Por qué las empresas fallan en atraer talento joven (y cómo pueden solucionarlo)

México vive una paradoja laboral: mientras el desempleo oficial se mantiene en niveles históricamente bajos, las empresas enfrentan una dificultad cada vez mayor para atraer, incorporar y retener al talento joven. Esta brecha se encuentra en el cruce de expectativas generacionales, habilidades emergentes y modelos de reclutamiento tradicionales.

De acuerdo con datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), en México 36% de los trabajadores ocupan empleos que no corresponden a su nivel educativo, un indicador de desalineación entre las competencias adquiridas y las requeridas por el mercado. A su vez, el organismo identifica obstáculos como la baja participación de las empresas en la formación de competencias y la desconexión entre los sistemas educativos y productivos. 

Esto revela que no se trata únicamente de cuánto talento hay disponible, sino de cuán preparado está ese talento para las necesidades reales de las empresas, y de cuán atractivas son las propuestas laborales que se les ofrecen.

¿Por qué los jóvenes no se sienten atraídos o vinculados?

Los jóvenes llegan al mercado con expectativas legítimas: crecimiento profesional, balance vida-trabajo, inclusión digital. Pero las empresas, en muchos casos, siguen usando modelos de reclutamiento tradicionales o beneficios laborales poco atractivos para esta generación. A partir del trabajo que hacemos desde Ginia, las claves del desajuste incluyen tres factores críticos:

1. Expectativas distintas vs. prácticas tradicionales

Los jóvenes demandan espacios que ofrezcan desarrollo, flexibilidad, propósito y tecnología; sin embargo, muchas vacantes se publican por canales tradicionales, enfocadas en experiencia previa y requisitos inflexibles.

1. Desajuste de habilidades y perfil

Las empresas reportan dificultades para cubrir vacantes críticas: en México, alrededor del 70% de las compañías señala escasez de talento para perfiles requeridos, de acuerdo con un reporte de ManpowerGroup.

Cuando hay vacantes y los perfiles no arrancan, el problema no es la falta de jóvenes: es que esos jóvenes no han sido preparados, ni han sido conectados a la empresa correcta.

1. Procesos de vinculación débiles

Muchos jóvenes egresan sin tener claridad del camino que les espera, sin prácticas profesionales, sin acompañamiento en la transición al empleo. El acompañamiento estructurado previo al egreso puede marcar la diferencia entre un joven que encuentra empleo y uno que queda en la informalidad.

¿Cómo pueden las empresas mejorar su proceso de reclutamiento?

Las empresas mexicanas pueden retomar el control de su estrategia de atracción de talento joven adoptando mecanismos como la revisión de la propuesta de valor laboral, la generación de alianzas con plataformas de vinculación y la adaptación de procesos de reclutamiento. 

Además, las organizaciones deben replantear lo que ofrecen a la generación más joven: mentoría, formación interna, tecnología, movilidad y propósito. Los canales usados, los mensajes de marca empleadora, los requisitos de experiencia deben ajustarse a una generación que privilegia impacto e innovación.

El reto de atraer al talento joven no es solo un asunto de recursos humanos, sino de productividad nacional. Las empresas que no se adapten comienzan a perder competitividad, especialmente en un contexto de nearshoring y manufactura avanzada que exige perfiles técnicos y digitales. La generación que ingresa al mercado laboral está preparada para aportar valor si encuentra el entorno idóneo.

Para que el talento joven vea en una empresa más que un empleo temporal, debe sentirse alineado, acompañado y con vías reales de crecimiento. Si las empresas mexicanas construyen esa oferta, dejarán de sufrir por la falta de candidatos y empezarán a captar los mejores perfiles.