Los lugares de trabajo neuroinclusivos no serán posibles sin este cambio: la accesibilidad emocional

En los últimos años, más de una organizaciones ha lanzado iniciativas para tener un lugar de trabajo neuroinclusivo y salud mental con las mejores intenciones: generar conciencia, lanzar grupos de recursos para empleados y crear una cultura donde los miembros del equipo adopten diversos neurotipos y aprendan a coexistir en un ecosistema.

Sin embargo, los empleados neurodivergentes todavía me dicen lo mismo: se sienten incomprendidos mientras lidian con el enmascaramiento, el agotamiento y, finalmente, abandonan organizaciones que realmente creen que han hecho lo mejor que pudieron.

Entonces, ¿qué falta? La brecha no está en las políticas ni en los procesos, sino en nuestra comprensión del panorama emocional dentro de la experiencia neurodivergente. Los líderes pueden reconocer el TDAH o el autismo como conceptos, pero no las realidades humanas que subyacen a esas etiquetas.

Sí, necesitamos ajustes en el lugar de trabajo. Pero la accesibilidad emocional, comprender cómo las personas neurodivergentes se entienden a sí mismas, sus diagnósticos tardíos y su mundo interno, es lo que genera seguridad psicológica.

La verdadera retención requiere un liderazgo que hable el lenguaje emocional que realmente usan los neurodivergentes. Pero ¿cómo se traduce esto al ponerlo en práctica?

Trabajamos en una economía de identidad

El trabajo ya no es solo nuestro medio de vida. Es donde buscamos sentido, compatibilidad y pertenencia emocional. Con el aumento de los diagnósticos de TDAH y autismo en adultos, especialmente entre mujeres de 23 a 49 años, muchas se replantean quiénes son y dónde encajan.

Las personas neurodivergentes adquieren una comprensión más precisa del funcionamiento de su cerebro y sistema nervioso, de lo que contribuye a su bienestar y de cómo sus antecedentes influyen en su comportamiento y respuestas al estrés. Además, sus experiencias vitales se ven moldeadas por intersecciones únicas de neurotipo, cultura, condicionamiento de género, antecedentes traumáticos, umbrales sensoriales, estilo de comunicación y exigencias vitales actuales.

A medida que los neurodivergentes adquieren alfabetización emocional sobre su mundo interior, también son más sensibles a la falta de sintonía, y los líderes que carecen de los matices de las experiencias neurodivergentes tienen dificultades para conectarse plenamente o para sacar a relucir las fortalezas de los miembros de su equipo.

La alfabetización emocional es el eslabón perdido en la estrategia de neurodiversidad

Muchos asumen que la alfabetización emocional significa identificar las emociones o mantener la calma. Para las personas neurodivergentes, es mucho más complejo. Las emociones suelen manifestarse primero físicamente: opresión en el pecho durante una sobrecarga sensorial, mente en blanco cuando se les pregunta “¿Qué opinas?”, frustración provocada por discusiones cargadas de emoción, bloqueo tras demasiadas reuniones consecutivas o inquietud confundida con ansiedad.

Estas son señales emocionales que pueden brindar información, pero en los lugares de trabajo que no han aprendido a reconocerlas, pueden pasarse por alto.

Las respuestas neurodivergentes están vinculadas al sistema nervioso. Una respuesta de lucha puede interpretarse como una reacción fuerte, combativa o defensiva. La huida se manifiesta como la retirada o la necesidad de espacio. La inmovilidad tiende a manifestarse como silencio o la incapacidad de expresar pensamientos o emociones. Y la adulación se manifiesta como complacencia, no necesariamente como acuerdo.

Sin alfabetización emocional, estas señales se malinterpretan. Cuando los líderes comprenden estas respuestas adaptativas, pueden apoyar y conectar, en lugar de corregir.

El problema de la doble empatía impulsa los conflictos laborales

Los malentendidos entre colegas neurodivergentes y neurotípicos rara vez se deben a una falta de empatía. Pueden deberse a diferentes maneras de comunicarse, interpretar el tono o percibir una amenaza.

Un gerente, por ejemplo, puede interpretar la franqueza o la falta de contacto visual como grosería, cuando en realidad se trata de un colega neurodivergente que se desenmascara para poder pensar con claridad. Un empleado neurodivergente podría interpretar una retroalimentación vaga como rechazo, mientras que el gerente no le ha dado mucha importancia. Un líder puede percibir la intensidad como agresión, cuando el empleado simplemente se siente abrumado. Y, en una oficina abierta, un colega que le levanta la voz a otro, no por hostilidad, sino porque está a punto de entrar en crisis, a la que luego le sigue la vergüenza.

La alfabetización emocional tiende un puente sobre estas brechas antes de que escalen hasta convertirse en un conflicto o en una “acción disciplinaria”, lo cual, si somos honestos, es muy condescendiente cuando se aplica a un adulto completamente desarrollado.

La inteligencia cultural (CI) importa más que nunca en un ambiente neuroinclusivo

La alfabetización emocional sin alfabetización cultural es incompleta. Nuestras respuestas al estrés, nuestros estilos de límites y nuestros ritmos de comunicación están condicionados tanto por la cultura como por el neurotipo.

Una mujer británico-asiática puede internalizar la angustia, porque en su cultura estaba normalizado tolerarla y seguir adelante. Un colega negro autista puede enmascararla para evitar la amenaza del estereotipo que le han predispuesto a esperar.

El futuro del liderazgo requiere la capacidad de leer más allá de las identidades y no tratar la neurodiversidad como una historia única.

Entonces, ¿cómo se ve un lugar de trabajo neuroinclusivo en la práctica?

A continuación se presentan cambios que transforman los lugares de trabajo más que cualquier campaña de concientización:

1. Responder a los sistemas nerviosos, no al comportamiento
Cuando podemos ver una respuesta al estrés, ¿qué información podemos derivar de ella y cómo podemos apoyar mejor a un empleado neurodivergente?

2. Reducir la carga cognitiva
Proporcionar agendas con anticipación, permitir un mayor tiempo de procesamiento y evitar cambios rápidos para darle tiempo al cerebro de cambiar de marcha.

3. Normaliza el establecimiento de límites
Para que los demás se sientan seguros de hacer lo mismo, modela frases como:
“Vamos a ir más despacio”, “Necesito un momento” o “Te hablaré de esto más adelante”.  

4. Respetar las necesidades sensoriales
El ruido, la iluminación, el calor, el ritmo y la imprevisibilidad influyen en el bienestar y el rendimiento de los empleados neurodivergentes.

5. Lea las primeras señales de agotamiento
Observe cuándo los miembros del equipo se retiran, se quedan en silencio, son más lentos en sus respuestas o aumentan el enmascaramiento, ya que estos son signos de desalineación, mucho antes de que colapsen.

6. Convertir la alfabetización emocional en una habilidad fundamental del liderazgo.
Comprender el lenguaje emocional del sistema nervioso es fundamental para construir relaciones seguras. Esto no es una cuestión de flexibilidad, sino que se ajusta a la realidad de la fuerza laboral actual.

El verdadero futuro de la inclusión es relacional

Para apoyar a los empleados neurodivergentes, las organizaciones deben ir más allá de la conciencia hacia algo más profundo y humano: la capacidad de leer, respetar y responder a las realidades emocionales y sensoriales de las personas que dirigen.

La alfabetización emocional crea equipos donde los empleados neurodivergentes no tienen que fingir seguridad, sino que la experimentan de verdad. Crea lugares de trabajo donde la diferencia se convierte en una fuente de conocimiento, porque priorizar la accesibilidad emocional beneficia a todas las mentes. Ese es el cambio que libera a las personas y transforma las culturas.