¿Tu oficina se ve así? Si no, puede que las madres no quieran trabajar ahí

En ciertos rincones de la América corporativa, una generosa política de licencia parental se ha convertido en una herramienta crucial para el reclutamiento y la retención. Muchos de los mayores empleadores tecnológicos han sido líderes en este frente, ofreciendo de 16 a 20 semanas de licencia, o incluso cerca de seis meses en empresas como Google.

Pero incluso cuando las empresas han expandido sus beneficios de licencia parental, pocas de ellas han buscado abordar los desafíos únicos que muchos padres —y especialmente las madres— enfrentan cuando realmente regresan al trabajo. Un puñado de empresas, entre ellas Apple y Amazon, ofrecen un período de gracia que permite a los empleados reincorporarse al trabajo de forma gradual, a tiempo parcial o con horarios flexibles durante algunas semanas.

A pesar de todos estos avances, la psicóloga clínica y autora Angele Close argumenta que muchos líderes todavía no comprenden completamente cómo el embarazo y la maternidad cambian fundamentalmente a las personas, un fenómeno que ahora se entiende mejor. Durante la última década, los investigadores han estudiado cómo atravesar el embarazo y la maternidad altera la cognición y cambia el cerebro de una manera que dura al menos dos años.

Hay un término para esta experiencia: matrescencia, que Close define como una “transformación profunda de identidad que las mujeres atraviesan al convertirse en madres, [la cual] afecta todas las áreas de su vida: fisiológica, neurológica, emocional, psicológica y espiritualmente”. En su libro Matrescence: On Pregnancy, Childbirth, and Motherhood, la periodista y escritora científica Lucy Jones lo describe como una transición similar a la adolescencia, con cambios comparables en el cerebro.

El lugar de trabajo moderno no está diseñado para la matrescencia

Sin embargo, el lugar de trabajo moderno realmente no está diseñado para acomodar la matrescencia. No es solo que las mujeres se ven afectadas de manera única por el embarazo y el parto; en muchos casos, también cargan desproporcionadamente con la responsabilidad del cuidado.

Incluso ahora, con tantas empresas ofreciendo políticas de licencia más generosas, los hombres todavía toman menos licencia. La mayoría de los lugares de trabajo simplemente no están equipados para apoyar adecuadamente a las madres trabajadoras cuando regresan, y las preocupaciones sobre mostrar sesgo o hacer suposiciones erróneas sobre sus ambiciones pueden poner a los empleadores en una posición complicada.

Establecer sistema de apoyo

Close cree que el primer paso es simplemente aumentar la conciencia sobre cómo las madres trabajadoras son transformadas por la experiencia de la matrescencia.

“La gente aún no entiende la matrescencia, así que tenemos que incorporar ese lenguaje en nuestra cultura para realmente apreciarlo”, dice. “Existe esta idea [de que] tienes tu licencia y luego vas a rebotar de inmediato… Por supuesto, es único e individual para cada quien. Pero incluso con solo tener ese lenguaje y esa perspectiva: ella no está regresando como la misma mujer que era cuando se fue. ¿Y podemos dar espacio para eso? ¿Podemos tener curiosidad sobre eso?”.

Para algunas empleadas, la matrescencia podría precipitar un cambio más radical.

“Muchas mujeres sí comienzan a querer cosas diferentes”, dice Close. “Lo que te apasionaba antes podría apasionarte de manera diferente. A veces eso podría significar que simplemente van a dejar la empresa e ir a intentar algo nuevo”.

Por supuesto, a pesar de las suposiciones comunes de que las ambiciones de una mujer disminuyen después de tener un bebé, cada quien responde a la maternidad de manera diferente. Pero Close dice que las empresas deberían estar más abiertas a la idea de que algo puede haber cambiado. O al menos darles a las empleadas una oportunidad para tener una conversación sobre sus prioridades al regresar: tanto lo que podrían necesitar mientras se reacostumbran, como la forma en que esperan equilibrar sus ambiciones junto con sus responsabilidades de cuidado. Eso también podría incluir tener una conversación de seguimiento algunos meses después, para revisar y reevaluar.

“La mayoría de las mujeres con las que hablo quieren eso”, dice Close, quien trabaja con clientes tanto como terapeuta como coach de maternidad. “Están realizadas en el trabajo. No quieren quedarse en casa. Quieren encontrar una manera de integrar esto y hacer que funcione. Pero como no se entiende en la fuerza laboral y en sus organizaciones, no reciben todo el apoyo”.

Navegar la transformación

Si bien las políticas de licencia parental y otros beneficios para cuidadores pueden equivaler a declaraciones vacías en ciertas empresas, sigue siendo una oferta crucial para muchos empleados, así como una oportunidad para que las empresas hablen sobre temas que podrían impactar a los padres trabajadores. Una empresa que quiera destacar los desafíos que enfrentan las madres al regresar al lugar de trabajo podría, por ejemplo, traer personas para hablar sobre el tema en un evento de “almuerzo y aprendizaje”.

Cuando los empleadores no dejan espacio para mucho diálogo sobre sus ambiciones profesionales, también hace mucho más difícil para las madres trabajadoras expresar sus preocupaciones. “Si no me siento apoyada, ahora tengo que vocalizarlo”, dice Close. “Entonces, cuanto más entienda la gente, más seguro será para una mamá tener la confianza de decir: ‘Sé que no soy yo y no estoy fallando. Esto es lo que necesito'”.

De hecho, las empresas deberían ver esto como una oportunidad para cultivar lealtad y fuertes habilidades de liderazgo. La experiencia de la matrescencia puede ser una “transformación realmente positiva para las mujeres”, dice Close, una que les da mayor claridad sobre sus valores y prioridades. El malabarismo de la maternidad temprana mejora su capacidad para gestionar prioridades competitivas de una manera que puede resultar excepcionalmente útil en el lugar de trabajo.

“Ahora está haciendo malabares con muchas, muchas cosas, y todo su cuerpo, su fisiología, está gestionando eso, desarrollándolo y mejorando en ello”, dice. “Estamos perdiendo potenciales grandes líderes si simplemente se sienten sin apoyo y terminan alejándose”.

Los costos de no dar apoyo

Hay consecuencias a largo plazo cuando las empresas no logran desarrollar a estas empleadas, mucho más allá de la transformación aguda de la maternidad temprana.

En sus años iniciales de crianza, las madres trabajadoras pueden necesitar más flexibilidad en sus horarios y buscar un mayor equilibrio entre vida laboral y personal. Pero la penalización por maternidad puede afectar cómo las empresas perciben a esas mujeres más adelante en sus carreras, cuando sus hijos crecen y ellas quieren volcarse en su trabajo.

“Hay muchas mujeres que están en las etapas posteriores de la maternidad, donde tienen mucho que ofrecer”, dice Close. “Tienen más energía, tienen más espacio y han ganado esas habilidades”.

Después de todo, hay un costo real cuando las empresas no pueden retener a estas trabajadoras. En los años posteriores a la pandemia —que expulsó a muchas madres trabajadoras de sus empleos— el número de mujeres en la fuerza laboral había superado los niveles previos a la pandemia. Pero el año pasado, esa tendencia comenzó a revertirse: en la primera mitad de 2025, alrededor de 212,000 mujeres salieron de la fuerza laboral, y un análisis del Washington Post encontró que la proporción de madres trabajadoras entre 25 y 44 años había disminuido en casi tres puntos porcentuales. El reporte de empleos de diciembre cementó este cambio cuando 81,000 trabajadores dejaron la fuerza laboral, todos ellos mujeres, según el National Women’s Law Center de Estados Unidos.

“Cuando las mamás vienen a verme, están quebrándose o están agotadas”, dice Close. “Una gran parte de lo que hago es simplemente decir: lo que estás atravesando es normal, y es esperado, y no es un fracaso personal e individual. Qué mundo sería si todos entendiéramos eso, y las empresas, jefes y CEOs pudieran hacer espacio para eso y ser solidarios. Tendríamos muchas más mamás prosperando”.

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