Estos son los beneficios que buscan los trabajadores ahora (y no es solo trabajar desde casa)

En el clima actual de volatilidad económica, expectativas cambiantes de la fuerza laboral y escasez sistémica de talento, la dinámica entre empleadores y trabajadores enfrenta nuevos desafíos. Pero los datos más recientes revelan una historia diferente: no de colapso, sino de oportunidad.

Los trabajadores de todas las generaciones y sectores no se están retirando; al contrario, están renegociando lo que importa. Muchos están dispuestos a reconsiderar beneficios que tanto les costó conseguir, como el trabajo desde casa, si eso implica obtener a cambio un mayor valor a largo plazo, como oportunidades de formación continua, autonomía horaria y roles que se alineen con sus valores. Se trata de reestructurar el acuerdo para que refleje lo que el talento considera sostenible y con visión de futuro. 

Como director ejecutivo de la empresa líder mundial en talentos, veo este momento como una oportunidad para recalibrar hacia un mejor camino a seguir, lo que requiere adaptar el liderazgo a uno que escuche y se alinee con lo que más importa a las personas —y a las empresas— hoy. 

El mensaje del talento es que están dispuestos a hacer concesiones: no añadiendo más beneficios a los existentes, sino replanteándose lo que realmente importa. Factores tradicionales como el salario y la ubicación ya no son suficientes por sí solos. En cambio, el talento valora más la flexibilidad, el propósito, el desarrollo y el bienestar. Aquí presentamos cuatro de las compensaciones más importantes que todo líder debe comprender y aplicar:

1. Empleabilidad y crecimiento: los nuevos pilares de la retención

En general, los trabajadores están redoblando sus esfuerzos por lograr la relevancia a largo plazo. El valor del trabajo desde casa ya no es la máxima prioridad que solía ser, ya que el 67% de los encuestados en la encuesta global afirma que ahora prioriza más mantener su empleabilidad, y el 52% preferiría la formación continua a la posibilidad de trabajar desde casa.

Este cambio indica una recalibración más amplia de los factores que impulsan la lealtad. Si bien los aumentos ligados a la inflación siguen siendo importantes —el 74% afirma que son esenciales—, no son suficientes. Casi el mismo número de trabajadores afirma que el apoyo de los directivos —68%– y la alineación con los valores de la empresa —67%— son lo que los mantiene comprometidos a largo plazo.

En otras palabras, el talento busca más que un salario. Quiere desarrollarse, apoyarse y conectarse con algo significativo. Los empleadores que invierten en formación orientada al futuro y apoyo profesional generan confianza y resiliencia. Esa confianza es un factor diferenciador clave, mientras que las estrategias de retención que ignoran estos elementos fracasarán, especialmente a medida que el mercado se recupera y aumenta la movilidad.

2. El tiempo se ha convertido en la nueva moneda

La flexibilidad está evolucionando. Ya no se trata solo de dónde trabajamos, sino de cuándo: el 59% de los trabajadores afirma preferir la autonomía horaria a un salario más alto, y el 56% la prioriza sobre la libertad de ubicación.

Para mantenerse competitivas, las empresas deben pensar más allá de las políticas inamovibles de la empresa. Ofrecer un mayor control sobre los horarios, por ejemplo, mediante turnos flexibles, semanas reducidas u horarios autogestionados, puede ser el factor diferenciador en un mercado laboral competitivo.

3. Navegando por el enigma del regreso a oficina

Pero a medida que la tendencia vuelve a inclinarse hacia el trabajo presencial, los profesionales tienen claras las condiciones. Entre los trabajadores totalmente remotos, 3 de cada 4 esperan un salario más alto para regresar a tiempo completo a la oficina, casi la misma proporción —74%— requiere mayor flexibilidad horaria y el 66% busca permisos adicionales a cambio del mandato de regreso a oficina.

Esto no significa que los empleadores no puedan reincorporar a sus empleados. Significa que debemos hacer transparente el análisis de negocio y las compensaciones. El propósito, la autonomía y el apoyo deben ser parte de la ecuación.

4. El bienestar importa más que nunca

El bienestar no puede pasarse por alto. Tres de cada cinco trabajadores están dispuestos a aceptar un trabajo con menor salario a cambio de un puesto menos estresante, y el 40% ya lo ha hecho.

Aunque el talento prioriza la empleabilidad, la flexibilidad y el desarrollo profesional a largo plazo, hay un tema que trasciende todas las prioridades: el bienestar sigue siendo fundamental. El deseo de un trabajo significativo y una carrera profesional sostenible no se puede satisfacer en entornos de alto estrés.

La conclusión para los líderes es que promover el bienestar es una herramienta estratégica para la retención. Las organizaciones que identifican y eliminan los factores estresantes desde su origen —desde la presión de la carga de trabajo hasta los sistemas rígidos— estarán mejor posicionadas para atraer y retener a sus mejores empleados.

Un momento para liderar con claridad y cuidado

Mientras el mundo y nuestros mercados se enfrentan a desafíos excepcionales, este momento crucial exige algo tanto de los empleadores como del talento. La dinámica tradicional de dar y recibir ha evolucionado, y las personas están dispuestas a hacer concesiones. Pero, comprensiblemente, exigen claridad, consistencia y compromiso a cambio.

Considero que las organizaciones que logren ese equilibrio —entre las necesidades del negocio y los deseos de la gente— serán las que prosperarán. Esto implica liderar con una visión a largo plazo. Invertir en la empleabilidad. Reducir la fricción. Valorar el tiempo. Y generar confianza en todo momento.

El talento no exige que se satisfagan todas las demandas. Nos pide, como líderes, que seamos socios de confianza.