Por qué en 2026 las empresas finalmente comenzarán a tomar en serio el bienestar de los trabajadores

A lo largo de 2025, vimos a las empresas tratar a sus empleados con un desprecio asombroso: despidos masivos continuos (con miles de personas cesadas a la vez), cargas de trabajo descontroladas, hacer la vista gorda ante el agotamiento laboral –con 76% de los trabajadores estadounidenses reportando al menos una condición de salud hoy en día–, y una prisa casi alegre por reemplazar personas con IA.

Más de 200,000 mujeres estadounidenses renunciaron a sus empleos este año, muchas citando políticas inflexibles y falta de apoyo para equilibrar trabajo y vida personal. Las incesantes rondas de recortes han desestabilizado la confianza de los empleados y los han dejado inseguros y cuestionando el liderazgo en todos los niveles. En todas las industrias, los líderes han priorizado rutinariamente la eficiencia a corto plazo sobre los impactos humanos, enviando una señal clara de que el bienestar de los empleados se trata como irrelevante para cómo la mayoría de los CEOs definen el éxito organizacional.

A pesar de un año en el que muchas empresas actuaron como si estuvieran activamente en contra del bienestar de los empleados, hay evidencia clara de que 2026 será el año en que todo cambie. Esto no es una ilusión ni ingenuidad. Está fundamentado en realidades empresariales concretas que los CEOs ya no pueden darse el lujo de ignorar.

Primero, los inversionistas –los mismos que históricamente han aplaudido los despidos de empleados– están comenzando a recompensar a las empresas que priorizan el florecimiento de sus empleados, porque múltiples años de investigación muestran que las compañías con altos puntajes de bienestar superan consistentemente a sus pares en rendimiento bursátil, rentabilidad e innovación.

Segundo, el mercado de talento es implacable: los mejores talentos ahora exigen lugares de trabajo que ofrezcan confianza, crecimiento y las condiciones para prosperar; ignorar esto arriesga perder a las personas mismas que impulsan la ventaja competitiva. Además, hemos llegado a un punto de desestabilización –una crisis– donde las personas están llegando a un momento de “no más” y simplemente no continuarán de la forma antigua por más tiempo. Esto será un catalizador importante para el cambio.

Tercero, la transformación del trabajo impulsada por IA depende de la adaptabilidad humana; las organizaciones que no fomenten el bienestar, el aprendizaje y la resiliencia sabotearán sus propias inversiones en tecnología. Finalmente, los costos reputacionales y financieros de ignorar el bienestar son cada vez más visibles, desde salidas masivas de empleados clave hasta mayor escrutinio público. En conjunto, estas fuerzas crean una tormenta perfecta: 2026 es el año en que los CEOs tendrán tanto el incentivo como el imperativo para finalmente hacer del bienestar de los empleados una prioridad estratégica central.

La hora de ajustar cuentas

Si 2025 será recordado por la insensibilidad y el desprecio que las organizaciones mostraron hacia su gente, 2026 será recordado como el año en que los CEOs sintieron las consecuencias de esas decisiones y se vieron obligados a cambiar de rumbo. Y este cambio no sucederá porque los líderes de repente se volvieron más empáticos. Sucederá porque los datos ahora son inequívocos: el bienestar de los empleados no es una idea “blanda”–es un motor comprobado y concreto de rendimiento, retención, experiencia del cliente, innovación y creación de valor a largo plazo–. Cuando las personas se sienten genuinamente valoradas, respetadas, apoyadas, tratadas humanamente y que realmente pertenecen, no solo se desempeñan de manera más óptima –piensan con mayor claridad, resuelven problemas con más creatividad y aportan mucha más energía y compromiso a su trabajo–. Las investigaciones de las principales escuelas de negocios y estudios laborales globales lo demuestran; 2026 es simplemente el año en que la evidencia se vuelve imposible de desestimar para los CEOs.

La conexión entre bienestar y rendimiento no está a debate

Durante años, el bienestar de los empleados fue tratado como una ocurrencia tardía para sentirse bien –algo que los líderes sabían que importaba pero que nunca pusieron al mismo nivel que las ganancias y los rendimientos para los accionistas–. Esa era terminó. Investigaciones rigurosas y de varios años de la firma de inversión Irrational Capital –analizando miles de empresas públicas, incluidas todo el S&P 500 y el Russell 1000– muestran que las organizaciones en el 20% superior en bienestar de empleados han superado al mercado por cientos de puntos base. Investigaciones de Oxford encuentra que un aumento de un solo punto en la felicidad de los empleados se correlaciona con miles de millones en ganancias anuales adicionales para las grandes empresas. McKinsey sobre el agotamiento, Deloitte sobre la retención, los datos laborales globales de Gallup –todo apunta a la misma conclusión: cuando las personas se sienten genuinamente apoyadas, la productividad, rentabilidad, innovación y lealtad del cliente se disparan–. El profesor de liderazgo de Harvard, Arthur C. Brooks, lo dice sin rodeos: “Los empleados más felices son empleados más rentables y productivos. Así es como funciona”. Los inversionistas ahora están incorporando estas realidades en sus modelos. La brecha entre florecimiento humano y florecimiento financiero ya no es filosófica—es matemática.

Dónde se equivocaron las empresas

La mayoría de las organizaciones pasaron la última década confundiendo bienestar con programas de wellness. Repartieron apps de meditación, subsidios para gimnasios y clases de yoga mientras ignoraban las causas raíz del bajo bienestar: gerentes indiferentes y poco confiables, falta de conexión y pertenencia, expectativas de estar siempre disponibles –y sentirse poco apreciado por el trabajo duro–. El resultado fue predecible: el agotamiento se disparó, el compromiso se estancó y las mejores personas se fueron. El daño es innegable en los datos de 2025. La confianza en el liderazgo superior ha caído a su punto más bajo en años. Los empleados están usando palabras como “desconexión”, “desalineación”, “desconfianza” e “hipocresía” en números récord. El cambio de poder de regreso a los empleadores se ha utilizado para impulsar mandatos de regreso a la oficina, reestructuraciones interminables y el “despido perpetuo” –pequeñas terminaciones continuas que mantienen a todos temiendo ser los siguientes, exhaustos y disminuidos en lo que pueden aportar–.

Por qué 2026 cambiará todo

2025 expuso el costo de tratar a las personas como prescindibles. 2026 revelará el costo de continuar haciéndolo. Las fuerzas que ahora convergen no dejan a los CEOs ningún lugar donde esconderse:

• Los inversionistas han comenzado a recompensar culturas de cuidado genuino. La misma lógica financiera que alguna vez justificó los despidos ahora prueba que el bienestar sostenido crea un rendimiento superior. Las juntas directivas están haciendo preguntas difíciles sobre la rotación, el riesgo cultural y la sostenibilidad a largo plazo de modelos de fuerza laboral construidos sobre el agotamiento.
• El costo de la negligencia ahora es imposible de ocultar. El cirujano general de Estados Unidos ha advertido que los lugares de trabajo son un motor importante de la crisis de salud mental de la nación. El resultado es una rotación vertiginosa, caídas pronunciadas en la productividad, reclamos médicos por las nubes y una fuerza laboral cuya resiliencia ha sido sistemáticamente erosionada –pérdidas que empequeñecen el costo de realmente apoyar a las personas–.
• El talento joven está redefiniendo las expectativas del trabajo. La Generación Z y los millennials, que pronto serán la mayoría de la fuerza laboral, se niegan a aceptar el miedo, el exceso de trabajo o la indiferencia como normales. Exigen crecimiento, estabilidad y liderazgo humano –y se van rápidamente cuando no lo obtienen–. El error que los líderes continúan cometiendo es enmarcar esta actitud como un sentimiento de que “se lo merecen”. No lo es. Es claridad. Las generaciones más jóvenes simplemente se niegan a tolerar lo que las generaciones mayores aceptaron como normal. La batalla por el talento se ha convertido en una batalla por el bienestar.
• La IA está acelerando –no reduciendo– la necesidad de bienestar. La creencia de que la tecnología podría reemplazar a las personas y eliminar la necesidad de un liderazgo auténticamente solidario ha sido desmentida. La IA exige adaptabilidad, creatividad, inteligencia emocional y resiliencia –capacidades que colapsan bajo el estrés crónico–. Las organizaciones que quieren que su gente domine las herramientas del futuro deben primero mantenerlas energizadas y confiadas hoy.
• Se está formando un nuevo mandato de liderazgo. Este es el cambio que Deloitte llama “sostenibilidad humana”: la elección deliberada de construir organizaciones donde las personas puedan prosperar a largo plazo, no solo sobrevivir hasta el próximo trimestre. Significa incorporar respeto, crecimiento y cuidado genuino en cada sistema –contratación, desarrollo, compensación, comunicación e incluso la forma en que se manejan las decisiones difíciles–. Más importante aún, el bienestar debe convertirse en una competencia de liderazgo. Los líderes deben aprender la importancia de la confianza, cómo se construye la cohesión del equipo, cómo se crea la seguridad psicológica, cómo se diseña el trabajo significativo y cómo se sostiene la energía humana. Los líderes deben adoptar nuevas prácticas conocidas por apoyar el florecimiento humano.
• Las empresas que hagan este giro en 2026 no solo repararán el daño de 2025. Dominarán la década. Mantendrán a su mejor gente y atraerán a la de todos los demás. Convertirán la IA de una fuente de miedo al mayor amplificador del potencial humano que hayamos visto jamás. Construirán una resiliencia que ninguna disrupción podrá romper.

En mi nuevo libro, The Power of Employee Well-Being, explico exactamente cómo sucede esta transformación y por qué es la mayor palanca de rendimiento sin explotar que queda en la mayoría de las organizaciones. La evidencia está establecida. Los inversionistas están observando. El talento está votando con sus pies. Y 2026 es el año en que las viejas excusas finalmente mueren. Los líderes que todavía tratan a las personas como costos a gestionar se quedarán atrás. El resto de nosotros estaremos construyendo el futuro –y es uno donde las personas están floreciendo, son confiadas y están aportando todo lo que tienen al trabajo todos los días–.

¡Feliz Año Nuevo!