Tres formas en que Recursos Humanos puede resistir o ayudar a la IA

El departamento organizacional con mayor responsabilidad por el juicio humano suele ser el más receloso de la inteligencia artificial (IA). En la mayoría de las empresas, este departamento es Recursos Humanos (RH), el equipo centrado en cómo se realiza el trabajo, y uno de los más lentos en adoptar la IA de forma significativa.

Después de más de dos décadas en RH, gran parte de ellas dedicadas a escalar nuevas empresas, he visto cómo la IA transformaba empresas enteras mientras RH debate si es seguro, ético o apropiado utilizarla.

Esta vacilación no tiene que ver con la tecnología sino con la identidad.

La IA obliga a RH a afrontar una verdad incómoda: muchas de las funciones históricas del departamento ahora pueden automatizarse. La amenaza parece existencial cuando el valor de una profesión está ligado a los procesos, la documentación y el control de acceso.

Este momento es una prueba de si el campo puede evolucionar hacia lo que las organizaciones realmente necesitan.

3 razones por las que RH se resiste a la IA

Hay tres razones por las que Recursos Humanos se ha estancado, y ninguna de ellas es halagadora:

1. La IA expone una brecha de capacidad de larga data

Muchos líderes de RH nunca fueron capacitados para pensar como líderes empresariales. Entienden las políticas, el cumplimiento normativo y las relaciones con los empleados, pero no cómo se crea valor, cómo se combinan las decisiones ni cómo escalan los sistemas. La IA revela esa brecha.

En reuniones de juntas directivas y ejecutivas, he visto la estrategia de IA debatida extensamente, con la presencia de los equipos de producto, finanzas y operaciones, mientras que RH está ausente. No excluido. En silencio. La expectativa es clara: RH “lanzará algo más adelante”. Ese silencio tiene un precio.

Las juntas directivas ya no preguntan si la IA se integrará en el trabajo diario, sino con qué rapidez. Los líderes que no participan en esa conversación corren el riesgo de convertirse en implementadores posteriores de decisiones que deberían estar tomando.

2. Recursos Humanos teme al reemplazo, no a la irrelevancia

La IA podría eliminar tareas que nunca debieron definir la función en un principio. La IA puede redactar políticas, analizar datos de compensación, responder preguntas rutinarias de los empleados y crear presentaciones en segundos. Si esto resulta amenazante, vale la pena preguntarse por qué esas tareas eran fundamentales para el puesto.

Sin embargo, la IA no puede guiar a un líder ante un dilema moral, diseñar sistemas que motiven el comportamiento humano ni detectar cuándo una cultura se está desmoronando silenciosamente. Esa labor requiere psicología, criterio y confianza. La eficiencia no es el objetivo. La influencia sí lo es.

3. Las empresas subestiman la innovación real

Algunos de los cambios operativos más transformadores no surgieron del área de productos o ingeniería, sino de líderes de RH que comprendían profundamente los sistemas humanos y no tenían miedo de rediseñar la forma en que se trabaja.

Cuando los líderes aprovechan bien la IA, modifican la velocidad de decisión, reducen los sesgos, mejoran la rendición de cuentas y crean organizaciones que aprenden más rápido. Esto no es una iniciativa de personal, sino una estrategia.

Lo que Recursos Humanos debe hacer ahora para ayudar

Para seguir siendo relevante, RH debe primero estar dispuesto a transformarse. Aquí te explicamos cómo:

• Considerar la IA como un cambio en los sistemas humanos, no como una implementación de herramientas: La IA cambia la forma en que las personas piensan, colaboran y toman decisiones. Esa transición requiere confianza, transparencia y una comunicación constante. Ninguna función organizacional está mejor posicionada para liderar esa labor.
• Eliminar el sentimentalismo de la evaluación laboral: Esto requiere serenidad y honestidad. No tiene valor estratégico redactar políticas a mano, crear hojas de cálculo para análisis manualmente, asignar equipos para gestionar consultas básicas ni dedicar horas a preparar presentaciones e informes. Aferrarse a este trabajo evita el cambio. El trabajo humano de RH comienza donde termina la automatización.
• Reconocer el futuro del liderazgo de RH como incómodo y esencial: La IA exige que el liderazgo de RH se humanice plenamente. El liderazgo debe ser capaz de afrontar la ambigüedad, desafiar el pensamiento tradicional y rediseñar los sistemas sin perder la empatía. Los líderes deben comprender que la psicología, y no las políticas, moldea el comportamiento y estar dispuestos a renunciar a tareas habituales para ganar influencia real.

El riesgo no es que la IA deshumanice el trabajo. El riesgo es que RH no evolucione y las organizaciones pierdan la función que ayuda a las personas a adaptarse a un mundo que cambia más rápido que ellas.