Ser testigo de malos tratos en el trabajo impacta tanto como vivirlos

Imagínate esto: al salir del trabajo, ves a un jefe regañando a su empleado. Supones que el trabajador cometió algún error, pero el comportamiento del manager te parece poco profesional. Más tarde, mientras preparas la cena, ¿la escena aún te pesa, o finges que “ojos que no ven, corazón que no siente”?

Si crees que aún te molestaría, no estás solo. Resulta que el simple hecho de observar el maltrato en el trabajo puede tener un impacto sorprendentemente fuerte en las personas, incluso en quienes no están directamente implicadas. Así lo afirma una nueva investigación dirigida por Edwyna Hill, en coautoría con Rachel Burgess, Manuela Priesemuth, Jefferson McClain y yo, publicada en el Journal of Applied Psychology.

Utilizando un método llamado metaanálisis —que combina los resultados de diversos estudios para generar un conjunto general de hallazgos—, revisamos el creciente numero de investigaciones sobre lo que profesores de administración como yo llamamos “percepciones de terceros sobre el maltrato”. En este contexto, los “terceros” son personas que observan el maltrato entre el agresor y la víctima, quienes son la primera y la segunda parte.

Analizamos 158 estudios publicados en 105 artículos de revistas con miles de participantes. Estos estudios exploraron diversas formas de maltrato laboral, desde las faltas de respeto hasta la supervisión abusiva y el acoso sexual. Algunos estudios se realizaron en lugares de trabajo reales, mientras que otros examinaron el maltrato en entornos de laboratorio estrictamente controlados.

Los resultados fueron sorprendentes: descubrimos que observar a un compañero de trabajo siendo maltratado tiene efectos significativos en las emociones de quienes lo observan. De hecho, descubrimos que quienes observan el maltrato pueden verse tan afectados por lo sucedido como las personas realmente involucradas en el incidente.

Estas reacciones se presentan en un espectro: algunas son útiles, otras no tanto. Como punto alentador, descubrimos que los observadores tienden a juzgar a los agresores y a sentir empatía por las víctimas. Estas reacciones desalientan el maltrato al crear un clima favorable a la víctima. Por otro lado, descubrimos que los observadores también pueden disfrutar viendo sufrir a sus compañeros de trabajo —una emoción llamada alegría malsana— o culpar a la víctima. Este tipo de reacciones daña la dinámica del equipo y disuade a las personas de denunciar el maltrato.

El maltrato en el trabajo es más común de lo que creemos

Estos hallazgos son importantes porque el maltrato en el lugar de trabajo es alarmantemente común, e incluso más frecuente de observar que de experimentar. Un estudio reciente reveló que el 34% de los empleados ha experimentado maltrato laboral en primera persona, pero el 44% lo ha presenciado en otra persona. En otras palabras, casi la mitad de los trabajadores probablemente han presenciado una situación como la descrita al principio de este artículo.

Lamentablemente, el manual de recursos humanos sobre maltrato laboral rara vez considera a terceros. Se lleva a cabo una investigación, que podría resultar en algún castigo para el agresor y apoyo para la víctima. Una respuesta más eficaz al maltrato laboral reconocería que el daño a menudo se extiende más allá de la víctima y que quienes observan el caso también pueden necesitar apoyo.

Lo que aún no se sabe sobre el maltrato en el trabajo

Lo que se necesita ahora es comprender mejor los matices que implica observar el maltrato. ¿Por qué algunos observadores reaccionan con empatía, mientras que otros se complacen con el sufrimiento ajeno? ¿Y por qué los observadores pueden sentir empatía por la víctima, pero aun así responder juzgándola o culpándola? Responder a estas preguntas es un paso crucial para investigadores y líderes que buscan diseñar políticas laborales más efectivas.

Jason Colquitt es profesor de administración en el Mendoza College of Business de la Universidad de Notre Dame.

Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation.