién tiene más fortalezas, sino de identificar aquellas habilidades que pueden darse por sentadas o que cuesta reconocer en uno mismo.

Muchas veces estamos tan acostumbrados a nuestras fortalezas que ni siquiera las notamos. Anímales a pensar en aquello que les resulta fácil hacer, o en lo que los demás suelen pedirles ayuda. Este breve ejercicio de 15 minutos de autorreflexión sienta las bases para aprovechar los talentos ocultos en beneficio del equipo.

PASO 2: APORTACIONES DEL EQUIPO

Después, pide a cada persona que lea en voz alta sus fortalezas. Evita discutirlas o evaluarlas en ese momento. Simplemente pregunta al resto: “¿Qué talento o fortaleza ves en esta persona que ella no mencionó?” y haz que esa persona lo añada a su lista.
Antes de pasar a la siguiente persona, pregunta: “¿Cuál es la fortaleza número uno de este colega que deberíamos aprovechar más como equipo en este momento?”

Conforme avancen, cada persona se sorprenderá al conocer las fortalezas que su equipo percibe en ella. Como gerente, seguramente tú también te sorprenderás al ver la cantidad de talentos ocultos que salen a la luz.

Este paso es especialmente valioso para las personas introvertidas o con menos confianza, que suelen ser más reservadas al hablar de sí mismas. En mi experiencia, aunque siempre hay aportaciones para todos, los miembros más callados suelen recibir más comentarios adicionales de sus colegas. Este paso no solo revela talentos subutilizados, sino que también fomenta la confianza y el aprecio dentro del equipo.

PASO 3: CONECTA FORTALEZAS CON DESAFÍOS

El paso final consiste en vincular las fortalezas descubiertas con los desafíos actuales del equipo. Por ejemplo, trabajé con una empresa de biotecnología que tenía dificultades para colaborar con otro departamento. El equipo identificó que Georgina era muy colaborativa, por lo que fue la opción natural para liderar proyectos transversales. Paul tenía talento para estructurar información, lo cual ayudó a extraer ideas útiles de datos complejos. Y Tim, con su habilidad para contar historias visuales, contribuyó a mejorar la comunicación con inversionistas y otros grupos de interés.

De este modo, los equipos pueden dejar de preguntarse: “¿De quién es esta tarea?” y empezar a preguntarse: “¿Qué talento puede ayudarnos a resolver este reto?” Esto redefine los roles de manera dinámica y permite aprovechar al máximo talentos frecuentemente ignorados, como:

• Detectar talento. Capacidad para reconocer el potencial en uno mismo y en los demás.
• Delegar o soltar. Saber qué iniciativas dejar o simplificar.
• Finalizar. Impulso para cerrar proyectos y llevarlos a término.

Estas habilidades no siempre aparecen en un currículum. Pero cuando hay un reto, conocer las fortalezas específicas de cada miembro del equipo puede ser de gran ayuda.

HAZ QUE LAS CONEXIONES PERDUREN

Por diseño, este ejercicio dura entre 90 y 120 minutos y es sencillo. Pero para que tenga un impacto duradero, es importante que tu equipo siga teniendo oportunidades para poner en práctica sus talentos.

Por ejemplo, Michael solía chocar con Frank, un líder senior, lo que retrasaba proyectos. El equipo identificó que Anna tenía una gran habilidad en la gestión de stakeholders y podía servir de puente. Anna comenzó a mentorizar a Michael, ayudándolo a involucrar a Frank desde el inicio. Los proyectos fluyeron mejor. Michael y Frank valoraron la ayuda de Anna, quien continuó ayudando con retos similares.

Incorporar este enfoque a tu estilo de liderazgo puede ser tan simple como repetir el ejercicio en las reuniones semanales, mensuales o en la incorporación de nuevos miembros. La clave es mantener la reflexión y retroalimentación constante. Mide el progreso, comparte coincidencias exitosas y ajusta el proceso conforme evolucione el equipo.

Hoy, ser un gerente efectivo significa dejar de lado el “apagar fuegos” diario para invertir en tu gente. Cuando actúas como un conector entre fortalezas individuales y desafíos organizacionales, activas un recurso poderoso que impulsa el rendimiento y la motivación del equipo.