La cultura no es lo que dices, es lo que haces

He leído muchos libros sobre cómo construir una cultura laboral. Muchos de los consejos son bien intencionados, pero para mí resultan demasiado complejos. Un marco de 20 pasos es mucho más difícil de seguir que un simple principio operativo. La cultura es algo que la gente siente y vive, más que algo que implementa.

El capitalista de riesgo Ben Horowitz escribió en su libro Lo que haces es quién eres: Cómo crear tu cultura empresarial: “No son los valores que publicas en la pared. No es lo que dices en las reuniones de toda la empresa. No es tu campaña de marketing. Ni siquiera es lo que crees. Eres lo que haces”.

Para mí, la cultura se crea a través de las acciones. Son las decisiones que los líderes toman a diario las que moldean la experiencia laboral de las personas. Las palabras pueden motivar, pero las acciones son las que transforman. Creo firmemente que la cultura reside en el comportamiento diario, en las decisiones que se toman a puerta cerrada y en el ejemplo que dan los líderes. Cuando esas acciones no concuerdan con el mensaje, la cultura empieza a desmoronarse.

“En esencia, la cultura es el resultado de cómo las personas se tratan entre sí. La cultura de una organización se puede leer en las interacciones cotidianas entre los miembros del equipo, los clientes, los socios y otras partes interesadas”, señala Dan Pontefract, estratega de liderazgo y autor galardonado de seis libros sobre cultura laboral. “Buena o mala, la cultura es contagiosa. Cuando las personas observan respeto y generosidad, ese comportamiento se propaga. Pero cuando ven que se premia la apatía, el ego o las mezquinas maniobras de poder, la cultura inevitablemente se deteriora. Mire donde mire, la cultura es un resultado y se convierte en el núcleo del funcionamiento de esa organización”.

Cuando los líderes no viven sus valores

Probablemente recuerdes cuando Uber experimentó su explosivo crecimiento a principios de la década de 2010. Su director ejecutivo, Travis Kalanick, era conocido por su audacia y su capacidad disruptiva, en más de un sentido. El mantra de la compañía, «innovar a toda costa», impulsó el éxito, pero entre bastidores la cultura era la contraria.

A pesar de todos los argumentos basados ​​en valores que enfatizaban la “obsesión por el cliente” y el “empoderamiento”, los empleados definieron la cultura como tóxica, con altos niveles de agotamiento, competencia despiadada y problemas éticos. La gente se quejaba de las largas jornadas laborales, el liderazgo basado en el miedo y la falta de confianza y responsabilidad. En 2017, la exingeniera Susan Fowler compartió públicamente su experiencia y describió un lugar de trabajo lleno de acoso, miedo y silencio.

La cultura de Uber no fracasó por falta de valores. De hecho, en su sitio web incluía muchos de ellos que parecían los que se leían como “mejores prácticas” en Harvard Business Review. En realidad, fracasó porque esos valores no eran reales porque no se practicaban. Lo que los líderes decían y hacían eran dos cosas completamente distintas. Finalmente, Kalanick fue despedido y la empresa tuvo que reconstruir su cultura desde cero. 

Cuando los líderes viven sus valores

Microsoft es diferente. Cuando Satya Nadella asumió el cargo de CEO en 2014, la cultura de la empresa era competitiva y cerrada. Le costaba innovar y perdía el contacto con su gente, e intentaba operar en un sector que requería cambios constantes. Nadella sabía que el problema no era la estrategia, sino la cultura.

En lugar de presentar una nueva lista de valores corporativos, como suelen hacer los directores ejecutivos a lo grande, se centró en mejorar el comportamiento. Algo inusual en un ejecutivo tecnológico, habló de empatía, curiosidad y crecimiento, y luego los modeló. Nadella compartió abiertamente su propio aprendizaje y animó a la gente a aprender de los errores. Habló de cómo transformar la empresa de una cultura de “saberlo todo” a una de “aprender todo”. Creó espacios para la colaboración y el crecimiento en lugar de la competencia y el miedo.

El cambio se atribuye al drástico aumento de ingresos de Microsoft y a su éxito en computación en la nube e IA. El compromiso de los empleados mejoró, la innovación regresó y Microsoft recuperó su dinamismo y propósito. La empresa se hizo conocida por su liderazgo basado en la empatía y su capacidad de adaptación. Nadella no solo hablaba de cultura, sino que la vivía, y la gente la seguía.

Las acciones hablan más que las palabras

La cultura no es lo que dices en las reuniones, sino lo que la gente te ve hacer. Si les digo a las personas que digan “no” a las reuniones, pero asisto a todas, vivirán con miedo de mis palabras. Si les digo que desafíen el statu quo y me ven cuestionar activamente mis suposiciones, es mucho más probable que lo hagan. Cuando tus acciones reflejan tus palabras, la confianza crece. Cuando no lo hacen, se desvanece rápidamente.

Kevin Bishop, director de desarrollo de talento en LinkedIn, cree que la cultura es uno de los aspectos más importantes en los que una organización puede centrarse. “La cultura no es estática”, afirma. “Es una fuerza viva y en constante evolución, moldeada por nuestras decisiones y acciones diarias. Si no somos intencionales, puede alejarse de nuestros valores y convertirse en una desventaja en lugar de una fortaleza”.

¿Tus acciones se corresponden con tus palabras? ¿Predicas con el ejemplo en cuanto a la cultura de equipo? Hazte estas preguntas:

• ¿Qué palabras usaría para describir la cultura de mi equipo? ¿Cómo las demuestro a diario? 
• ¿Qué palabra usaría mi equipo para describir nuestra cultura? 
• ¿Cómo empodero a mi equipo para que tenga éxito?
• ¿Cómo elimino barreras en lugar de crearlas?

Si eres lo suficientemente valiente, este es un gran ejercicio para hacer con tu equipo para dar forma, juntos, a la cultura que deseas.

Liderar con el ejemplo

La cultura no es un conjunto de creencias. Es un conjunto de decisiones. Cada día, tu equipo observa lo que haces y aprende de ello. Eso es lo que define tu cultura. Si tus acciones reflejan tus valores, la gente confiará en ti. Si no, dejará de escucharte. Los mejores líderes comprenden esta simple verdad: la cultura no es lo que dices, es lo que haces.