¿Por qué cada vez más empresas contratan ‘coaches de cultura’?

Las organizaciones recurren cada vez más a coaches de cultura para abordar los desafíos laborales que los enfoques de gestión tradicionales no pueden resolver. Estos profesionales aportan una perspectiva externa y estrategias de inteligencia emocional para ayudar a los equipos a fortalecer sus patrones de comunicación, el compromiso y la alineación de los empleados. Este artículo es un compendio de voces de líderes y expertos. Ellos comparten sus perspectivas sobre cómo el coaching cultural transforma la manera en que las empresas abordan el crecimiento de los empleados, el desarrollo del liderazgo y el éxito organizacional.

Los líderes dan forma al sistema operativo de los negocios

Las empresas están contratando coaches de cultura porque muchos líderes finalmente están reconociendo que la cultura no es una ventaja ni un estado de ánimo. Es el sistema operativo de la empresa. La mayoría de las fallas culturales se originan en los comportamientos de liderazgo. Cómo se toman las decisiones, cómo se gestionan los conflictos, cómo se establece la comunicación y cómo se construye o se erosiona la confianza en las interacciones diarias. Un coach de cultura ofrece a los líderes el reflejo, la estructura y la práctica para fortalecer esos patrones. Así, los equipos puedan colaborar con claridad en lugar de confusión. Cuando los líderes cambian sus hábitos, la cultura también los acompaña.

El impacto es tangible. El compromiso aumenta cuando los empleados se sienten vistos, escuchados y apoyados. La alineación mejora porque los líderes dejan de enviar señales contradictorias. La colaboración mejora porque los equipos se sienten más seguros al cuestionar ideas y ofrecer mejores. Y el rendimiento mejora porque la claridad reduce la repetición de tareas y la fricción en todo el sistema. Las empresas con culturas basadas en el coaching experimentan constantemente un mayor compromiso, una mayor retención y mejores resultados de rendimiento.

Doy un ejemplo concreto de mi propia experiencia. En una empresa de alto crecimiento con la que trabajé, el equipo directivo era muy capaz, pero estaba al límite de sus posibilidades. Las decisiones se tomaban de forma reactiva, la comunicación era inconsistente y el equipo empezó a perder la confianza mutua. Un coach de cultura ayudó a los ejecutivos a ralentizar su ciclo de reacción, identificar los patrones, reconstruir los acuerdos de comunicación y establecer una clara responsabilidad en las decisiones. En cuestión de meses, el cambio era visible. Las reuniones se volvieron más honestas, la tensión se relajó y los equipos tenían una dirección más clara. Los líderes modelaron la firmeza en lugar de la urgencia, y esa estabilidad se contagió a la organización. La cultura no cambió por un programa. Cambió porque lo hicieron los líderes.

Los coaches de cultura no arreglan la cultura. Fortalecen a los líderes que la moldean día a día. Y cuando los líderes tienen más conciencia, más claridad y más habilidades, la cultura se convierte en una ventaja competitiva en lugar de una desventaja.

Lena McDearmid, fundadora de Wryver

La cultura vive en los sentimientos cotidianos en el trabajo

Veo que cada vez más empresas buscan coaches de cultura porque finalmente reconocen algo importante: la cultura no reside en un manual de políticas. Se refleja en cómo se siente la gente en el trabajo a diario.

A menudo asumo un rol informal de coach de cultura para mis clientes. Me reúno con los líderes sénior y les hago preguntas muy directas. ¿Cómo se siente realmente trabajar aquí? ¿Quién está prosperando y quién se está retirando discretamente? ¿Dónde son visibles sus valores y dónde son solo lenguaje de marketing? En esas conversaciones es donde comienza el verdadero trabajo cultural.

Un coach de cultura facilita identificar con mayor seguridad lo que no funciona. Mi función es traducir lo que escucho de los empleados a un lenguaje que los líderes puedan aplicar. A veces, eso implica replantear cómo se da la retroalimentación. Otras veces, implica cambiar quién está presente cuando se toman las decisiones. Y a menudo, se trata de reducir la velocidad lo suficiente como para escuchar antes de lanzar la siguiente gran iniciativa.

Dentro de mi empresa, mi equipo me exige la misma responsabilidad. Somos un grupo reducido, mayoritariamente remoto. Es por eso que solicito comentarios sinceros sobre cómo se sienten en la práctica nuestra carga de trabajo, estilo de comunicación y herramientas. Si algo me parece pesado, confuso o injusto, quiero saberlo. Esa información influye en cómo establecemos expectativas, organizamos reuniones y protegemos el descanso.

El impacto de un coach de cultura no se limita a un ambiente más agradable. Se traduce en decisiones más claras, menos tensiones tácitas y un entorno laboral donde las personas se sienten lo suficientemente seguras como para decir la verdad. Cuando esto sucede, el compromiso y el rendimiento se desarrollan a partir de una base sólida, no de un eslogan.

Alysha M. Campbell, fundadora y directora ejecutiva de CultureShift HR

La inteligencia emocional crea culturas laborales prósperas

Actualmente, la cultura empresarial es uno de los requisitos más importantes para las nuevas generaciones. Ya no están dispuestas a trabajar en un entorno hostil controlado por microgestores. Las empresas están perdiendo a sus mejores talentos debido a líderes con baja inteligencia emocional.

He trabajado con empresas durante más de dos décadas, enseñando inteligencia emocional y construyendo culturas prósperas. Solo en el último año, ha aumentado considerablemente el deseo y la necesidad de apoyo externo de expertos.

Crear una cultura próspera no es una solución rápida; requiere líderes valientes y dedicados dispuestos a abordar sus propias deficiencias.

En una de esas empresas que me contrataron, ¡la rotación de personal era constante! Perdían enormes recursos con este solo desafío; sin embargo, las críticas y la falta de seguridad hacían la vida miserable incluso para los empleados que se quedaban. Ahora, a los empleados les encanta ir a trabajar y se mantienen leales, incluso en tiempos económicos difíciles.

Durante el proceso, los líderes se mostraron incrédulos al principio, hasta que los resultados comenzaron a verse. Los chismes en el trabajo disminuyeron drásticamente; los empleados resolvieron sus propios conflictos; la transparencia de los líderes aumentó; el drama laboral disminuyó; y la confianza y la comunicación abierta se consolidaron drásticamente. Los líderes pasaron de la incredulidad al “hmmm” y al “wow”, para luego relajarse y decir “ahhh”.

¡No hay nada mejor que un lugar de trabajo donde a la gente le encanta venir a trabajar!

Jennifer Williams, Coach ejecutiva y capacitadora en liderazgo de inteligencia emocional, Heartmanity

El liderazgo adaptativo cambia patrones mediante experimentos de comportamiento

Las empresas recurren a coaches de cultura porque finalmente reconocen lo que muchos de nosotros, en liderazgo adaptativo, sabemos desde hace años: no se puede delegar para solucionar un problema cultural. La cultura son los patrones de comportamiento que un sistema recompensa, tolera o ignora. Y esos patrones no cambian porque un CEO anuncie una nueva iniciativa; cambian porque alguien ayuda a las personas a comprender su sistema con claridad, a experimentar con nuevos comportamientos y a permanecer en la incomodidad el tiempo suficiente para que el cambio real se arraigue.

Un ejemplo claro me llama la atención. Una institución internacional nos contrató para realizar sesiones de escucha y diseñar un plan para reincorporar al personal clave y marcar una cultura más colaborativa y responsable tras un cambio de liderazgo y dirección. La consultoría tradicional les había proporcionado una hoja de ruta clara y concisa, que no incorporaba adecuadamente las aportaciones del personal ni daba cuenta de la pérdida y la frustración que habían experimentado. Con grupos de personal clave, facilitamos un análisis de las deficiencias de la organización y su objetivo. En pequeños grupos, cada uno trabajando en un tema, se identificaron las estrategias para superar esas deficiencias y se graficaron el impacto de cada idea en función de su dificultad de implementación. Seis meses después, el personal se sintió escuchado, la retención se estabilizó y el sistema pudo centrarse mejor en su misión principal.

Ese es el impacto tangible: una cultura donde las personas no son dirigidas hacia el cumplimiento, sino que son entrenadas hacia la capacidad.

Kirsti Samuels, fundadora de Women Igniting Leadership Lab

Los coaches brindan un espacio seguro para el crecimiento de los empleados

Las empresas que contratan coaches de cultura descubren que sus empleados son cada vez más felices, se sienten menos abrumados, cuentan con herramientas para gestionar mejor su crecimiento y rendimiento, y crean estrategias para ser más visibles y relevantes. Esto se traduce en una mejor retención, mayor productividad y mejores resultados para los objetivos generales de la empresa.

Rara vez en nuestra vida adulta tenemos un espacio para hablar abiertamente sobre nuestros miedos, el síndrome del impostor y lo que nos detiene, y hacerlo con relaciones clave en la oficina puede ser aterrador debido a la óptica y porque hay demasiado en juego.

Los empleados que tienen este tipo de oportunidad de coaching reciben apoyo de manera positiva, libre de prejuicios, encuentran estrategias para superar estos miedos y promueven conversaciones más productivas con el liderazgo o sus informes directos mientras que, de manera silenciosa y poderosa, generan un cambio positivo en la cultura a través de cada conversación.

Si todos los empleados trabajan en piloto automático, en una rueda de hámster sin fin, no hay tiempo para reflexionar, para encontrar maneras de gestionar las fricciones o los aspectos de la experiencia laboral que no les convencen. Trabajar con un coach puede ayudar a abordar estos aspectos de la manera más positiva y evitar que el empleado se sienta desconectado, resentido o perdido. También podría evitar que se vaya y ayudarle a ser más productivo.

Como coach que trabaja para una empresa tecnológica de Fortune 100, he ayudado a mis clientes a encontrar estrategias para:

Se incorporan con mayor éxito al trabajar en herramientas para dominar su línea de negocios y construir relaciones clave, de modo que se sientan cómodos más rápidamente en su rol y se conviertan en valiosos jugadores de equipo.

Mantenga conversaciones con el liderazgo que sean más productivas y generen visibilidad y relevancia para el empleado.

Pidan lo que quieren. Todos en el trabajo son humanos, sin mencionar a los líderes, y encontrar el lenguaje y la petición que mejor se sienten ha dado los mejores resultados. Uno de mis clientes finalmente pidió un ascenso, y la respuesta de su gerente fue: “No tenía ni idea de que querías más”. Ahora están trabajando en el futuro colaborativamente.

Ser más auténticos con su equipo y sus líderes, lo que se traducirá en menos sobrecarga incluso aunque la cantidad de trabajo no haya cambiado.

Hay muchos más ejemplos, pero todos estos momentos han hecho que mis clientes se sientan más esperanzados, seguros y entusiasmados con sus puestos. Muchos han pasado de “Quiero irme de aquí” a “Encontré herramientas para abordar mis necesidades y me gusta aquí; quiero quedarme”.

Los beneficios son infinitos y son una herramienta increíble que las organizaciones pueden aprovechar.

Shannon Bloom, Coach de Carrera en Liderazgo y Transformación y Fundadora de PCC, Radiant Firefly

Una perspectiva externa revela brechas que los líderes pasan por alto a diario

Las empresas recurren a coaches de cultura porque finalmente se están dando cuenta de que la cultura no es un póster en la pared ni una página web atractiva. Son los hábitos, las decisiones y los patrones de comunicación cotidianos que moldean cómo se sienten las personas en el trabajo. La mayoría de los líderes no fueron capacitados para detectar problemas culturales a tiempo ni para hablar de ellos con honestidad. O están tan ocupados con el día a día que no pueden diagnosticar las grietas culturales. Contar con alguien que pueda identificar las brechas, guiar a los líderes para superarlas y crear sistemas sencillos para lograr la coherencia marca una diferencia notable.

Un coach de cultura aporta una perspectiva externa sin el lastre de las políticas internas, lo que ayuda a los equipos a avanzar con mayor rapidez y claridad. Esto es especialmente cierto cuando una organización crece y las formas informales de trabajo que antes “simplemente funcionaban” comienzan a desmoronarse.

En mi propio trabajo como líder de personal fraccional, he asumido este rol muchas veces. En una organización a la que apoyé, el equipo se había expandido, pero la cultura no había seguido el ritmo (aunque, para ser justos, no hubo una reflexión intencionada en este caso). El personal y los líderes de nivel medio (especialmente aquellos que se habían incorporado recientemente) reportaban bajos niveles de inclusión, mientras que la alta dirección —quienes eran los mismos fundadores que construyeron la organización— se mostraba sorprendida y confundida.

Lo que descubrimos fue que los valores seguían profundamente arraigados entre la alta dirección, pero no se habían traducido en prácticas claras y consistentes que se comunicaran de forma coherente a medida que la organización crecía. Sin esa estructura, las oportunidades de crecimiento comenzaron a percibirse como subjetivas y políticas. Juntos, trazamos prioridades clave y una hoja de ruta para definir las competencias organizacionales y las vías de crecimiento. También comunicamos esto a toda la organización para que todos tuvieran visibilidad de los hallazgos y la nueva dirección.

Lisa Friscia, presidenta y fundadora de Franca Consulting

Una cultura intencional apoya los ambiciosos objetivos de las startups

Las empresas contratan cada vez más coaches de cultura por diferentes razones.

1. Tienen los recursos y la previsión para planificar con anticipación, probablemente sean empresas emergentes con financiación que intentan convertirse en un negocio a gran escala y que reconocen la importancia de desarrollar una cultura intencional para alcanzar objetivos desafiantes.
   
   He contratado coaches de cultura para este propósito en startups en las que he trabajado, como Patreon y Clara. En ambas empresas, los fundadores comprendieron la importancia de una cultura empresarial intencional y alineada desde el principio. Su objetivo era crecer rápidamente y revolucionar el mercado tradicional. Para lograrlo, se necesita más que un modelo de negocio básico; se necesita un equipo intrínsecamente motivado para respaldar la misión y el trabajo. Es necesario que la cultura empresarial (es decir, las acciones y comportamientos o ADN) se alinee con los objetivos ambiciosos. En este contexto, un coach de cultura te ayuda a refinar la visión, la misión y los valores, e integrarlos en tus sistemas y prácticas diarias.
   
2. La empresa ha recibido retroalimentación, a través de puntuaciones de compromiso, evaluaciones de desempeño, datos de retención y entrevistas de salida, que indica que la cultura está causando un problema: una cultura “tóxica”. Esto puede ocurrir en un equipo específico o en toda la organización. En este ejemplo, me he incorporado como coach de cultura externo. Aquí, se sigue un camino similar: se aprende sobre los objetivos y la visión de la empresa y, a partir de ahí, se desarrollan los comportamientos necesarios para el éxito. Posteriormente, mediante visitas de escucha y evaluaciones de 360 ​​grados, se observa la cultura y los comportamientos actuales. Se priorizan los ajustes según el impacto y se inician cambios intencionales con ciclos de retroalimentación en un modelo de Design Thinking para ajustar la cultura gradualmente.
   
3. La empresa podría estar preparándose para un rápido crecimiento u otro cambio importante. En este ejemplo, la empresa podría estar al tanto, asesorada o lidiando con algunos indicadores tempranos de problemas con la cultura. Independientemente del impulso, la empresa buscará un coach de cultura, un rol que también he asumido, para que le ayude a identificar la cultura actual y la que se necesitará durante y después del cambio. Esto puede ser muy útil en caso de una fusión, una expansión internacional o un cambio drástico en la oferta de productos/servicios y el mercado.

Chelsea Seid, directora ejecutiva y fundadora de Talent Praxis

Regular los sistemas nerviosos para transformar el comportamiento en el lugar de trabajo

Las empresas están incorporando coaches de cultura porque se están dando cuenta de algo fundamental: no se puede crear un entorno laboral más saludable solo enseñando habilidades de liderazgo. Primero, hay que enseñar a los líderes y a los equipos a ser personas reguladas.

Gran parte de lo que se conoce como “problemas de rendimiento” es, en realidad, una desregulación del sistema nervioso que se manifiesta en reactividad, tensión, mala comunicación y agotamiento. Un coach de cultura ayuda a cambiar el estado interno que impulsa el comportamiento externo, y ahí es donde la cultura realmente empieza a cambiar.

Uno de los ejemplos más claros de esto proviene de mi trabajo con una empresa constructora cuya propietaria, Jac Ryan, escribió posteriormente sobre su experiencia. Ella comentó que lo que inmediatamente llamó la atención fue que mi enfoque no era la tradicional capacitación de liderazgo vertical al que estaban acostumbrados. En lugar de imponer más habilidades o decirles a las personas cómo debían comportarse, nos centramos en ayudar a sus capacitadores y equipos de campo a comprender sus propios sistemas nerviosos, cómo su estado, presencia y energía moldeaban cada conversación en la obra.

Como dijo Jac, el trabajo fue «refrescante, revelador y profundamente humano». Una vez que sus capacitadores comprendieron cómo centrarse, todo cambió:

• Se comunicaron de forma más constructiva en lugar de reactiva.
• Replantearon conversaciones difíciles en lugar de intensificarlas.
• Su actitud marcó un tono más firme para todo el equipo.
• Todo el entorno de campo se volvió más colaborativo y menos caótico.

Lo que más impresionó a los líderes fue ver a su equipo abrirse, hacer cambios honestos y realmente querer mostrarse diferente, no porque se lo dijeron, sino porque finalmente se entendieron a sí mismos.

Jac describió el cambio como “notable e inspirador”, calificándolo de un verdadero cambio de arriba hacia abajo que dinamizó a toda la empresa.

Es por eso que los coaches de cultura se están volviendo esenciales.

No solo mejoran el rendimiento, sino que transforman la capacidad interna de la fuerza laboral. Y cuando las personas se sienten reguladas, seguras y centradas, la cultura mejora orgánicamente. Las empresas lo perciben de inmediato en el compromiso, la comunicación, la retención y la experiencia humana general del trabajo.

Karen Canham, empresaria/entrenadora de salud y bienestar certificada por la junta, Karen Ann Wellness

Las normas de comunicación claras eliminan obstáculos comerciales costosos

Un coach de cultura es alguien que llega y traduce los valores, prácticas y deseos de una empresa a lo que sucede en el día a día, y luego mueve las piezas para alinearlas con esa visión. Cuando pensamos en la cultura en un sentido global, pensamos en los espacios físicos, el idioma, las costumbres, las leyes, la comida, la jerga; pensamos en el estilo de vida. Una empresa también tiene una cultura. Puede ir mal cuando la cultura no se cuida ni se respeta, ha evolucionado pero no bien, o no se estableció claramente desde el principio. Cuando era profesor, mis primeros años fueron difíciles: no sabía cómo crear una cultura en el aula donde todos se sintieran integrados y supieran qué esperar. Una vez que logré dominar esto, los estudiantes sobresalieron, incluso aquellos que tuvieron dificultades en otros lugares.

Cuando formas parte de una cultura sólida, le indicas a tu cerebro humano que perteneces a ella, que formas parte de algo y que estás a salvo. Desde allí, desde esa posición psicológicamente segura, es más probable que asumas riesgos, lo que genera vulnerabilidad, conexión e innovación… estos factores eliminan obstáculos empresariales costosos, como la desconexión y la pérdida de talento.

Tengo un cliente que recientemente pasó de un equipo de cuatro a uno de diez personas. Se dedican al apoyo social, así que todos son muy solidarios, pero hay, por ejemplo, miembros veteranos que detestan la tecnología, novatos sin experiencia, personal neurodivergente incomprendido, líderes experimentados pero abrumados… y nadie ha establecido líneas de trabajo, normas de comunicación ni un discurso respetuoso. Nadie ha explicado la importancia de las reuniones y las retrospectivas.

Empezamos de forma sencilla: enumeramos todo lo que hace la empresa y el lugar que ocupa cada uno. Después, exploramos por qué la sobrecarga era predecible y cómo se manifiesta en diferentes personas. A partir de ahí, definimos qué requiere permiso, cómo debería comunicarse y cómo escalar un problema. Eligieron sus normas y programaron capacitaciones sobre las herramientas (Slack, correo electrónico, formularios de solicitud, etc.). Todos se llevaron un diagrama de comunicación y un mapa de escalamiento.

En un mes, el tiempo del director ejecutivo se liberó drásticamente. De hecho, pudo liderar en lugar de apagar incendios. Desaparecieron los esfuerzos duplicados. Las personas se entendían mejor. La comunicación se volvió más clara. Estiman un retorno de la inversión (ROI) del 600 % basado en el tiempo ganado, la reducción de cuellos de botella y la mejora general en la experiencia de ir a trabajar.

Es exactamente por eso que los coaches de cultura están en auge: cuando se arregla la cultura, todo lo demás comienza a funcionar nuevamente.

Sandra Bean, fundadora y estratega de Global Girl Boss

Los espejos normalizan comportamientos saludables y la alineación del equipo

Los coaches de cultura existen para garantizar que el lugar de trabajo sea un buen lugar para estar, ya que, de lo contrario, los mejores empleados se van rápidamente y, para quienes se quedan, su compromiso y rendimiento disminuirán. ¿Cómo es un buen lugar de trabajo? Es un espacio donde se esperan relaciones laborales saludables, donde el equilibrio entre la vida laboral y personal es la regla, no la excepción, y donde las personas se tratan con amabilidad, estén o no presentes.

Cuando me desempeño como coach de cultura, soy un espejo. Modelo lo que significa ser un jugador de equipo, un oyente, un defensor y un comunicador claro. Mi función incluye validar el excelente trabajo que muchos empleados están realizando y, al mismo tiempo, motivar a quienes no se alinean con la cultura de nuestra empresa a explorar oportunidades más alineadas con sus propios valores fundamentales.

A veces, se les pide a los empleados que programen una reunión conmigo. En esta reunión, me dedico a mi rol de coach, que alterna entre coaching de vida, coaching profesional y coaching de liderazgo. Algunos empleados están encantados de tener una hora dedicada a su éxito profesional. Pero no todos aceptan el apoyo de un coach. Algunos reaccionan de forma totalmente opuesta y hacen todo lo posible por evitar pasar tiempo individual con un coach. Esto impulsa a la organización. El personal con mentalidad de crecimiento recibe apoyo y mejora su rendimiento, y quienes tienen una mentalidad fija se dan cuenta de que otro lugar sería más adecuado para ellos.

Contar con el coach de cultura adecuado en su organización es una gran ventaja para su personal. Reciben apoyo, se reconocen los comportamientos saludables y se construye un equipo confiable y eficaz que puede alcanzar juntos los objetivos empresariales y celebrar los logros de los demás en el proceso.

Kate Vawter, fundadora y directora ejecutiva de Ascent Solutions

La Generación Z exige un propósito más allá de los salarios competitivos

Esto se debe a que los líderes finalmente se han dado cuenta de que los empleados necesitan más que café gratis y almuerzos mensuales para fortalecer la cultura de equipo. Especialmente con la incorporación de la Generación Z al mercado laboral, y su gran preocupación por un propósito más que por un salario competitivo, definitivamente se necesita un profesional dedicado exclusivamente a que los equipos se abran y colaboren con honestidad. Así es como se genera confianza entre los empleados y se les da un sentido de pertenencia.

A diferencia de Recursos Humanos, los coaches de cultura son mucho más prácticos y trabajan con todos, tanto empleados como gerentes. Esa es la parte crucial, porque si los empleados se esfuerzan, pero los gerentes siguen distantes o no saben cómo abordar problemas como el agotamiento, todo el proceso es redundante.

Creo que son increíblemente valiosos, pero aún más en las startups tecnológicas, y he visto cómo estos coaches eliminan todo tipo de obstáculos que impiden la innovación. Son realmente excelentes para ayudar a los fundadores a identificar qué hábitos anticuados están matando la creatividad.

Mario Hupfeld, director de tecnología y cofundador de NEMIS Technologies