No, la generación Z no renuncia en silencio, solo rechaza el liderazgo rancio

Si tu empresa está perdiendo talento de la Gen Z, lo más probable es que el problema no sean ellos, sino tú y tu liderazgo.

La frase “quiet quitting” (renuncia silenciosa) se convirtió en una expresión general para culpar a los trabajadores de la Generación Z por la desconexión en el lugar de trabajo. Las generaciones mayores los estereotipan como desmotivados, reacios a hacer un esfuerzo adicional y demasiado exigentes. Pero aquí está la realidad: la Generación Z no está desconectada; simplemente ya no toleran un mal liderazgo.

Mi investigación, que incluye encuestas, entrevistas y estudios de casos en diversas industrias, muestra que lo que muchos denomina “renuncia” es en realidad una respuesta racional ante lugares de trabajo que carecen de equidad, estructura y alineación con los valores de los empleados. En lugar de descartar a toda una generación, los líderes deberían preguntarse: ¿Qué estamos haciendo mal?

El problema real: un liderazgo que no se adapta

La Generación Z creció en medio de incertidumbre económica, movimientos por la justicia social y un creciente enfoque en la salud mental. No solo buscan trabajos, quieren lugares de trabajo que prioricen la seguridad psicológica, la transparencia y la equidad. Y sin embargo, muchas empresas siguen aferrándose a estilos de liderazgo anticuados: jerarquías rígidas, expectativas inconsistentes y caminos profesionales vagos.

Si el liderazgo es confuso, no responde o tampoco es equitativo, la Generación Z no va a quedarse y sufrir en silencio. Eso no es “renuncia silenciosa”, eso es respeto propio.

Por qué el liderazgo tradicional no le funciona a la Gen Z

Los modelos de liderazgo que funcionaron para generaciones anteriores a menudo no tienen éxito hoy en día. Tomemos el ejemplo del liderazgo transformacional, que se centra en la visión y la motivación. Suena genial, pero carece de la seguridad psicológica que la Generación Z desea. El liderazgo servicial, que pone énfasis en el bienestar de los empleados, es un paso en la dirección correcta, pero también puede fallar si carece de estructura y claridad.

La Generación Z no solo quiere un líder carismático que los inspire; quiere equidad, expectativas claras y líderes que realmente los escuchen. Cuando esos elementos faltan, la desconexión es inevitable. Aquí es donde el modelo que desarrollé, el Modelo de Liderazgo Empático y Comprometido (EELM), ofrece una solución.

Un mejor modelo de liderazgo: estructura, amabilidad y equidad

A través de mi investigación, desarrollé el EELM: un marco de liderazgo diseñado para retener y comprometer al talento de la Generación Z, enfocándose en tres elementos esenciales:

• Amabilidad. Los líderes que realmente se preocupan y empatizan construyen confianza y seguridad psicológica. Los empleados están más comprometidos cuando se sienten valorados como individuos, no solo como trabajadores.
• Equidad. La Generación Z espera un trato equitativo en promociones, salario y oportunidades. Si perciben favoritismo o falta de transparencia, se desconectan.
• Estructura. La Generación Z exige claridad en las expectativas, retroalimentación constante y toma de decisiones transparente para eliminar la ambigüedad que lleva a la frustración. Recuerda, la estructura no se trata de rigidez, se trata de alineación.

Éxito en el mundo real: las empresas que lo hacen bien

Las empresas que piensan hacia el futuro ya están demostrando que cuando el liderazgo evoluciona, la Generación Z prospera. Vi que funciona en varios casos.

Una empresa de tutorías aumentó la retención al reemplazar las evaluaciones de desempeño tradicionales por reuniones informales uno a uno, a veces tomando un café o incluso jugando al golf. Los empleados no se quedaron por compromiso, se quedaron porque se sintieron escuchados.

Luego está la empresa de producción en el espacio de manufactura y retail que cambió la estructura de bonificaciones de recompensas basadas en la antigüedad individual a resultados basados en equipos. Esto resultó en menos resentimiento, mejor colaboración y una fuerza laboral más comprometida.

El último ejemplo que mencionaré es un restaurante que implementó sesiones de retroalimentación estructuradas semanalmente. Esto proporcionó un formato para conversaciones abiertas en las que los empleados podían hacer preguntas, expresar preocupaciones y recibir orientación clara. Estas reuniones no eran solo para criticar de arriba hacia abajo; permitían a los empleados criticar el liderazgo de manera respetuosa y participar en discusiones honestas. ¿El resultado? Un aumento dramático en el compromiso y la retención.

Desmitificar el mito de la “mala actitud”

Uno de los mitos más persistentes sobre la Generación Z es que tienen “mala actitud”. En realidad, simplemente se comunican de manera diferente y esperan claridad. Los conflictos en el lugar de trabajo a menudo surgen de expectativas desalineadas, como un empleado de la Generación Z que cree que un mensaje de texto está bien para avisar que no puede ir a trabajar, mientras que un gerente mayor espera una llamada telefónica.

Y seamos claros: ninguna generación es más o menos trabajadora. Los empleados –de cualquier edad– hacen un esfuerzo adicional cuando confían en el liderazgo y ven un futuro para sí mismos en la organización.

El fin del mito de la renuncia silenciosa

La Generación Z no está renunciando en silencio; está decidiendo activamente dónde invertir su energía. Si los líderes no evolucionan, la desconexión no es un misterio, es un resultado predecible. Pero para las empresas que abrazan la amabilidad, la equidad y la estructura, la Generación Z no solo se quedará, sino que sobresaldrá. La pregunta no es si la Generación Z está dispuesta a trabajar duro. La verdadera pregunta es: ¿están los líderes dispuestos a evolucionar?