Lo que todo líder debe saber sobre el mito de la abeja reina

La idea de la “abeja reina” ha estado presente en la vida corporativa durante décadas. Seguramente conoces la historia: una mujer finalmente logra acceder a un puesto directivo, solo para luego dar marcha atrás e impedir que otras mujeres asciendan después de ella. Es territorial, fría, quizás incluso hostil. Se ha abierto camino hasta la cima, según la lógica, y pretende quedarse allí sola.

Es una imagen vívida, y precisamente por eso ha sobrevivido. Ofrece a los jefes una explicación clara de la desigualdad de género: tal vez las mujeres simplemente no se apoyan entre sí. Tal vez el problema no sea el sistema; tal vez sean… las mujeres. Pero esa explicación se desmorona al analizarla con atención.

Un mundo con grandes pérdidas

El término “abeja reina” fue acuñado por Graham Staines y sus colegas en un artículo de 1973 en Psychology Today. Los investigadores observaron a un pequeño número de mujeres mayores que parecían distanciarse de otras mujeres en entornos con una fuerte predominancia masculina. Incluso en el estudio original, el comportamiento no se enmarcó como rencor, sino como adaptación. Estas mujeres se desenvolvían en entornos donde solo una de ellas tenía margen para triunfar. En un mundo con grandes pérdidas, las estrategias de supervivencia se parecen mucho a la frialdad.

En los 50 años transcurridos desde entonces, el mundo corporativo logró convertir una observación situacional en un diagnóstico de personalidad. Sin embargo, la investigación más reciente deja algo claro: el estereotipo de la abeja reina dice muy poco sobre las mujeres y mucho sobre las culturas en las que operan.

Una de las sorprendentes piezas de evidencia reciente proviene de un estudio de 2024 publicado en el Journal of Business Ethics. Examinó lo que sucede cuando las mujeres líderes se distancian de otras mujeres. El hallazgo sorprendente no fue que el distanciamiento ocurra; fue quién paga el precio cuando ocurre. Las subordinadas mostraron menores sentimientos de pertenencia, menor ambición de liderazgo y mayores intenciones de irse. Los subordinados masculinos, por el contrario, no se vieron afectados. En otras palabras, cuando la cultura presiona a una mujer líder para “mezclarse” con el grupo dominante, el costo es absorbido por las mujeres por debajo de ella.

Los investigadores lo tienen claro: el distanciamiento no se origina en la rivalidad, sino en la discriminación. Las mujeres que experimentan prejuicios al principio de sus carreras suelen aprender que alinearse con la cultura dominante —a menudo masculina— es el camino más seguro. Esta alineación puede manifestarse como dureza, hipercompetencia o negativa a ser mentoras de mujeres jóvenes porque les han enseñado que la visibilidad es peligrosa. Es una armadura, no malicia.

Cuando la identidad se convierte en una responsabilidad

Una revisión bibliográfica más amplia de 2024 va más allá, argumentando que el término “abeja reina” se ha aplicado tan erróneamente que oculta más de lo que revela. El término recomendado es “distanciamiento autogrupal”, que describe cómo pueden comportarse los miembros de cualquier grupo subrepresentado cuando la identidad se convierte en una desventaja. Este comportamiento está bien documentado entre minorías raciales, profesionales de primera generación, empleados LGBTQ+ y cualquiera que sienta que tiene algo que perder al estar demasiado vinculado a su propio grupo. No se trata de un “problema de mujeres”. Se trata de un problema de escasez.

Y la escasez es real. Cuando los líderes me hablan de una “abeja reina”, suelo hacer una sola pregunta: “¿Cuántas mujeres hay en la sala donde se toman las decisiones?”. La respuesta casi siempre es la misma: una, o quizás dos. En esos entornos, no es de extrañar que algunas mujeres se sientan presionadas a demostrar que son diferentes del estereotipo de mujeres emotivas, inexpertas o sin madera de liderazgo. El distanciamiento se convierte en una forma de señalar: “No soy como ellas”. No es agradable, pero es predecible.

Lo que rara vez se reconoce es lo diferente que se desarrolla esta dinámica cuando las mujeres dejan de ser meros símbolos. Estudios de organizaciones globales muestran que cuando las mujeres ocupan múltiples puestos directivos, el patrocinio femenino aumenta, no disminuye. En empresas con directoras ejecutivas, la siguiente generación de mujeres de alto nivel es más numerosa. Las líneas de liderazgo son más sólidas. Y los patrones de la abeja reina que temen los gerentes se vuelven casi inexistentes. En pocas palabras: cuando las mujeres dejan de ser “las únicas”, la motivación para distanciarse se evapora.

“Demasiado suave”

Para entender cómo funciona esto en la práctica, considere la experiencia de una líder. Al principio de su carrera, trabajó con una mujer que tenía fama de ser dura. Sus colegas murmuraban que era la clásica abeja reina. Mi clienta recuerda haber pensado lo mismo, hasta que se enteró de que a esta líder le habían dicho repetidamente que era “demasiado blanda” y “no lo suficientemente decidida”, comentarios que sus colegas hombres nunca recibían. Había construido un estilo de liderazgo en torno a la eliminación de cualquier señal que pudiera interpretarse como femenina. Sus altos estándares no pretendían sabotear a otras mujeres; buscaban asegurarse de que nadie cuestionara su competencia.

Esta es la parte que los gerentes a menudo malinterpretan. Los comportamientos que parecen fríos pueden ser en realidad miedo. Los comportamientos que parecen competitivos pueden ser autoprotección. Cuando surge un conflicto entre mujeres, la gente se lanza a la etiqueta de abeja reina. La historia que contamos cambia el comportamiento que vemos.

Para los jefes que desean una cultura más sana, la tarea no consiste en erradicar a las abejas reinas. Se trata de eliminar las condiciones que las generan. Esto comienza con la representación. Cuando hay suficientes mujeres en puestos directivos, la solidaridad se vuelve más fácil que la distancia. Pero también requiere sistemas de evaluación más claros, ya que los criterios imprecisos dan margen a los estereotipos. Requiere recompensar el patrocinio y la colaboración, no solo el desempeño individual, porque las personas invierten en lo que se reconoce. Y requiere percibir las pequeñas señales de la vida diaria: a quién interrumpen, a quién invitan a las reuniones, qué errores se analizan con lupa.

Si crees que una mujer de alto rango se comporta como una abeja reina, la primera pregunta es: ¿Qué hizo que el distanciamiento se sintiera necesario en esta cultura? Cuando los líderes lo abordan de esta manera, dejan de tratar el comportamiento de las mujeres como un problema a resolver y comienzan a tratar la cultura como un sistema a rediseñar. El mito de la abeja reina persiste porque es simple. Pero los lugares de trabajo no son simples, y las personas ciertamente no lo son. La verdad es mucho menos dramática y mucho más útil: cuando la colmena es hostil, las abejas se protegen. Cuando la colmena está sana, se apoyan mutuamente. Eso significa que la abeja reina no es tu señal de alerta sobre las mujeres. Es tu señal de alerta sobre el lugar de trabajo.