Cómo renunciar a tu trabajo sin sentir que abandons a tu equipo

“He hecho todo lo que he podido aquí”, me dijo Alex. “Pero cada vez que pienso en irme, siento una enorme culpa, como si abandonara a mi equipo”.

Alex es vicepresidenta ejecutiva en una empresa de tecnología y manufactura, y lidera una de las divisiones de mayor rendimiento de la compañía. Pero Alex está estancada. La fundadora también es la directora ejecutiva, así que no tiene un camino claro hacia arriba. Es una líder respetada y orientada a resultados, y debido a su naturaleza protectora, le preocupa que su renuncia signifique que la empresa delegue su equipo a alguien con menos impacto.

Una encuesta de Gartner muestra que es probable que más de la mitad de los líderes de alto nivel van a renunciar a sus puestos en los próximos dos años, y un informe de LLH reveló que el agotamiento aumentó al 56% entre los líderes en 2024. A medida que la permanencia ejecutiva se acorta y el agotamiento aumenta entre los líderes sénior, muchos buscan la respuesta a “¿Qué sigue para mí?”. Sin embargo, muy pocos examinan cómo la lealtad emocional, especialmente hacia los equipos que han formado, puede nublar su juicio y mantenerlos atrapados. 

Aquí te mostramos cómo seguir adelante, incluso cuando parezca emocionalmente complicado.

¿Tu lealtad es estratégica o sentimental?

La lealtad es uno de los rasgos más valorados en el liderazgo, pero cuando prevalece sobre la objetividad, se convierte en una desventaja. Un líder sénior respetado que permanece demasiado tiempo sin lealtad puede retrasar la planificación de la sucesión, perder la oportunidad de nuevos enfoques creativos y arriesgarse a erosionar su competitividad y compromiso. Además, suelen experimentar agotamiento y resentimiento por realizar un trabajo que ya no les resulta familiar. Un estudio sobre líderes emprendedores reveló que cuando su estilo cognitivo no se ajustaba a la estructura o las exigencias de su trabajo, reportaban un agotamiento significativamente mayor, menor satisfacción laboral y mayores intenciones de renunciar a la empresa. 

Vale la pena considerar si tu puesto actual se alinea con tu crecimiento o si te quedas para no decepcionar a alguien. La lealtad se presenta en un espectro. En un extremo, no hay lealtad. Esto se manifiesta como un bajo compromiso, pocas relaciones de equipo y una rotación constante. En el otro extremo, hay una lealtad excesiva. Esto puede manifestarse como permanecer en un puesto demasiado tiempo —a veces con costos extremos—. ¿En qué punto del espectro te encuentras? 

Ten cuidado con el sesgo de compromiso

Una de mis clientas evaluaba regularmente si el compromiso con su organización todavía era valioso. Para ello, evaluaba si crecía activamente, si el trabajo aún reflejaba sus valores y si sus esfuerzos generaban el impacto que deseaba. 

Cuando esos puntos de referencia ya no coincidan, considera si quedarte realmente beneficia a tu equipo o simplemente los mantiene estancados. La lealtad, sin control, se convierte en un sesgo de compromiso: la tendencia a mantener el compromiso o a permanecer en el puesto por obligación, incluso si este comportamiento no produce los resultados deseados.  

La ciencia del comportamiento demuestra que este sesgo a menudo mantiene a líderes talentosos en puestos que ya no les corresponden para evitar la incomodidad del cambio, porque irse se percibe como incomodidad y deslealtad. Para agravar la trampa, las organizaciones se aferran a líderes a largo plazo en nombre de la lealtad y la explotan para exigirles más, lo que resulta en horas extra o más trabajo no remunerado.

De renunciar a dejar un legado

Permanecer demasiado tiempo en un rol desalineado no es una actitud de servicio; a largo plazo, puede perjudicarte y a tu empresa. Un ejemplo corporativo de esto es Steve Ballmer. Tomó el relevo de Bill Gates durante el auge de Microsoft, tras dos décadas de estrecha colaboración para construir Microsoft.

En los primeros años de su liderazgo, Microsoft vio un aumento significativo de los ingresos, construyó un poderoso sistema de ventas y operaciones, y lanzó la Xbox. Sin embargo, durante los últimos años de su mandato de 13 años, los críticos argumentan que estaba demasiado centrado en proteger los ingresos de Windows y Office, en lugar de adoptar la innovación disruptiva. Como resultado, Ballmer se perdió la revolución móvil y se comprometió demasiado con los productos heredados. Los críticos también afirman que creó una cultura rígida que mató la colaboración, y sus puntos ciegos emocionales nublaron su objetividad. 

Permanecer demasiado tiempo en un rol de liderazgo desalineado puede socavar el ejemplo que das como líder y hacer que tu legado pase de ser impactante a uno eclipsado por el agotamiento, el resentimiento o incluso el fracaso. Quizás no necesites dejar la empresa de inmediato, pero sí necesitas iniciar un plan de sucesión, delegación o rediseño del rol que revitalice tu liderazgo y apoye la sostenibilidad de tu equipo.

Distinguir si la lealtad te impide renunciar o es objetividad

Considera que lo opuesto a la lealtad no es la deslealtad ni la traición, sino la objetividad. La capacidad de ser objetivo sobre la decisión correcta para tu carrera y  la organización comienza por dejar de lado el ego. A medida que alcanzas los niveles más altos de liderazgo, se vuelve más difícil obtener retroalimentación directa y honesta. Tu equipo puede retener la retroalimentación honesta y crear una cámara de resonancia de datos excesivamente positivos. Un sentido de lealtad saludable incluye la capacidad de evaluar objetivamente tu desempeño en relación con los resultados comerciales, los objetivos comerciales futuros y la retroalimentación honesta de los empleados. Considera con qué frecuencia aceptas comentarios incómodos o puntos de vista alternativos sobre tus perspectivas o desempeño. ¿Qué evaluación crítica solicitas regularmente?

Los líderes que dejan los legados más fuertes no son los que se quedaron más tiempo; son los que saben cuándo su presencia continua limita lo que es posible a futuro.