¿Por qué los procesos de contratación no son favorables para las personas neurodivergentes?

A medida que más candidatos buscan empleadores neurodivergentes, luchan por encontrar entornos de trabajo verdaderamente inclusivos y accesibles. 

Las búsquedas en Google de empleos neurodivergentes —aquellos que se adaptan a trabajadores con afecciones como TDAH, autismo, dislexia o síndrome de Tourette— aumentaron 13% en julio, ya que esos candidatos a menudo tienen dificultades con los procesos de contratación tradicionales y en los entornos laborales tradicionales.

Y, sin embargo: Se estima que uno de cada cinco estadounidenses tiene dificultades de aprendizaje o de atención; una encuesta de 2023 reveló que 53% de la Generación Z se identificó como neurodivergente. Según una encuesta realizada a 900 empleados estadounidenses neurodivergentes por la plataforma de carreras profesionales Zety, 93% afirma que las prácticas de contratación tradicionales les perjudican. Además, casi la mitad admite “enmascarar” sus síntomas en el lugar de trabajo. 51% ha sido objeto de comentarios insensibles.

“Con 93% de agotamiento debido a necesidades insatisfechas y 88% que afirma sentir que debe esforzarse más que sus compañeros neurotípicos para ser considerados igualmente competentes, los datos sugieren que aún queda trabajo por hacer”, afirma Toni Frana, experta en carreras profesionales de Zety. “Esto demuestra la importancia de dialogar: ‘¿Qué más podemos hacer?’, ‘¿Cómo podemos tomar medidas más contundentes para adaptarnos a los empleados neurodivergentes?’”.

Las personas neurodivergentes pueden ser igual de capaces en su trabajo

“Por ejemplo, la comodidad con el contacto visual puede ser un poco diferente para alguien neurodivergente”, dice. “Eso no significa que no puedan cumplir con sus responsabilidades y hacer el trabajo muy bien. Simplemente significa que hay una diferencia en cómo responden a las personas, y es importante que [los gerentes de contratación y los empleadores] lo entiendan”.

Este debate se ha vuelto frecuente en el ámbito laboral en los últimos años, y las ofertas de empleo inclusivas han aumentado a medida que se ha generado mayor concienciación, pero aún queda mucho camino por recorrer. Según una encuesta reciente realizada a 1,000 managers de contratación en Estados Unidos por la plataforma de redacción de currículums y asesoramiento profesional Resume Genius, solo 39% afirma que su empresa ofrece actualmente formación formal en salud mental y neurodivergente.

“Los beneficios de salud mental benefician a todos los empleados, porque si los miembros de su equipo reciben la ayuda que necesitan, entonces el sistema puede funcionar con mayor fluidez y crea una cultura de dignidad y apoyo”, afirma el experto en carreras profesionales de Resume Genius, Nathan Soto.

“Está mejorando, pero no es suficiente”.

El enigma de la divulgación 

Según la encuesta de Zety, 66% de los encuestados revela su neurodivergencia durante el proceso de contratación y 61% la comparte con sus jefes y compañeros de trabajo una vez en el puesto. Sin embargo, la decisión de revelarla rara vez es sencilla. La encuesta de Resume Genius reveló que el 86% de los responsables de contratación afirma que dicha revelación no afectaría, o incluso tendría un impacto positivo, en las posibilidades del candidato. De hecho, solo 8% afirmó que plantearía problemas de rendimiento.

Sin embargo, solo alrededor de 22% afirma que es habitual que los candidatos mencionen los beneficios de salud mental en las entrevistas de trabajo, como el acceso a terapia, días de salud mental y horarios de trabajo flexibles. La comodidad del candidato también parece estar relacionada con la edad del responsable de contratación.

“Encontramos que 37% de los managers de contratación de la Generación Z afirmó que es común que la gente pregunte sobre esto, pero 47% de los baby boomers, y casi la misma proporción de managers de contratación de la Generación X, afirmaron que nunca habían tenido candidatos que preguntaran sobre beneficios de salud mental en entrevistas de trabajo”, afirma Soto. “Es absolutamente posible que los candidatos se autocensuren, basándose en la edad percibida de quien los está contratando”.

Soto agrega que, si bien la mayoría de las organizaciones publicitan un lugar de trabajo inclusivo, puede ser difícil para los candidatos establecer cuáles están tomando las medidas correctas y cuáles solo cumplen los requisitos.

Creando un lugar de trabajo más acogedor

“Si le preguntas a cualquier persona en un puesto directivo o de alta dirección: ‘¿Ofrecen formación en salud mental o beneficios neurodivergentes de salud mental a sus empleados?’, la respuesta correcta es, obviamente, ‘sí’”, afirma. Pero, “en la práctica, esto puede variar mucho, o incluso ser inexistente”.

Con pocos estándares y medidas universales disponibles, los empleadores deben determinar por sí mismos qué se considera una adaptación suficiente. Y a menudo, los candidatos deben evaluar las políticas de inclusión de los empleadores de forma independiente. Esto puede implicar revisar las ofertas de empleo en busca de referencias específicas a la neurodivergencia, consultar LinkedIn para ver publicaciones relevantes de gerentes y ejecutivos de la empresa y hablar con los empleados sobre el entorno laboral. 

“Uno de los problemas clave es que los contratistas preguntan a los empleados cómo están, y cuando reciben una respuesta muy honesta de alguien neurodivergente o con problemas de salud mental, no saben cómo abordarla”, afirma Emily Banks, fundadora y directora ejecutiva de Enna Global, un recurso para el empleo neurodivergente. “Por lo tanto, incluso saber cómo mantener conversaciones equitativas, honestas e inclusivas con los empleados puede ser un desafío”.

Los jefes deberían estar informados

Como mínimo, Banks recomienda que los empleadores estadounidenses informen a sus managers sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que establece su responsabilidad legal de proporcionar adaptaciones razonables. También les prohíbe discriminar a empleados con diagnóstico de discapacidad mental. Banks añade que, sin adaptaciones especiales, los candidatos y empleados neurodivergentes se enfrentan a desafíos a lo largo de su vida profesional: desde procesos de reclutamiento y entrevistas de alta presión hasta oficinas abiertas ruidosas y distractoras. 

“Es fundamental que los empleadores midan los datos en cada etapa del reclutamiento y del ciclo de vida del empleado”, afirma. “Es importante saber si las personas neurodivergentes llegan a la entrevista, si llegan a la oferta de empleo, si se marchan en un plazo de seis meses o un año, para determinar si existen problemas de atracción o retención con la comunidad neurodivergente”.

Banks agrega que tomar las medidas necesarias para acomodar mejor a los candidatos neurodiversos ofrece beneficios mensurables a las organizaciones, haciendo que los equipos sean más innovadores, creativos y rentables.  

“Contar con una fuerza laboral neurodiversa es mejor para todos”, afirma. “Entre el 15% y el 20% de la población es neurodivergente. Muchos aún no han sido diagnosticados, así que ya cuentan con muchas personas neurodivergentes trabajando con ustedes; quizás aún no lo sepan”.