Hacer estas preguntas durante una entrevista pueden ayudarte a saber si el candidato es adecuado

Contratar bien es una de las tareas más importantes de un líder. Contar con empleados talentosos es una gran ventaja competitiva y permite a su organización producir resultados y crear una cultura productiva y positiva

Es difícil tener éxito, especialmente en puestos directivos, donde el criterio y el carácter cobran cada vez más importancia, y contratar o reemplazar a alguien tiene un alto coste. Las preguntas sustantivas ayudan a evaluar las habilidades y la preparación de un candidato para un puesto, y las preguntas de comportamiento brindan la oportunidad de comprender cómo piensa y se desenvuelve. Pero, en última instancia, una vez establecidas sus competencias, es hora de decidir si el carácter de un candidato se adapta a la cultura de tu equipo y de la empresa.

Pregunté a varios gerentes de contratación con experiencia en diferentes áreas qué preguntas les ayudan a evaluar las cualidades intangibles clave que indican la personalidad de un miembro confiable del equipo. Todas tienen algo en común. Aunque cada entrevistador aborda su consulta desde una perspectiva diferente, todas plantean preguntas que invitan a la vulnerabilidad y a la conexión.

1. ¿EN QUÉ MOMENTO DE TU VIDA O TRABAJO ALGUIEN TE AYUDÓ?

El director ejecutivo de una organización sin fines de lucro que trabaja con jóvenes de zonas urbanas deprimidas confía plenamente en esta pregunta. Su equipo necesita trabajar unido en situaciones estresantes, por lo que cualquier persona que trabaje allí debe poder ofrecer y pedir ayuda cuando sea necesario.

“Yo voy primero: comparto mi propia historia de una ocasión en la que llegué a mi límite cuidando a dos niños con necesidades especiales como madre soltera y finalmente les dije a mis amigos que estaba al borde del colapso y necesitaba ayuda. Esto les da la oportunidad de compartir sus propias historias de vulnerabilidad, y aprendo mucho sobre ellos. Solo una vez alguien me dijo que nunca había necesitado ayuda. No los contraté.”

El equipo de esta persona tiene una retención envidiable en un sector con alta rotación de personal. Él atribuye el mérito a la contratación de jugadores de equipo, en lugar de héroes.

2. CUÉNTAME SOBRE UN ERROR QUE COMETISTE: ¿QUÉ SUCEDIÓ, CÓMO REACCIONASTE Y QUÉ HICISTE DIFERENTE DESPUÉS DE ESO?

Una directora financiera con la que hablé afirma que los miembros de su equipo deben poseer un alto nivel de habilidades. Sin embargo, también sabe que nadie es perfecto. Utiliza esta pregunta para evaluar la disposición del candidato a asumir la responsabilidad, disculparse (normalmente lo pregunta directamente si no se ofrece voluntariamente) y cambiar su comportamiento.

“Valoro trabajar con personas inteligentes pero también humildes, que conocen el valor de decir ‘lo siento’ de forma auténtica y que saben que siempre hay margen para crecer”.

3. ¿CUÁNDO HAS CAMBIADO DE OPINIÓN ANTE UNA DIFERENCIA CON UN COLEGA?

Un director de tecnología con el que hablé se enorgullece de formar equipos de ingeniería con una cultura positiva y un alto estándar de calidad. Le gusta esta pregunta porque le permite comprender cómo un candidato gestiona un conflicto y si puede ser flexible y superar la mentalidad de “yo tengo razón, tú estás equivocado” para colaborar y resolver problemas. Tener una mente abierta y estar dispuesto a cambiar la perspectiva sobre un problema promueve la cooperación y la innovación en un equipo, y es clave para construir relaciones de confianza.

Cada una de estas preguntas aborda la naturaleza interdependiente del trabajo en equipo e invita al candidato a demostrar humildad versus ego, flexibilidad versus rigidez y orientación al equipo versus autoorientación.

Otros gerentes de contratación con los que hablé han utilizado un enfoque diferente. Uno exhibe deliberadamente fotos de sus hijos, una foto de viaje y una guitarra detrás de él, con la esperanza de que el candidato le pregunte sobre sí mismo, su familia o sus aficiones. Un ejecutivo que ha entrevistado a cientos de candidatos revisa minuciosamente la sección de “Intereses” del currículum, a menudo ignorada, o selecciona un proyecto de su portafolio.

“Se necesita un poco de preparación, pero preguntarles sobre su experiencia como nadadores competitivos o su colección de récords, o mostrar interés en un trabajo del que están orgullosos me da la oportunidad de ver brillar su entusiasmo”, dice.

LA IMPORTANCIA DE PROFUNDIZAR

Sea cual sea tu enfoque, recuerda que las mejores preguntas conducen a una conversación que va más allá de lo superficial. Como entrevistador, no te conformes con una respuesta y pases a la siguiente pregunta.

En lugar de eso, aumenta tu curiosidad para hacer preguntas de seguimiento. Querrás indagar qué aprendieron de la experiencia, cómo cambió sus relaciones o perspectiva, y cómo sopesaron las ventajas y desventajas al tomar una decisión.

Las preguntas que exigen a un candidato profundizar en sus valores y motivaciones suelen revelar más sobre ellos, más allá de su comportamiento específico. En definitiva, esto ayuda a predecir cómo respondería y encajaría en su entorno.