El miedo paraliza la innovación: Aquí te explicamos cómo solucionarlo

Seamos honestos: el miedo está en todas partes dentro de las organizaciones en este momento.

Se nota en cómo la gente habla de contar o no personal, en presentaciones de 10 diapositivas que justifican una decisión. Se percibe cuando los equipos inteligentes dejan de proponer ideas audaces y empiezan a evadir cada palabra.

Llevo casi 20 años trabajando en innovación y diseño, colaborando con empresas de la lista Fortune 100 durante recesiones, crisis y el covid-19. Nunca he visto el miedo tan presente como ahora. Sin embargo, no me extraña que estemos aquí.

Los titulares están dominados por despidos masivos, inflación, amenazas de la Inteligencia Artificial (IA), desastres climáticos e inestabilidad geopolítica. La presión por “hacer más con menos” parece crecer dentro de las organizaciones. Donde antes veíamos colaboración entusiasta y tiempo para la ideación, ahora escuchamos recordatorios constantes de que “este proyecto es crucial” y “el producto debe lanzarse antes de lo previsto”. ¿Recuerdan la camaradería, las risas y el espacio para la innovación? Todo esto se ha visto reducido en nombre de la eficiencia. 

No es que los managers desconozcan los factores estresantes que enfrentan sus subordinados directos. Sin embargo, la presión de la junta directiva, del mercado y del propio equipo crea un círculo vicioso de miedo que, en última instancia, conduce a una mentalidad de escasez. El tiempo, el dinero y las oportunidades se sienten repentinamente limitados. Como resultado, se deja de pensar estratégicamente, se descartan las visiones a largo plazo y la innovación se estanca.

Y, sin embargo, sé esto por las docenas de empresas con las que he trabajado en innovación: los equipos aún pueden avanzar, incluso en medio de un gran temor. Para tener éxito, necesitan líderes que mantengan los pies en la tierra, sepan cuándo cambiar de marcha y creen las condiciones para el progreso a pesar de la inmensa incertidumbre. Aquí tienes cinco maneras de guiar a tu equipo para que supere el miedo y lo impulse hacia la innovación y el crecimiento empresarial a largo plazo.

1. Usa la empatía para cambiar tu cultura de innovación

Los líderes marcan la pauta de sus equipos, y la empatía que demuestran es un factor determinante para su éxito. Priorizar la seguridad psicológica y abordar los problemas con transparencia puede contribuir al desarrollo de un equipo próspero y resiliente. 

Recientemente dirigí a un equipo en un proyecto centrado en el miedo: una fecha de lanzamiento inminente, la colaboración obligatoria entre equipos —que no siempre fue tan colaborativa— y muchos recordatorios “críticos” reforzados. Nuestro equipo utilizó tácticas sencillas para centrarse en las voces que se escuchaban y así generar esperanza. Organizamos llamadas de incorporación con cada equipo y creamos una encuesta para comprender sus preocupaciones y cómo enfocaban su trabajo. Brindar un espacio para que sus voces se escucharan transformó su mentalidad del miedo a la oportunidad.

Otra forma de ayudar a los equipos a transformar su cultura es creando métricas en torno a la empatía. Monitorea a tus equipos con regularidad. Incorpora reuniones individuales de alto nivel. Prioriza la comunicación abierta sobre la comunicación perfecta. En tiempos de crisis, no se puede sobrecomunicar.

Basar la toma de decisiones en aspiraciones a largo plazo, no solo en la supervivencia a corto plazo, también ayuda a los equipos a recordar que toda situación es temporal. Delinear la visión puede transformar la trayectoria completa de un proyecto. Consolida al equipo en lo que ahora parece desafiante, pero también proyecta una visión de futuro que muestra una visión hacia la que los equipos pueden construir.

2. Crea un entorno donde se recompense el decir la verdad 

Al miedo le encanta frenar el pensamiento expansivo. Estudios que se remontan a la década de 1950, incluyendo los experimentos de conformidad de Solomon Asch y la teoría de la espiral del silencio de Elisabeth Noelle-Neumann , ilustran cómo el miedo puede interferir con el pensamiento expansivo y fomentar la conformidad. 

Sin embargo, lo último que necesitamos ahora mismo es conformismo. Los ejecutivos necesitan personas sinceras, personas que se pongan de pie, digan “no” y den la “charla sincera” que se necesita.

Un ejecutivo siempre me invitaba a visitarlo cuando estaba en la ciudad. No era porque dijera que todo era perfecto. Al contrario, decía la verdad, hacía preguntas difíciles y cuestionaba su opinión si no estaba basada en una visión sólida. Este tipo de relación va más allá del miedo y se centra en el respeto y la confianza mutuos.

Como líder, no es necesario empoderar al más crítico de la sala, pero es hora de encontrar y cultivar la sinceridad. Si bien el debate puede parecer arriesgado en tiempos de miedo, los líderes necesitan que las ideas se compartan ampliamente, no que se acumulen. Por ejemplo, podrías exigir a los equipos que presenten tres preguntas difíciles por cada participación.

Si resulta imposible decir la verdad con los miembros actuales del equipo, considera ampliar la oficina del CEO con roles como el de jefe de gabinete, cuyo aumento ha sido de casi el 1,934% solo entre 2019 y 2022. Este rol existe para ayudar al CEO a descubrir qué está sucediendo realmente. Hay expertos que pueden evaluar y apoyar la creación de estos roles, como Nova Chief of Staff o Ask a COS.

3. Fomenta el fracaso profundo de la innovación

En innovación tecnológica, habrás escuchado el lema de Mark Zuckerberg “Muévete rápido y rompe cosas” o leído The Lean Startup, donde se acuñó el término MVP. En teoría, estos enfoques son correctos. Sin embargo, en el mundo empresarial estadounidense, rara vez los veo funcionar como se espera, ya que el fracaso aún se siente fuera de lugar.

Sin embargo, un fracaso profundo, si se hace bien, puede ser un billete de oro.

Empieza por realizar pequeños experimentos ágiles para recopilar información, priorizando al usuario final en cada paso del proceso. Cuando el fracaso se replantea como datos, no como una derrota, los equipos se vuelven más creativos y las soluciones mejoran y se desarrollan con mayor rapidez. El Modelo Spotify trata el fracaso como combustible, basándose en la autonomía, la innovación y el aprendizaje continuo.

Este cambio de mentalidad también aplica a la IA. Demasiados equipos aún bloquean las herramientas generativas por miedo. En su lugar, se debe empezar a exigir el uso de la IA para impulsar la experimentación rápida. Si bien herramientas empresariales como Microsoft Copilot ofrecen un punto de partida seguro, el verdadero valor reside en ir más allá. La creación rápida y adecuada de herramientas de IA dentro de los equipos les permite personalizar y resolver sus propios desafíos. 

4. Deja de glorificar una buena historia

Las mejores presentaciones finales se centran menos en contar una buena historia y más en la estrategia, la esencia y los resultados. Los equipos no deberían pasar horas editando palabras que no le gustan al director ejecutivo ni rediseñando una infografía diez veces porque “simplemente no les parece bien”. Eso es miedo disfrazado y desvía la atención de lo que importa: si la idea es correcta, no si está perfectamente presentada.

¿Una solución sencilla? Estandarizar el formato. Exigir a cada equipo que presente su presentación final como un memorando de una página. Todos conocen el enfoque de Amazon; llevan años dando con algo. Cuando todos trabajan con el mismo formato, se nivelan las reglas del juego y se prioriza la reflexión, no la teatralidad.

También debemos abandonar las ideas anticuadas sobre cómo se ve o se escucha un “buen líder”. A lo largo de mi carrera me han dicho que tengo una “presencia ejecutiva fenomenal”. Durante un tiempo, lo usé como una insignia de honor. Ahora me doy cuenta de que deberíamos llamarlo por su nombre: una forma codificada de valorar el rendimiento por encima de la sustancia. 

Es hora de dejar de priorizar la elegancia y centrarse en los resultados. Lo importante no es cómo lo dice alguien, sino lo que realmente dice y si eso impulsa el negocio.

5. Considera tu legado de liderazgo 

La frase que suele atribuirse a Maya Angelou: “La gente no recordará lo que lograste, sino cómo los hiciste sentir”, suele reservarse para las relaciones personales. Pero ¿por qué debería ser diferente para un ejecutivo?

Una directora ejecutiva jubilada de una empresa de Fortune 50 compartió mi artículo en LinkedIn. La contacté para agradecerle y le pedí que nos reuniéramos. Antes de nuestra conversación, vi sus entrevistas y vi a alguien siempre auténtica, honesta y sin miedo a hablar sobre los desafíos personales y profesionales del liderazgo. Cuando nos conocimos, me impresionó aún más en persona, con valores arraigados y enfocada en generar un impacto mucho más allá de la sala de juntas. Su enfoque me inspiró a reflexionar con mayor profundidad sobre el legado que quiero dejar como líder.

El legado comienza por cambiar el enfoque, dejando de lado las ganancias y priorizando el impacto. Como líder, puedes generar un cambio positivo a gran escala al promover la equidad, la sostenibilidad o la inversión en causas sociales. Pero determinar qué tipo de legado quieres dejar requiere reflexión. 

Los legados de liderazgo no se construyen solos. Como dijo Peter Drucker: “Lo que se mide, se gestiona”. Lo mismo aplica aquí. Establece metas en torno al tipo de legado que quieres dejar y reflexiona sobre ti mismo con regularidad. Pregúntate: “¿Por qué quiero ser recordado?” y “¿Qué se llevarán realmente las personas de trabajar conmigo?”. Si bien esta métrica puede parecer muy distinta a las que establece la junta directiva en momentos de intensa presión, merecen igualmente tiempo y atención.

Quizás estos consejos de liderazgo parezcan básicos, pero cuando el miedo domina la agenda, lo básico es justo lo que necesitamos. Los líderes deben recordar que las personas impulsan a las empresas, y las personas necesitan a sus líderes. Necesitan que den ejemplo de cómo liderar en tiempos difíciles.

El miedo divide y fomenta el pensamiento cortoplacista. Sin embargo, la empatía, la sinceridad, el apoyo al fracaso, una estrategia clara y el pensamiento basado en el legado pueden unir a los equipos e impulsar la innovación.