Así puedes impulsar el potencial de los trabajadores de mediana edad

Dos fuerzas poderosas actualmente transforman el mundo laboral: la IA y los trabajadores de mediana edad.

La forma en que trabajamos está cambiando. La IA, junto con otras innovaciones tecnológicas como la automatización y el análisis de datos, modifica las habilidades que las empresas requieren. Un estudio reciente de Workday sobre la revolución de las habilidades en IA indicó que 81% de los trabajadores en el mundo reconoce que la IA redefine el tipo de competencias necesarias en sus empleos.

Al mismo tiempo, la proporción de trabajadores de mediana edad y adultos mayores (entre 45 y 64 años) crece en la mayoría de los países. Gracias a los avances en salud y longevidad, las personas pueden extender su vida laboral. Sin embargo, quienes buscan empleo después de los 45 años pueden enfrentar desafíos adicionales. Un estudio realizado en 2023 por Generation, una organización sin fines de lucro enfocada en el empleo, reveló que casi la mitad de los desempleados de larga duración tiene 45 años o más. Además, 60% de los trabajadores en la mediana edad considera que la edad afecta sus posibilidades de encontrar trabajo y los datos confirman que esta percepción es acertada.

Tres estrategias para aprovechar el talento de los trabajadores de mediana edad

Para impulsar el empleo de los profesionales de 45 años o más, las empresas pueden tomar tres medidas:

1. Romper los mitos sobre edad y desempeño

Muchos empleadores subestiman a los trabajadores de mediana edad y prefieren contratar a personas jóvenes. Los datos muestran que esta tendencia se acentúa con puestos que requieren conocimientos de IA, ya que los reclutadores eligen a candidatos menores de 35 años con una frecuencia tres veces mayor que a quienes tienen 60 años o más.

No obstante, los hechos demuestran lo contrario. Según el estudio de Generation, 89% de los empleadores que contrataron a personas de 45 a 64 años señalaron que su desempeño fue igual o mejor que el de los jóvenes. Además, 83% de las empresas afirmó que estos trabajadores aprendieron con la misma rapidez o incluso más que sus colegas jóvenes.

Las empresas deben dejar de lado los prejuicios sobre la edad y valorar la experiencia y la capacidad de adaptación.

2. Apostar por trabajos en sectores en expansión

Existen industrias con una gran demanda de talento, donde los trabajadores de mediana edad encuentran oportunidades para reinsertarse en el mercado laboral.

Los empleos verdes representan una opción prometedora. En una iniciativa conjunta entre Workday y Generation en España, más de la mitad de los participantes en un programa de capacitación en empleos verdes tenían más de 45 años. Seis meses después, 90% consiguió trabajo en el sector, lo que demuestra que estas industrias benefician tanto a los trabajadores como a las empresas.

3. Valorar las habilidades sobre la edad y los títulos universitarios

Enfocarse en las habilidades, en lugar de priorizar únicamente títulos universitarios o experiencias previas muy específicas, amplía las oportunidades para trabajadores de todas las edades.

Los estudios confirman que contratar con base en habilidades predice cinco veces mejor el desempeño en el trabajo que contratar por educación y 2.5 veces mejor que hacerlo por experiencia previa. Evaluar competencias permite a los reclutadores conocer el verdadero potencial de cada candidato y derribar prejuicios sobre la edad.

Además, la capacitación y la mentoría facilitan la transición laboral. Según Generation, 48% de los trabajadores de mediana edad que lograron cambiar de empleo recientemente recibieron formación especializada antes de ser contratados, mientras que solo 34% de quienes siguen sin empleo tuvieron acceso a estas oportunidades.

El apoyo de un mentor también hace la diferencia. En una iniciativa de Workday y Generation, 96% de los participantes de un programa de mentoría diseñado para personas de mediana edad afirmaron que la experiencia resultó positiva y útil para su desarrollo profesional.

El camino a seguir: un esfuerzo de ambos lados

El cambio requiere colaboración. Tanto empleados como empleadores deben comprometerse a evolucionar y fortalecer sus habilidades.

Contratar con base en competencias y valorar la diversidad generacional mejora los negocios. Investigaciones recientes muestran que este enfoque es cinco veces más preciso para predecir el desempeño que la contratación basada solo en la educación y 2.5 veces más eficaz que elegir candidatos por su experiencia previa.  Otros estudios muestran que quienes son contratados por competencias tienen, en promedio, una permanencia 9% mayor en sus organizaciones que quienes contratan por competencias tradicionales, lo que ahorra a las empresas dinero en rotación y contratación de personal.

Fomentar el aprendizaje y el desarrollo profesional beneficia a los trabajadores, a las empresas y a la sociedad en su conjunto.