Las tendencias laborales más sorprendentes de 2025 (hasta ahora)

El entorno laboral en 2025 está evolucionando más rápido que nunca, impulsado por cambios audaces en la cultura, la tecnología y las expectativas de los empleados. Desde modelos de trabajo asincrónico que priorizan los resultados sobre la presencia, hasta el auge de agentes de inteligencia artificial y liderazgo freelance, las empresas están replanteando las normas tradicionales en tiempo real. A continuación, descubre 10 de las tendencias más sorprendentes que están redefiniendo la forma en que trabajamos, junto con consejos de expertos sobre cómo gestionarlas. Los aprendizajes son claros: la adaptabilidad, la confianza y la innovación centrada en las personas son ahora los pilares del éxito empresarial.

EL TRABAJO ASINCRÓNICO PRIORIZA LOS RESULTADOS SOBRE LA PRESENCIA

En 2025, las empresas más preparadas para el futuro no preguntan “¿desde dónde estás trabajando?”, sino “¿qué hiciste avanzar hoy?”. Estamos priorizando los resultados sobre las horas trabajadas, reemplazando una cultura de oficina obsoleta por sistemas que recompensan la claridad, la creatividad, la eficiencia y la velocidad.

Somos una organización que prioriza lo asincrónico. Eso significa menos reuniones y más impulso. No nos conectamos por Zoom para demostrar que estamos trabajando; creamos videos en Loom, construimos documentación compartida y damos a las personas el tiempo y el espacio para crear de la forma que mejor les funcione. El resultado: pensamiento más claro y mayor sentido de propiedad.

También somos una empresa nativa en IA, por lo que la inteligencia artificial es una aliada en nuestro trabajo, no una amenaza. Nuestro equipo la utiliza para redactar, sintetizar e investigar, liberando tiempo y capacidad mental para enfocarse en la estrategia y el storytelling. La IA se encarga de las tareas repetitivas, mientras nosotros nos concentramos en la estrategia y las relaciones.

Y mientras algunos líderes insisten en imponer mandatos rígidos de regreso a la oficina (RTO), nosotros hemos apostado por la confianza. No monitoreamos pulsaciones de teclas. No nos importa si alguien está armando una presentación en una cafetería en Londres o revisando objetivos de prensa desde su casa en un lago en Wisconsin. Lo que importa es el resultado del trabajo y cómo este impulsa resultados para nuestros clientes.

Las empresas que siguen aferrándose al control están perdiendo talento y tiempo. Si tu equipo aún mide la productividad por horas en línea o asistencia a la oficina, no solo estás quedándote atrás: estás construyendo una empresa para una fuerza laboral que ya no existe.

Sarah Schmidt, presidenta de Relaciones Públicas y Comunicación Estratégica, Interdependence.

LA MERITOCRACIA RESURGE EN LAS ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL

En lo que va del año, mientras hemos visto una desinversión en programas de diversidad, equidad e inclusión impulsada por cambios en las expectativas federales, ha surgido otra tendencia en el entorno laboral: un renovado enfoque en la meritocracia. Esto ha sido especialmente visible en empresas como Amazon y Google, que recientemente ajustaron sus estrategias de compensación y desempeño para ofrecer recompensas desproporcionadas a los empleados de alto rendimiento.

En general, estoy de acuerdo con esta tendencia cuando se implementa con cuidado. Los empleados de alto desempeño suelen generar un valor significativo para el negocio, y sus contribuciones deben reflejarse de manera significativa en sus recompensas. Sin embargo, nuestros colaboradores con un rendimiento más promedio también apoyan a la empresa de formas valiosas y excepcionales. Al considerar cambios similares, debemos tener en cuenta cómo estos afectan a este grupo, asegurándonos de que se sientan motivados e inspirados a mejorar, y no ignorados o subestimados.

En cuanto al pago a los empleados de alto rendimiento, suelo abogar por crear presupuestos adicionales en lugar de redistribuir fondos, lo cual puede sentirse como un castigo para los colaboradores promedio. Ambos grupos son necesarios para el éxito del negocio y deben ser reconocidos en consecuencia. También recomiendo revisar el uso de distribuciones de desempeño restrictivas. Cuando muy pocas personas pueden obtener calificaciones altas, se crean entornos donde los colegas se sienten obligados a competir en lugar de colaborar. En su lugar, ampliar el margen para más calificaciones altas —manteniendo controles y definiciones claras— permite a los líderes reconocer el talento de manera más equitativa sin fomentar la escasez o el resentimiento.

Finalmente, a medida que evolucionamos en nuestro enfoque para recompensar a los mejores talentos, debemos considerar cómo estos cambios impactan nuestras políticas salariales en general: salario base, bonos y acciones. Puede que necesitemos replantear y ajustar nuestros programas y marcos de compensación para asegurar que sean equitativos, sostenibles y estén alineados con nuestras metas empresariales a largo plazo y nuestra estrategia general.

En resumen, apoyo el cambio hacia recompensar el impacto. Sin embargo, también creo que debemos equilibrarlo con un enfoque cuidadoso hacia nuestros colaboradores constantes y confiables. Mi consejo es establecer expectativas claras y alcanzables, ofrecer apoyo y oportunidades de crecimiento, y asegurarnos de que las personas se sientan valoradas, incluso si no siempre están en la cima.

Tyren Thompson, gerente de compensaciones totales, Zoom

LAS EMPRESAS CAMBIAN EL FOCO DE LOS EMPLEADOS A LA TECNOLOGÍA

Una tendencia que he observado en 2025 es que muchas organizaciones parecen estar alejándose de un enfoque centrado en las personas y los empleados, para volverse más centradas en los líderes y la tecnología.

Durante buena parte de la década, la “experiencia del empleado” fue una idea central. Definir una Propuesta de Valor para el Empleado (EVP, por sus siglas en inglés) y crear una cultura en la que los colaboradores realmente prosperaran era una prioridad.

Las “guerras culturales”, que alcanzaron un punto crítico en 2020 (y nuevamente en 2024 con las elecciones), junto con la retórica deshumanizante de la administración actual, generaron una situación en la que muchas empresas cambiaron o dejaron de priorizar ciertas iniciativas de “Personas y Cultura”.

Sumado al auge y creciente adopción de la inteligencia artificial, muchas compañías parecen estar colocando a la IA en el centro de su posicionamiento y de su propuesta de valor general. Esto ha generado cierta incertidumbre entre los empleados, así como discursos alarmistas sobre la IA reemplazando empleos, lo que ha derivado en una menor prioridad hacia la experiencia del empleado.

Si bien es necesario considerar cómo se aprovecha y utiliza la tecnología emergente, dicho claramente: no puedes olvidarte de tu gente. Mientras una organización tenga empleados, su experiencia debe seguir siendo una prioridad. Las personas quieren trabajar en organizaciones que estén alineadas con sus valores, y sentirse como “una pieza más en la maquinaria tecnológica” puede tener consecuencias negativas (por ejemplo, problemas de retención, desmotivación, etc.).

Las empresas que logren equilibrar la experiencia humana/laboral con la adopción de nuevas tecnologías serán las que salgan ganando.

Daniel Oppong, fundador y consultor principal, The Courage Collective

LÍDERES MUJERES APROVECHAN OPORTUNIDADES FREELANCE

El crecimiento de la fuerza laboral freelance ya venía en ascenso, pero el ritmo acelerado con el que las mujeres están optando por el trabajo independiente es una tendencia a la que todos deberíamos prestar atención. A medida que las líderes mujeres siguen perdiendo terreno en entornos corporativos, están encontrando autonomía y oportunidades económicas como trabajadoras independientes. Esta tendencia representa un riesgo económico y reputacional para las marcas que necesitan que la empatía y las experiencias vividas de sus clientes y comunidades estén representadas en todos los niveles del negocio.

Para los líderes que están construyendo equipos sólidos y ágiles, es momento de ser creativos para mantener estas voces fundamentales dentro de la fuerza laboral. Una estrategia para atraer y retener a estas líderes es ir más allá del modelo tradicional de empleo, y en su lugar construir equipos flexibles e híbridos, formados por empleados e independientes que colaboren estrechamente. Pasar de un modelo basado en empleados de tiempo completo a uno que distribuya el trabajo por proyectos —que puedan activarse más rápido y sin compromisos a largo plazo— permite a las personas contribuir mientras mantienen autonomía sobre su tiempo.

Mi consejo para quienes estén considerando formar un equipo híbrido o ingresar al mundo independiente es tener muchísima claridad sobre el alcance del trabajo. ¿Cuál es la tarea a realizar? ¿Y qué habilidades se necesitan para llevarla a cabo? Hay que dejar atrás las expectativas tradicionales sobre cómo lograrlo, porque la innovación que surge de la IA y del trabajo independiente permite que las mujeres participen de manera significativa en nuestra economía de formas nuevas y emocionantes, sin el burnout que marcó la era post-pandemia.

Brea Starmer, CEO y fundadora de Lions & Tigers

CONEXIÓN CON LA GEN Z A TRAVÉS DEL CRECIMIENTO PROFESIONAL PERSONALIZADO

Una tendencia reciente que hemos notado es que los empleados más jóvenes se sienten desconectados del trabajo. En medio de una inflación creciente y un mercado laboral más débil, la nueva generación busca sentir crecimiento y estabilidad. Cuando no lo encuentran, eso impacta en su desempeño y productividad.

Así es como priorizamos la satisfacción laboral para mantener a nuestros empleados más jóvenes felices y comprometidos:

1. Hacemos que los Gen Z sean parte activa de su propio plan de desarrollo.
   Nuestro trabajo es brindar una trayectoria profesional clara y establecer expectativas transparentes. El de ellos es aprovechar proactivamente las oportunidades para crecer dentro de ese camino. Les damos la libertad de definir cómo se ve su crecimiento profesional.
2. No dejamos que la nueva fuerza laboral se sienta estancada.
   Nuestros líderes de equipo buscan activamente a los empleados de alto desempeño. Mantenemos el ritmo de su desarrollo ofreciéndoles nuevas capacitaciones, seminarios y proyectos colaborativos.
3. Nuestro programa de mentoría permite que los Gen Z trabajen con colaboradores senior (ICs) y adquieran o actualicen habilidades con mayor flexibilidad.

Trabajar con las tendencias de la Gen Z no solo ha hecho más felices a nuestros empleados, sino que también ha incrementado el compromiso 46% y ha mejorado nuestras tasas de retención 62%.

Himanshu Agarwal, cofundador de Zenius.co

APROVECHAR LA HUELLA DIGITAL DE LOS EMPLEADOS COMO UN ACTIVO

Las empresas con una cultura orientada al futuro están adoptando abiertamente los “portafolios profesionales” y las huellas digitales de sus colaboradores más dinámicos. Aquellas compañías que ven en la proliferación tecnológica y la adopción de la IA el camino hacia el futuro, consideran que el talento de su equipo fuera del entorno laboral representa un valor agregado, no un riesgo para la marca.

Esta nueva ola de empresas que destacan y republican los logros de su personal está redefiniendo la visibilidad como un activo compartido, donde el liderazgo de pensamiento individual, las apariciones en podcasts o los proyectos paralelos se perciben como señales de confianza, no como amenazas. Es un cambio de una narrativa controlada a una narrativa co-creada.

Veo esta tendencia hacia la diversificación de portafolios profesionales como una respuesta necesaria a cómo las plataformas digitales han cimentado la presencia online. Esta aceptación permite que los talentos sobresalientes amplíen su alcance mientras se mantienen en sus roles actuales, ayudando a prevenir la rotación de personal. Aconsejo a los empleados construir una presencia ejecutiva en línea y desarrollar una marca personal que coloque sus valores fundamentales en el centro de su mensaje.

Olivia Dufour, fundadora de Olivia Dufour Consulting

CÍRCULOS DE MENTORÍA INTERGENERACIONAL CIERRAN BRECHAS DE HABILIDADES

El auge de los círculos de mentoría intergeneracional es una de mis tendencias laborales emergentes favoritas de 2025. Varias empresas están revolucionando la mentoría mediante programas estructurados en los que empleados de la generación Z enseñan habilidades digitales a colegas sénior, mientras aprenden de ellos conocimientos institucionales y pensamiento estratégico.

Es una tendencia importante porque aborda dos desafíos clave del entorno laboral de manera simultánea: la brecha de habilidades digitales en líderes sénior y la brecha de conocimiento organizacional en empleados más jóvenes. La mentoría intergeneracional fomenta equipos más cohesionados y adaptables, y mejora la retención en todos los grupos de edad. Grandes corporaciones como P&G, Citibank, General Electric, Fidelity, Cisco y Target han implementado con éxito programas de mentoría inversa en distintas áreas de negocio, utilizándolos como una herramienta de ventaja competitiva y para resolver retos empresariales.

Para implementar esta tendencia de forma efectiva en tu organización, diseña programas que enfaticen el beneficio mutuo en lugar de la transferencia de conocimiento unidireccional. Enfócate en crear un entorno de seguridad psicológica para que los empleados sénior se sientan cómodos en el rol de “estudiantes”, y establece objetivos claros de aprendizaje para ambas partes, asegurando así resultados medibles. Define métricas de éxito que incluyan evaluaciones de habilidades, encuestas de participación y resultados de colaboración en proyectos.

Amanda Fischer, CEO y coach ejecutiva de carrera, AMF Coaching & Consulting

EL COWORKING VIRTUAL IMPULSA LA PRODUCTIVIDAD EN LA ERA REMOTA

En la era del trabajo híbrido y la sobrecarga digital, una tendencia silenciosa está ganando fuerza: la compañía por videollamada para trabajar. También conocida como coworking virtual, esta práctica conecta a personas mediante videollamadas para trabajar en silencio una al lado de la otra, con breves check-ins y cierres. Plataformas como Focusmate han registrado más de 5 millones de sesiones, con 93% de los usuarios reportando mejoras en su productividad. Ante la soledad, el cansancio digital y la fragmentación de la atención que enfrentan los equipos remotos, este formato de baja presión y alta concentración ofrece una alternativa sorprendentemente efectiva a la colaboración tradicional.

¿Mi opinión? Esta tendencia no es solo un truco de productividad: es un cambio cultural. La compañía en videollamada apela a algo profundamente humano: el deseo de ser visto sin tener que “actuar”. Tiene su raíz en el body doubling, una práctica utilizada desde hace tiempo por personas con TDAH para mantenerse concentradas al trabajar en presencia silenciosa de otra persona. La psicología es sólida, y los casos de uso se están ampliando —desde freelancers y fundadores hasta estudiantes y emprendedores individuales—. Ofrece presencia sin presión y estructura sin vigilancia, y está ayudando a los profesionales remotos a encontrar ritmo en un mundo de caos digital.

Para quienes estén considerando esta tendencia, mi consejo es simple: empieza pequeño, sé constante y mantente flexible. Prueba algunas sesiones en Focusmate o agenda bloques semanales de coworking con un colega por Zoom. Observa cómo impacta tu concentración, estrés y productividad. No tienes que reinventar tu flujo de trabajo, solo integrar esta compañía donde más lo necesites. En un mundo donde la “conexión” es cada vez más virtual, el body doubling podría ser la herramienta de productividad más humana que no sabíamos que necesitábamos.

Analia Mendez, CEO y fundadora de Signature Careers LLC

LOS AGENTES DE IA TRANSFORMAN LA DINÁMICA Y LOS ROLES EN EL TRABAJO

Una de las tendencias laborales más sorprendentes de 2025 (al menos para mí) es la aparición de la IA agente, no como un concepto lejano, sino como un cambio real y operativo en la forma en que se realiza el trabajo. Ya no se trata de herramientas pasivas o copilotos útiles. Estos agentes de IA ahora gestionan todo, desde la programación de reuniones y la incorporación de nuevos empleados hasta la aprobación de gastos y la redacción de documentos, todo de forma autónoma.

A fines del año pasado, el cofundador y CEO de Salesforce, Marc Benioff, dijo: “Estamos realmente al borde de una transformación revolucionaria” en cuanto al uso de trabajo digital. En ese momento, muchos ni siquiera sabíamos a qué se refería con “trabajo digital”. Sin embargo, apenas el mes pasado, una investigación de Salesforce sobre la opinión de los directores de Recursos Humanos sobre la IA agente reveló que 80% cree que “en cinco años, la mayoría de las plantillas combinarán humanos y agentes de IA o trabajo digital”.

Muchas empresas ya han superado la etapa experimental. Líderes de Microsoft, Salesforce, IBM y otras compañías ya están redefiniendo los roles con esto en mente. Incluso sus mensajes son claros al respecto: en un futuro cercano, cada empleado gestionará un portafolio de agentes de IA, convirtiéndose en un líder de equipo de colaboradores digitales.

Esto no es solo una actualización tecnológica. Es un cambio de mentalidad. Gestionar personas y gestionar agentes requiere habilidades muy distintas. Estamos pasando rápidamente de delegar tareas a definir lógicas, establecer umbrales de autonomía y enseñar a la IA cuándo debe encargarse de algo y cuándo levantar la mano para decir: “Creo que tú deberías tomar esto”. Es emocionante y también desconcertante, especialmente para roles centrados en la ejecución más que en la estrategia.

Mi consejo para individuos y organizaciones es adaptarse. ¡Y rápido! Comienza en pequeño, integrando un agente en un flujo de trabajo real. Aprende a supervisar, auditar y co-crear con estos sistemas. No solo te enfoques en los beneficios de productividad, sino también en rediseñar los roles humanos alrededor de esta nueva fuerza laboral digital. Esto también implica desarrollar nuevas habilidades, como estrategia de prompts, diseño de procesos, criterio digital y la capacidad de establecer límites claros para saber cuándo debe actuar la IA y cuándo debe hacerse a un lado (es decir, pensamiento crítico). Todos están preocupados por la IA. Lo que muchos no ven es que el verdadero diferenciador no es si usas IA, sino si sabes liderarla.

Maria Papacosta, cofundadora de MSC Marketing Bureau

LAS POWER SKILLS REEMPLAZAN A LAS SOFT SKILLS EN LOS NEGOCIOS

¿La tendencia laboral más sorprendente que estamos viendo en 2025? Las empresas finalmente están dejando atrás el término soft skills y reconociendo lo que yo llamo power skills: capacidades estratégicas que realmente impulsan los resultados del negocio.

Estoy viendo descripciones de puestos que incluyen “resolución de conflictos” y “regulación emocional” junto con los requisitos técnicos. No como habilidades deseables, sino como competencias clave con indicadores de desempeño (KPIs) medibles.

¿Por qué esto es importante? Durante décadas, tratamos la comunicación, la empatía y el pensamiento estratégico como rasgos de personalidad, en lugar de habilidades empresariales que pueden aprenderse y escalarse. Mientras tanto, las empresas perdían talento y no alcanzaban sus metas de ingresos porque sus “empleados estrella” no sabían colaborar, dar retroalimentación o adaptarse bajo presión.

El cambio ocurrió cuando las organizaciones empezaron a conectar los puntos entre las habilidades interpersonales y los márgenes de ganancia. Resulta que los gerentes que crean seguridad psicológica no solo son “agradables”: sus equipos generan un 67% más de innovaciones disruptivas. Los líderes que saben manejar conversaciones difíciles no solo evitan conflictos: previenen la disfunción costosa que destruye la productividad.

Mi consejo para los líderes que quieren sumarse a esta tendencia:

1. Deja de delegar el desarrollo humano al área de Recursos Humanos.
   Si eres director y esperas que otro enseñe a tu equipo cómo dar retroalimentación difícil o gestionar hacia arriba, estás perdiendo una ventaja estratégica. Estas habilidades impactan directamente tus resultados.
2. Sé específico al medir.
   “Mejorar la comunicación” no es una meta—“reducir 30% los ciclos de revisión de proyectos mediante una mejor alineación con los interesados” sí lo es. Mide el impacto en el negocio, no solo los indicadores que hacen sentir bien.
3. Invierte como si fuera importante.
   Las empresas que gastan 50,000 dólares en nuevo software pero se resisten a pagar 5,000 dólares por entrenamiento en resolución de conflictos están haciendo inversiones equivocadas. Tus problemas de personas te cuestan más que tus problemas tecnológicos.

Las organizaciones que están liderando esta transición tratan las “power skills” como cualquier otra ventaja competitiva: algo que se desarrolla de forma sistemática, se mide sin descanso y se aprovecha estratégicamente.

Porque esta es la verdad: en un mundo donde la IA puede encargarse del trabajo técnico, la capacidad de tus colaboradores para pensar, conectar y adaptarse no solo es importante, es tu único diferenciador sostenible.

Dana Mahina, fundadora, CEO y líder transformacional, Dana Mahina