Los puestos de nivel inicial están desapareciendo —¿tenemos que preocuparnos?

En México, como en gran parte del mundo, la primera chamba se está volviendo cada vez más difícil de conseguir. Un dato alarmante es que 66% de los gerentes globales reconoce que las vacantes para perfiles junior son cada vez más escasos, de acuerdo a Deloitte, y los puestos que existen exigen entre dos y cinco años de experiencia, algo imposible para los que recién inician su vida profesional.

Este fenómeno, denominado como “brecha de experiencia”, está transformando el mercado laboral. Los trabajos de entrada están desapareciendo. En México, incluso en roles que son accesibles, como “maestra de preescolar”, las empresas exigen mínimo dos años de experiencia desde el primer año de contratación.

Qué entendemos por experiencia en 2025

Generalmente pensamos que experiencia se refiere a cuánto tiempo pasamos haciendo tareas relevantes, o la cantidad de conocimientos y habilidades que adquirimos a través de empleos anteriores, prácticas profesionales u otras actividades laborales. Sin embargo, Deloitte advierte que actualmente el tiempo en una empresa ya no es el único indicador para evaluar lo que realmente se necesita.

Ahora se centran en un activo más valioso: los trabajadores capaces de aplicar sus habilidades y capacidades humanas —como curiosidad, inteligencia emocional y resolución de problemas— en contextos reales y bajo presión para lograr resultados. A esto se le llama upskilling.

Con el tiempo, estas experiencias ayudan a construir marcos mentales que permiten a las personas adaptarse rápidamente a nuevos retos. Por eso, la consultora propone que las empresas valoren el potencial y las capacidades humanas tanto como las habilidades técnicas y cambien el diseño de los roles para permitir que los empleados desarrollen experiencia de forma práctica.

De esta forma la brecha de experiencia no se trata solo de pedir más requisitos, sino de crear espacios para que los trabajadores puedan aplicar lo que saben, aprender en la práctica y crecer junto con la organización.

Reimaginar el trabajo es lo que está de moda

El informe de Deloitte propone reimaginar el trabajo mismo, especialmente la forma en la que los equipos y la IA colaboran. Si las empresas rediseñan sus roles con una visión de desarrollo a largo plazo, podrán recuperar las primeras chambas como escalón de aprendizaje y no como un filtro imposible de superar.

1. Crear puertas de entrada y rutas claras de crecimiento

Muchas organizaciones ya casi no tienen puestos de apoyo que permitan a la gente joven ganar experiencia práctica. Según el estudio, la solución está en diseñar roles pensando en la trayectoria futura, no solo en cubrir tareas inmediatas.

En algunos casos, vale la pena mantener tareas para humanos en lugar de automatizarlas, porque esas tareas funcionan como entrenamiento real. Claro, sin caer en crear “puestos trampa” llenos de tareas indeseables y sin opciones de progreso.

2. Armar equipos que combinen experiencia y frescura

El talento no crece en solitario. Deloitte destaca que equipos donde principiantes trabajan junto a expertos obtienen mejores resultados. BMW, por ejemplo, descubrió que este modelo permite que la experiencia y la innovación fluyan en ambas direcciones. Los compañeros sénior transmiten conocimiento y los nuevos aportan ideas frescas.

3. Usar la IA como mentora, no como reemplazo

“En lugar de solo automatizar tareas, la IA puede convertirse en un entrenador digital que ayude a los trabajadores con menos experiencia a aprender más rápido”, escribió David Mallon en el estudio de Deloitte. Amazon y bancos como Goldman Sachs ya usan agentes de IA para aumentar las capacidades de su personal junior, acelerando su curva de aprendizaje en vez de simplemente eliminarlos.

Además, la IA puede facilitar el acceso a ese conocimiento importante que rara vez se documenta y ayudar a que los juniors desarrollen el juicio crítico que antes solo se adquiría con años de práctica.