Tu estrategia de IA es tu filosofía de liderazgo

La IA está obligando a cada líder a tomar una decisión que no pueden evadir: ¿crees que tu gente es fundamentalmente creativa y motivada, o floja y necesita control?

La mayoría de los líderes no querrán responder eso honestamente, pero su estrategia de IA ya lo ha hecho. Los mandatos de IA. Los despidos culpados a la IA. El llamado “bossware” habilitado por IA. La verdad está en las herramientas: muchos líderes prefieren empleados “sintéticos” que puedan controlar, y tratarán a los seres humanos de la misma manera hasta que puedan ser reemplazados.

¿Suena hiperbólico? Solo revisa los titulares recientes. El CEO de Klarna se jactó famosamente de que la IA reemplazó a su personal después de que la compañía despidió o perdió 22% de su fuerza laboral un año antes (esto le explotó en la cara, por supuesto). Duolingo efectivamente anunció un congelamiento de contrataciones con la introducción de la IA. Elijah Clark, un CEO que asesora a otros CEOs sobre IA, bromeó con Gizmodo: “La IA no va a la huelga. No pide un aumento de sueldo” mientras expresaba entusiasmo por despedir empleados en favor de la IA. Una revisión de 2024 encontró que más de dos tercios, 68%, de los trabajadores estadounidenses reportan experimentar al menos una forma de monitoreo electrónico en el trabajo. Hay vallas publicitarias reales que dicen: “Deja de contratar humanos”, mientras que una nueva encuesta encontró que 37% de los empleadores preferiría contratar un robot o IA sobre un recién graduado universitario.

No es solo que la IA esté reemplazando trabajadores (lo está haciendo), es que la IA está reforzando nuestra visión más sombría de los trabajadores en el proceso.

GENERACIÓN X

Douglas McGregor fue un psicólogo social y profesor del MIT Sloan que, en 1960, argumentó que los líderes no solo gestionan desde metas y objetivos; gestionan desde suposiciones ocultas sobre la naturaleza humana. Llamó a un grupo de suposiciones Teoría X: la creencia de que las personas no les gusta el trabajo, evitan la responsabilidad y necesitan control estricto e incentivos para desempeñarse. La Teoría Y contrastante asumía que, dadas las condiciones correctas, las personas buscarán responsabilidad, ejercerán autodirección y aportarán mucha más creatividad y juicio de lo que la mayoría de las organizaciones aprovechan. Cuando los líderes impulsan la IA de maneras que amplifican la vigilancia, reducen la autonomía o silenciosamente reemplazan el juicio con automatización, no solo están “modernizando”, están codificando la Teoría X en el sistema operativo del trabajo.

Aquí está la cuestión sobre la Teoría X/Y: McGregor no estaba argumentando cuál era correcta, si los empleados eran fundamentalmente perezosos o capaces, sino que las creencias gerenciales se vuelven autocumplidas. Cómo piensas sobre tus empleados determina cómo actuarán. Bossware, puntuación de productividad, seguimiento de pulsaciones de teclas, análisis de sentimientos de chats de empleados, todo envía la misma señal: asumimos que no harás lo correcto a menos que estemos mirando. Estas herramientas enseñan a las personas que la iniciativa es riesgosa, la creatividad es irrelevante y la confianza es condicional. Y una vez que esas suposiciones se incrustan en herramientas, tableros y evaluaciones de desempeño, dejan de ser una preferencia de gestión y comienzan a ser la cultura predeterminada.

No importa que no todos los CEOs o líderes vean a los empleados de esta manera, suficientes proponentes vocales de la Teoría X darán forma a la narrativa para todos los demás. En última instancia, cuanto más se coloque a los seres humanos en competencia directa con la IA, más responderá la fuerza laboral con miedo, desconfianza, holgazanería e incluso trampa.

Y NO

Una herramienta de IA de Teoría Y comienza desde la premisa de que las personas quieren hacer un buen trabajo cuando el sistema a su alrededor lo hace posible. Desafortunadamente, el mercado no está ofreciendo mucha IA de Teoría Y en este momento. Necesitamos más herramientas aquí, más competencia, más vallas publicitarias proclamando una visión del mundo alternativa.

Imagina una herramienta, por ejemplo, que detecte esfuerzos duplicados temprano. O una que aprenda de y simplifique la toma de decisiones y la gobernanza con el tiempo. Que ayude a los equipos a comparar opciones, resalte compensaciones y desarrolle sus músculos de pensamiento estratégico. Que podría crear conciencia situacional compartida al mostrar cómo los cambios en un equipo afectan a otros en tiempo real. En lugar de tableros secretos utilizados para vigilar el desempeño, las herramientas estilo Y podrían dar a los trabajadores propiedad de sus datos y usarlos para el crecimiento, no el castigo. Podrían hacer visibles las contribuciones invisibles –mentoría, construcción de relaciones, prevención de problemas– para que toda la textura del trabajo en equipo obtenga su merecido. En resumen, podrían expandir la autonomía con barreras de protección, en lugar de restringirla con algoritmos.

LA PREGUNTA EQUIVOCADA

La pregunta real no es cuánta productividad podemos exprimir reemplazando a las personas con IA o tratándolas como máquinas imperfectas. Es cuánto potencial nunca hemos aprovechado porque el lugar de trabajo moderno fue construido sobre burocracia, cumplimiento y reducción de riesgos. Durante décadas, hemos restringido las mismas cosas que hacen extraordinarios a los humanos: creatividad, juicio, curiosidad, conexión, la chispa que sucede cuando las personas improvisan sobre las ideas de los demás. Esas capacidades nunca han sido medidas completamente, y mucho menos optimizadas, porque la mayoría de las organizaciones las diseñaron fuera del trabajo diario.

La IA podría ayudarnos a revertir eso. No automatizando a los humanos fuera, sino eliminando el lodo que ha enterrado la capacidad humana durante un siglo: aprobaciones redundantes, documentación performativa, reuniones que existen porque el calendario lo dijo, procesos creados para un mundo que ya no existe. La oportunidad no es una ganancia marginal de vigilar a los empleados más duro, es el lado positivo exponencial de finalmente desatar el talento que contrataste en primer lugar. Los líderes que ganarán la próxima década no son los que solo apuestan por trabajadores sintéticos, sino los que usan la IA para construir las primeras organizaciones verdaderamente humanas, lugares donde las personas puedan pensar, hacer, colaborar y sorprenderte de nuevo.