4 tendencias del futuro del trabajo en México para 2026

En 2025, el mercado laboral mexicano dejó atrás el boom de contratación pospandemia y entró en una fase de enfriamiento. De agosto de 2024 al mismo mes de este año, la población no económicamente activa creció en 2.2 millones de personas, la informalidad subió 54.8% y la participación laboral cayó 58.8%, de acuerdo con la ENOE del INEGI. A pesar de esto, el país mantiene cierta fortaleza: las vacantes siguen 55% por encima de sus niveles pre-Covid, según Indeed.

Fast Company México conversó con Pawel Adrjan, director de investigación económica en Indeed, para entender qué señales dejó 2025 y qué se perfila para 2026.

“Después de la pandemia, las ofertas subieron muchísimo. En México, el índice de ofertas llegó a estar al doble de los niveles prepandemia; hoy sigue 55% arriba”, explica Adrjan. “El mercado sigue fuerte, pero no tan acelerado”.

Ese matiz —ni auge ni crisis, sino transición— es lo que representará a 2026, junto con un fuerte auge en el empleo de la IA por parte de los individuos y no nada más las empresas. “En Estados Unidos, 10% de las empresas ya usa IA formalmente, pero entre 25% y 30% de los trabajadores la utiliza por su cuenta; la gente va más rápido que las empresas”, señala Adrjan. “Y México no se queda atrás: encontramos que 1.3% de todas las vacantes ya mencionan habilidades de IA, frente a 0.9% del año pasado”. Parece poco, pero es una señal clara de hacia dónde se mueve la contratación.

Estas son cuatro tendencias del futuro del trabajo para nuestro país en el próximo año.

1. El reto de la Gen Z en el nuevo mundo laboral

La demografía también empuja a las empresas a replantear la composición de sus equipos. De acuerdo con la OCDE, uno de los factores que sigue impulsando el empleo en México es el reemplazo generacional: los jóvenes tienen mayores tasas de participación laboral que los adultos mayores. Oxford Economics estima que el empleo de la Gen Z se triplicará en algunos mercados hacia 2030, llegando a representar cerca de 30% del empleo global.

Sin embargo, entra más talento joven, pero con menos oportunidades que hace dos años. Un artículo reciente del Wall Street Journal advierte que la generación que se graduará en 2026 enfrentará uno de los mercados más desafiantes, menos creación de vacantes y mayor competencia por cada puesto disponible. En sectores como oficinas, banca o tecnología, las vacantes cayeron incluso más rápido.

“Entrar al mercado laboral en un mal momento puede afectar el crecimiento durante años. Por eso necesitamos seguir apostando por la Gen Z”, advierte Adrjan.

2. La IA será una herramienta clave para el reclutamiento

Aunque muchos trabajadores sienten que los empleos junior “están desapareciendo”, Adrjan lo desmitifica. “No vemos evidencia fuerte de que la IA esté eliminando puestos junior. Es un efecto cíclico, no estructural”, afirma.

Lo que sí está cambiando es la forma de contratar. Para Adrjan, la IA de los próximos años será más explicable, más ética y más transparente. “Si un algoritmo recomienda candidatos, debe poder justificar por qué; y la decisión final debe seguir siendo humana”, firmó.

Esta presión por transparencia convierte a la IA responsable en uno de los estándares de reclutamiento más importantes rumbo a 2026. “El reclutamiento en 2026 será menos sobre filtrar candidatos y más sobre entender su potencial. Las empresas que solo busquen ‘experiencia perfecta’ van a perder talento”, expresó.

Sin embargo, la IA sí está reconfigurando algo distinto, la manera en que se contrata. Para Pawel, la IA que viene será más explicable y ética. “Si un algoritmo recomienda candidatos, debe poder justificar por qué. La decisión final debe seguir siendo humana”, afirma. Esta presión por transparencia marca una tendencia clave para 2026, la adopción de IA responsable como estándar de reclutamiento.

“Las empresas tienen la responsabilidad de seguir formando a los nuevos empleados, sobre todo en este contexto de cambio tecnológico”, dijo Adrjan. “Entonces, mi consejo sería tanto para los candidatos como para las empresas de invertir más en información y seguir experimentando con todas estas herramientas”.

3. Habilidad tecnológica y carácter sobre títulos

Otra señal del cambio es el nuevo valor del talento. Ya no basta con acumular títulos; lo crucial es demostrar adaptabilidad, curiosidad tecnológica y capacidad para aprender rápido, lo que coloca el upskilling continuo como una de las monedas más valiosas de la próxima década.

“Mi consejo es invertir en información, seguir experimentando y no dejar de aprender estas herramientas”, señala Adrjan. “Esto no significa necesariamente obtener más títulos, es decir, formarse para aprender a utilizar las nuevas herramientas, para ser más eficientes”.

La convivencia generacional dentro de las empresas exigirá habilidades que la IA no puede replicar como la empatía, comunicación y liderazgo intergeneracional. La IA automatiza tareas, pero no gestiona expectativas ni media conflictos. Ahí es donde los líderes mejor preparados marcarán la diferencia en 2026.

4. El “Great Stay”, estabilidad en tiempos de incertidumbre

Finalmente, Adrjan observa una dinámica que ya se siente en México y podría consolidarse, lo que se denomina el “Great Stay”: menos rotación y más permanencia. No por fidelidad a la empresa, sino por cautela ante la incertidumbre económica. En el país, la rotación laboral se sitúa en 24.5%, según RRHHDigital, y se estima que disminuirá rumbo a 2026 porque muchos trabajadores preferirán no arriesgar un cambio.

Pero el panorama no es homogéneo:

• La Gen Z sigue rotando (según un informe de Randstad, 41% de jóvenes de la Gen Z de 18–28 años reporta haber dejado un trabajo en menos de un año).
• Los trabajadores mayores de 35 años muestran mayor permanencia y cautela ante los movimientos laborales (según un estudio de 2021 de Forbes, la generación X permanece aproximadamente 5 años y 2 meses en un trabajo; los millennials permanecen 2 años y 9 meses; y los Baby Boomers alrededor de 8 años y 3 meses).

En ese contexto, el “Great Stay” no solo redefine cómo se retiene talento, obliga a las empresas a demostrar que quedarse vale la pena. “El ‘Great Stay’, si llega a consolidarse para futuros años, exige invertir en formación, movilidad interna y planes de carrera para convencer tanto a jóvenes como a empleados más maduros de quedarse, no por miedo, sino porque hay un proyecto de crecimiento claro”, finalizó Andjar.