Por qué los equipos dejan de crecer y cómo reactivarlos

El desarrollo de TI existe desde hace más de 60 años y ha experimentado transformaciones radicales, desde la aparición de los primeros lenguajes de programación y el desarrollo de sistemas operativos hasta el auge de internet y la actual era de la IA. Si bien las herramientas y los enfoques de programación cambian constantemente, una cosa permanece invariable: solo sobreviven los desarrolladores que logran adaptarse y dominar nuevos conocimientos y habilidades.

Soy el director de software de un equipo de 70 personas que diseña un sistema de mantenimiento predictivo (PdM). Esta es una solución basada en el Internet Industrial de las Cosas (IIoT) y la IA. Sin un crecimiento continuo, nuestros desarrolladores no pueden ser competitivos. Lo mismo ocurre en casi todos los sectores; cuando los empleados dejan de actualizar sus habilidades, una empresa puede perder su ventaja competitiva.

Aquí les mostramos cómo hemos creado un sistema donde el crecer en lo profesional es parte integral del trabajo y cómo ayudamos a los desarrolladores a evitar y superar el estancamiento.

¿TODOS DEBEN CRECER?

Todos los equipos tienen especialistas que prefieren el trabajo rutinario, y hasta cierto punto cada uno necesita a aquellas personas que se desempeñan bien en un puesto que no requiere crecimiento.

Para que un proyecto se desarrolle de manera constante, considero que estos expertos no deberían superar 20% del equipo. Si su porcentaje es mayor, los demás desarrolladores imitarán a sus compañeros menos participativos. Lo ideal sería que la mayoría —alrededor de 80%— se dedicara a desarrollar y mejorar activamente sus conocimientos.

No todos los integrantes de ese 80% necesitan generar ideas nuevas. La proporción entre líderes y empleados con alto rendimiento depende de la etapa de desarrollo de la empresa. Una startup necesita 80% de líderes porque son quienes impulsan el crecimiento. En cambio, en las empresas consolidadas, la generación de clientes potenciales de calidad y sostenibles requiere un perfeccionamiento constante de habilidades técnicas, más que una fuente inagotable de ideas.

CRECER A TRAVÉS DE PEQUEÑAS ACCIONES

Para fomentar el desarrollo de habilidades de los desarrolladores, se puede empezar con pequeños pasos. Por ejemplo, una herramienta infravalorada es que cada persona escriba pruebas para verificar su código, algo obligatorio para todos en nuestro equipo, incluidos los especialistas sénior. Muchos equipos utilizan las revisiones de código con más frecuencia que la escritura de pruebas. Sin embargo, al escribir una prueba, un desarrollador puede descubrir que su método o función es demasiado complejo, con muchas excepciones y dependencias, y que resulta casi imposible probarlo por completo. En consecuencia, empiezan a rediseñar su código y buscan soluciones para mejorar su lógica. Estudian materiales adicionales, como blogs técnicos y guías de buenas prácticas, y consultan con sus compañeros para profundizar sus conocimientos.

Sin embargo, las pruebas tienen limitaciones. Una vez que una persona aprende patrones y escribe pruebas con rapidez y seguridad, su progreso se estanca y se convierte en rutina. Esto tienta a los desarrolladores a automatizar su trabajo.

ENFOQUE CASO POR CASO

Existen muchas razones por las que los profesionales pueden pausar su desarrollo. Pueden estar satisfechos con su puesto o habilidades, aburridos o enfrentarse a circunstancias externas difíciles. Por ejemplo, la mayoría de nuestros desarrolladores son ucranianos, y nuestro trabajo se ha visto afectado por la invasión rusa de Ucrania, lo que ha supuesto una gran presión para todos.

Los miembros del equipo han reaccionado de manera diversa: aproximadamente 30% perdió la motivación para hacer cualquier cosa, y otro 30% se ha volcado en crecer profesionalmente. Un estudiante de primer año con gran potencial se sumergió tanto en sus estudios que, en tan solo seis meses, dominó la teoría de nivel avanzado. El resto simplemente se adaptó y retomó su ritmo habitual.

Tras más de 10 años en la gestión tecnológica, me di cuenta de que cada persona tiene diferentes motivaciones para mejorar sus habilidades. Tu tarea no es presionarlos, sino comprender qué los frena y qué los motiva. Algunas prácticas que me han resultado útiles cuando los desarrolladores se estancan son:

• Proporciona un nuevo contexto. Ofrece al desarrollador la oportunidad de trabajar en otro proyecto o cambiar de ámbito. Un nuevo entorno presenta nuevos retos, requiere adaptación y aprendizaje.
• Propónle retos. Asigna al desarrollador una tarea que requiera pensamiento creativo e investigación independiente. No le des la respuesta. Esto le permitirá tomar la iniciativa y asumir la responsabilidad del resultado.
• Fomente el aprendizaje. Si una persona busca oportunidades de desarrollo, proporciónele los recursos necesarios. Por ejemplo, ofrece una compensación económica por su participación en conferencias o talleres.
• Ajusta tus expectativas. A veces, una persona se conforma con su experiencia. En ese caso, es importante acordar que si el desarrollador no busca crecer profesionalmente, no aspira a un ascenso.

Cada especialista debe tener su propio plan de desarrollo. Lo elaboramos dos veces al año y nos basamos en una evaluación exhaustiva. Establecemos objetivos que satisfagan las expectativas de la empresa y los intereses del promotor.

EL ENFOQUE SISTEMÁTICO DE LA EMPRESA

En mi experiencia, los desarrolladores suelen dejar de centrarse en mejorar sus habilidades cuando están sobrecargados de trabajo. Tras una jornada intensa, ya no tienen energía para aprender. Aprender mientras trabajamos es nuestro principio fundamental. Creemos que los desarrolladores pueden mejorar sus habilidades mediante la experiencia práctica, por lo que integramos este enfoque en los planes de desarrollo de los empleados.

• Diariamente: Proporcionarles un breve resumen técnico y trabajar con el código mediante pruebas y revisiones.
• Sprints de dos semanas: Cada sprint incluye de dos a tres días en los que un desarrollador puede probar un nuevo enfoque, tecnología, etc.
• Una vez al mes: Clubes internos con sesiones en cada departamento con una duración de una hora a 90 minutos donde pueden compartir experiencias, realizar talleres prácticos e intercambiar mejores prácticas.
• Cada tres a seis meses: Sesiones de tres horas con ponentes externos, formación avanzada.

REFLEXIONES FINALES

Estoy convencido de que el desarrollo comienza con el diálogo. Es fundamental comprender qué motiva a cada persona. Asimismo, creo que no existen decisiones erróneas, sino simplemente puntos de vista diferentes. Los desarrolladores no deberían temer expresar sus desacuerdos, ya que el pensamiento crítico y el debate constructivo siempre contribuyen al crecimiento del equipo.